如何招人、用人、留人！,2010-03-07,一、课程提醒：,请将手机调成关机或震动,招人：招聘的渠道,1、传统渠道 A、人才市场；B、校园招聘；C、推荐 2、网络渠道 前程无忧 智联招聘 卓博招聘 3、高端渠道：猎头招聘（外贸经理）,每种渠道各有优劣，根据自己需求、规模、发展、成本考虑！,招人：招什么样的人,1、诚信； 2、兴趣、规划、期望； 3、企业情况：庙与神 4、完美与合适,如何用人：,1、一带一，师徒制！ 2、分组、分账户管理； 3、绩效管理； 4、培养机制 5、优劣奖励 6、制度、流程：日报、周报,留人秘诀：激励,激励的种类： 1、精神激励 2、物质激励 3、发展激励 阿里的激励：pk、牌级,常见问题：转变找人的观念,A： 1、“你培养保留一个人花费往往比找对人的成本要高10倍”。找人时候就要开始看人家职业规划方向，根据职业发展兴趣去录用选择培养，否则对方都是把民企、中小企业多练兵场，留不长、养不久！ 2、开始考虑梯队建设，不一定找有经验，如果你们现有业务有人，可以培养个三、五学生孩子为骨干，完全是可以尝试，兼职先干，合适转正，成本最优、达到双赢。,Q：外贸人员的离职危机四起，怎么办？,A：人力资源管理核心内容最重要是绩效管理，而绩效管理里面又设计到KPT（关键考核指标）。考核自己拍脑袋单独决定，还是和员工一起商量出来，若是自己的决策，那么你要考虑合理行、可行性问题，否则员工觉得不合理，无法实现，遥不可及，那么就无法起到激励的作用，说了等于白说！,常见问题：考核不合理，自己拍脑袋！,Q：业绩考核是否合理，制定出来的员工不屑一顾？,某企业一个老板也是这样的问题，跟单员频繁离职，后来采取是把6个跟单员排序考核，优秀的跟单员也享受提成，比率虽然比外贸业务开发员少，但至少让跟单员觉得做到优秀还是能得到肯定的，先进带动后进，榜样的力量是无穷的。跟单员若是表现优秀，你也可以为他们考虑一个轮岗的职业发展通路，比如转到开发岗，底薪及提成更大，现有跟单员觉得目前工作更有发展、有奔头！,常见问题：奖优罚劣，马云的信,Q：关于业务跟单员是否能销售提成，如何激励及保留。 敢问跟单员路在何方？,A：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景结合在起来，而你一直觉得阿里非常不错，一直在拼命学习，但我个人觉得其实对帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；我更希望你去学习其他你们外贸行业的经验、多去和行业交流，可参照性更强，复制性更大，多参加我们为合作客户举办的嘉宾论坛或者平时和你的行业朋友聊聊。,常见问题：模仿合适的！,Q：阿里之道一直被模仿，从未被超越， 是借鉴阿里还是学习同行的困惑？,Q：彷徨，我的业务员薪酬福利是否有竞争力？-业务员基本是每年都是有薪酬调整100-200元，为什么积极性还是不高？ A：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调我觉得是和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引外贸人才和你发展？与其每年微小调整，还不如把调整幅度放大点，把资源（加高薪）放在每年优秀的业务员身上，更可以起到激励，也可以合理拉开一般与优秀之间的薪金差别。提升100-200元起不到任何激励作用的！。,常见问题：资源向优秀的人员倾斜！,企业如何留人留心，给员工也做了很多辅导，但一直感觉员工工作没动力，不上进，没激情。 员工工作的源动力大体是三类：第一，主管老板的认可激励、第二、同事之间或挚友的赞扬，第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。阿里巴巴在这些方式用的淋漓尽致；你表扬了员工，那么是单独私下表扬或者在一个公开全员表扬认可，员工的感觉又是不一样的，问候关心，但那是1.0 ER版本工作。把家属的祝福感人的话用录音播放，员工感觉家属激励如影随形，这是2.0 ER版本。而3.0版是拍员工亲密爱人或者父母的加油鼓劲的视频短片在你们业务会议播发，那么就能有潸然落泪效果，大有我其实不是一个人在战斗！顿时热血沸腾，感谢你感谢公司；家属及亲人鼓励是激励的最有效的方式，因员工工作其实身上带着太多对家庭、对父母、对兄弟的一分沉甸甸的责任感，不妨可以在员工关系上多下工夫。