人力资源管理一、 客观题单选通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于： D、计点法根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段： D、战略伙伴阶段主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估： B、学习层次年薪制的设计有多种模式，采用基薪津贴养老金计划的模式，属于： A、准公务员型模式工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是： B、职位分析问卷法对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则? C、单头考评原则多选人力资源具有下列特点： A、生物性 B、能动性 C、时效性 D、智力性 E、再生性根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进行描述： A、技能多样性 B、任务完整性 C、任务重要性 D、自主性 E、反馈失业保险具有哪些特征： A、强制性 D、普遍性 E、互济性社会保险具有哪些特征： A、强制性 B、保障性 C、公益性 D、普遍性 E、互济性双因素理论中的激励因素，是指能够激励员工积极性，提高工作效率的因素，包括： D、工作的挑战性 E、晋升管理人员脱岗培训与开发的方法主要有哪些： A、企业外研修班 B、管理竞赛 C、跨文化管理训练自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响： A、健康水平 B、心理发展水平 C、生活知识和技能 D、社交休闲方式 E、心理素质对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：A、 成本较低 B、提高员工工作满意度 C、减轻组织晋升压力 D、提高能够员工工作热情为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括： A、招聘地点的选择 B、招聘渠道的选择 C、招聘时间的确定 D、招聘的宣传策略企业应付人员供给不足的措施通常有： A、额外雇佣 B、内部招募 C、加班 D、工作重新安排 E、使用临时工进行人力资源需求分析时，最常用的统计法包括： A、趋势预测法 B、回归预测法 C、比率预测法员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括： A、组织的变革 C、组织的复杂性 E、管理者的支持绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素： A、技能 B、工作态度C、环境 D、机会 E、价值观影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：A 员工的个体特征 B、员工的工作输入 C、员工的工作输出 D、员工的工作结果 E、员工的工作反馈判断享受失业保险待遇的条件是：所在单位和本人按规定履行缴费义务满一年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。、 对 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。对 目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。 错 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，并要跟同行业有所竞争，以便吸引和留住人才。 对 基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。 错 在很多组织的考核工作中，由一名高级管理者对员工直接主管的考核进行检查和补充，这可以抵消某些直接主管的偏见。 对 根据工资基金论，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平。 错 人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。 对 统计法是通过对过去某一期间有关数据资料的统计分析，找出某些商业因素与人员需求的相关关系，并建立数学公式或模型，据此对未来的人力资源需求进行预测。 对 传统型职业生涯的目标往往是心理成就感。 错 任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。 错 组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。 对 要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。 错 跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。 对 招聘信息的发布应该遵循面广原则、及时原则以及层次原则。 对 生育保险费由当地人民政府根据实际情况决定，但最高不要超过工资总额的1%。企业缴纳的生育保险费列入企业管理费用，职工个人不缴纳生育保险费。 对 改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过的中华人民共和国劳动法颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以劳动法为主体的劳动法律体系。 对 社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。 错 传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。 对 情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。 对二、名词解释人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标工作分析：是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。工作簇：又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。人力资源规划：是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源管理信息系统：是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。人员再配置：是组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。末位淘汰：是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。培训：是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动。这些能力包括对成功地完成工作至关重要的知识、技能或者行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并且将知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。新员工导向活动：也称导向培训、新员工定位计划等，是对新员工进行的最初的培训与开发，使新员工对企业基本情况、岗位职责、部门人员等有一定的了解。职业生涯：是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。职业锚：实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。心理契约：是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。行为锚定法：行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。360度考核法：是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者。激励：就是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程。它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段，也是提高效率和效益的关键环节。强化：从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。基本归因错误：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误。岗位评价：确定报酬因素，选择评价方法，组成行业专家组对岗位价值进行评价的方法。经过岗位评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可以得到表明每一岗位对本公司相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。岗位工作的完成难度越高，对本公司的贡献也越大，对公司的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。宽带薪酬：所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。社会保险：是国