,常见问题：留人要留心！,在一个中小型家族企业中，如何识人用人？,案例：一个家族型的生产与出口为一体的实体公司。公司发展还算顺利，但暴露出来的问题也很多。关键是在如果识人用人方面很欠缺经验，难免会出现一些不利于公司发展的绊脚石 ！,建议：,作为一个企业的管理者，我的理解是他不一定需要具有专业、深厚的行业技能知识，也不一定需要高学历高素质才能胜任，但他一定具有会识人用人激励人的能力。 首先来谈谈识人，人分为三种：一种是有能力但没有敬业精神的人，二种是有敬业精神但能力欠佳的人，三种是有能力又有敬业精神的人。无疑第三种人是最佳人选，第一种人是不可取的，第二种人是可以培养的人。我们应该寻找第三种人，培养第二种人，放弃第一种人。企业在选拔招聘人才时，也就是在识人阶段，一定要慎重又慎重，多几次交谈沟通，深层次的交流，一方面尽量多了解对方在知识技能、思维方式、工作作风、为人处世、性格爱好、人生目标和理想，甚至家庭环境和背景、人生经历、优缺点等等做全面的了解，要避免泛泛而谈，蜻蜓点水，而应具体谈到某人某事某时，从应聘者的叙说去观察发现他所说的真实性和可靠性。另一方面也应该让应聘者详细了解你公司的产品服务、经营状况、管理模式、人员机构、企业文化、福利待遇、奖励机制等等。只有在彼此双方了解的比较深入具体的情况下，才能有一个比较明智、理想的双向选择。这有点就象谈恋爱一样，第一印象好，谈得投机、一拍即合、互相需要，离婚的几率就相对小一些。 再说说用人，每个人都有长处优点也有短处缺陷，作为一个管理者，要在工作生活甚至娱乐中小事上去发现他们身上的这些特质，针对他们自己的兴趣爱好特点把他们放在适合的工作岗位上，以做到人尽其材，充分发挥每个人的潜能。有很多人他们自己都不知道自己最适合做什么工作，这就需要你细心去观察研究，所谓知人善用就是这个意思吧。有一种人，他们在自己的工作岗位上做的很好，但把他们放在另一个工作岗位上他们同样也做得好，这种人是不可多得的，可塑性、学习能力、接受能力、适用能力和创新能力都非常强。我认为这种人可以多给他们一些机会，让他们成为多面手，在很多时候能给公司带来意想不到的收获。是值得珍惜的人才之一。 用人的原则还是那句古话：“用人不疑，疑人不用”。这句话说起来简单，做起来并不容易。很多管理者不能当机立断或者本性就多疑，从头至尾就建立不了这种信任关系。以至恶性循环，最后到不可收拾的局面。其实人与人之间如果没有信任和欣赏作为基础，是不成功不正常的一种合作关系和雇佣关系。但我们的企业现在存在着太多这样的情况，打工的当一天和尚撞一天钟，混日子混工资。老板们忙啊（我不知道他们为什么那么忙，为什么不知道用好人了他们根本不需要那么忙的），没有时间和精力去管这些“小事”。一个真正有水平有能力的管理者不应该忙的焦头烂额，他能从容、条理的处理工作上的很多事情，尽量放手让下属去做。只需检查、控制、监督、把关就行。 人才引进来了，怎么用好人，这可说是一门高深的艺术。其中激励人是重要的一环。我认为有以下几个要点： 1、 首先应该向职员描绘公司美好远景。不能画饼充饥，应该有达成公司目标切实可行的计划、步骤并公布于众，最好是张贴出来。让每个人经常能看到。 2、 公司远景和个人远景紧密结合。帮助每个人树立自己的人生和事业目标，在什么阶段实现什么阶段的理想。有据可循，实实在在。让他们知道只要勤奋努力，踏踏实实地工作，他们的梦想会成为现实。 3、 接下来就是具体的日常工作中的经常表扬赞美和鼓励。每一个小小的进步都值得你去表扬他们，抱着感激的心态对待他们为你付出的辛勤劳动。这比给他们发奖金更能激发他们的工作激情。切记表扬不要滥于形式，没有感情。你可以在表扬的时候用力拍拍他们的肩膀，表示你是真诚的，发自内心的赞美和感谢。当然物质奖励也是必要的，公司应该建立完善的奖励制度和员工绩效考核标准。按制度实施即可。我的理解是企业文化用通俗的话说就是让每个人在工作中能得到他们应得的经济回报并能愉快的度过每一个工作日。其实是并不那么难的事。 4、 再来说说批评，人在工作中总会出错，特别是工作越多越繁忙的人出错的几率更高，做错了事一定不能搪塞应付，要他们找出原因自己说出来，在单独的场所对事给予严厉批评，对人却应给予鼓励，相信他能改变自己的错误，以后不再犯相同的错误。这样的批评我认为才能起到效好的作用。 激励的方法：转另一个ppt！,提问环节？,谢 谢！,