国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）XX公司生产一线员工流失问题分析与对策 姓 名： 徐萍 身份证号： 准考证号： 所在省市： 宁夏回族自治区银川市 所在单位： XX公司 XX公司生产一线员工流失问题分析及对策单 位：XX公司摘要：随着制造业企业在国内逐步的兴起，生产一线员工的需求量不断增大与随之而来的生产一线员工流失率增加形成一对现实矛盾。本文以XX公司来诠释生产制造业企业生产一线员工不断流失的现象。文章首先诠释了XX公司生产一线员工流失严重的现象，接着分析了生产一线员工流失率高的原因，诸如薪资安排不合理、工作环境不理想等等，最后提出了降低流失率的相关措施。希望寻求解决这一问题的方法。一、XX公司情况介绍XX公司（以下简称XX公司）成立于2002年，是一家集建筑采暖供热产品的科研、生产与营销为一体的民营投资企业。公司坐落在银川市贺兰县德胜工业园区虹桥北路，现占地面积39600平方米，各类建筑面积22600平方米，公司拥有员工257人（截止至2013年12月31日），其中，高、中级专业技术人员34人，管理人员32人，拥有各类生产设备上百台。经过数年的开发和拓展，公司已建立起以宁夏为中心，辐射全国大部分采暖城市的产品营销服务网络，在国内具有一定的知名度、美誉度及影响力。XX公司先后通过与武汉材料保护研究院、清华大学、国家散热器质检中心等院所的合作，开发和研制了散热器内防腐涂装技术，解决了北方地区供暖系统和水质对散热器的腐蚀问题，为新型散热器的大规模采用起到了关键作用，根据行业现状研制改进了散热器水压涨管等生产工艺，大幅提升了生产能力和产品质量。附：公司散热器产品生产工艺流程图截止2013年12月31日，XX公司员工总人数257人，其中生产一线员工133名，多为外来务工人员。一线员工占员工总数的51%。 附：公司人员结构图二、生产一线员工流失对企业的影响2013年16月份，每月流失的生产一线员工都在10人左右，高峰期间达到20人左右。通过分析2013年度人力资源报表，16月份员工流失率平均为14%左右，其余月份平均在5%左右。一线生产员工的大量流失给企业带来巨大的损失。详见下表：生产一线员工的流失对于企业的运营具有重要的意义。员工流失过于频繁，对公司产生极其不利的影响。具体如下：（一）产品质量无法保证新型散热器产品的主要质量控制点在焊接工艺上，主要使用氩弧焊、电焊及氧焊，以手工操作为主，因此对工人的熟练程度依赖性较大，必须由技术熟练的员工完成。焊接点是否牢固、美观，直接关系到散热器是否漏水，外观是否达标。但由于一线员工采用计件工资制，在订单少的月份，整体工资水平较低，尤其对于焊工来说，更是难以接受（因焊工属于特殊工种，工资水平一般都高于其它技术含量要求低的岗位）。焊工的流失，对XX公司新型散热器产品质量的影响举足轻重。另外，无论是特殊工种，还是其他岗位员工，如果有了离职的想法，势必会导致工作积极性下降，责任心也随之下降，在工作时应付差事，容易造成产品质量不过关，甚至导致安全事故；另一方面，员工进出频繁，造成工作岗位长期由新手占据，新员工的熟练程度低且经验不足，造成产品质量下降。（二）延误工期，造成违约，损害公司利益我公司属于订单式生产，在销售旺季，一个月可能有多个订单需要下单生产。一线生产员工离职率高，造成产品日产量大大降低，员工加班加点仍可能不能按时交货。一旦延误了交货时间，公司不但需要支付违约金，更重要的是，损害了与客户的良好合作关系，势必会危及到下一次的合作。(三)增加招聘成本、培训成本对于公司来说，过高的员工流失率同时意味着公司人力资源投资的丧失，包括招聘、岗位培训等等费用的空耗，还将面临着巨大的人员重置成本。一方面，老员工离职，人事部门需要花时间来办理离职手续，之前投入在老员工身上的招聘成本、培训费用也随之流失；另一方面，还需要招聘新的生产一线员工来接替老员工，浪费人力、物力的同时，招聘费用和培训费用也随之产生。（四）降低员工之间的凝聚力人员流失过快，造成员工的忠诚度和整体士气降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，打击其他在职员工的工作积极性，让在职员工感到岌岌可危，动摇他们继续留在公司的信心，使公司陷入一个“高离职-高招聘-高离职”的恶性循环。同时，人员的频繁流失也影响公司团队凝聚力的建设。三、生产一线员工流失原因分析通过分析XX公司离职原因调查表，生产一线员工离职的最主要原因见下表：流失原因所占权重起止时间工资水平较低41%2013年112月工资结构不合理20%工作环境较差10%车间管理人员管理水平滞后29%（一）工资水平较低生产一线员工工资水平远远低于德胜工业园区其它生产型企业，缺乏外部竞争性。很多外来务工人员在求职时，往往要求公司先解决食宿，在落脚后，便抱着“骑驴找马”的心态，在工作之余瞄准条件略为好一些的企业便一走了之，有的为了跳槽，甚至连当月工资都不要。而XX公司这种工资水平与劳动力市场价位的严重脱节的现象，造成新员工进入公司后很快就流失了。另外，造成老员工安于现状、消极混日子，没有主动提高自身操作技能的意愿与动力。（二）工资结构不合理具体表现为：1、生产一线员工工资结构单一生产一线员工工资构成除计件工资外，仅有每天20元的出勤补助。在生产淡季（每年16月份），订单较少，一线生产员工除了可以领取到600元出勤补助外，只能领取很低的计件工资，而在订单量多的月份，则需要加班加点，工资收入稳定性极差。2、工龄工资过低工龄工资是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，是公司对忠诚度高的员工的一种奖励，也是一种留人的激励措施，而XX公司每月10元的工龄工资，对于与XX共同成长的老员工来说，不足以体现公司对老员工的重视，在跳槽时也不会因为几十元的工龄工资而有所犹豫。（三）工作环境差散热器生产车间在初期规划设计时，各工段没有设置独立的操作间，仅用2米多高的挡板做成隔断。这造成散热器车间各个角落均遍布剪板机的噪声、焊接工段的焊接烟尘、防腐工段的内防腐材料气味、喷涂工段的粉尘。且车间没有空调装置，夏天车间温度常在30度以上，这些均是造成生产一线员工流失的重要原因。（四）车间管理者管理水平滞后散热器车间的管理者大多数都是从基层岗位上提拔上来的，他们有一个显著的特点，就是“会干不会说，会说不会管”。并且，多年工作的经验积累，已经让车间固有的管理模式成为常态，大家习惯利用经验来管理，对于新的发展变化对管理工作的新要求，不能做到紧跟形势、努力适应。一方面，自发学习管理知识的意识较差，片面的认为已有的知识已经够用，或者因为系统的学习又苦又累，不愿意下功夫；另一方面，在实际管理过程中，一些较为棘手的问题通过努力得到了解决，就片面的认为自己的能力已经完全能够胜任岗位。四、解决XX公司生产一线员工流失率高的具体措施（一）完善薪酬制度1、增加薪酬制度的外部竞争力通过对生产型企业，尤其是德胜工业园区生产型企业的薪酬调查，建立具有外部竞争力的薪酬制度，以便在市场上争夺人才，留住企业所需要的员工。但这并不意味着公司一定要提供最高薪酬，可依据各生产岗位的重要程度，与产品质量的关联程度等方面，分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。2、优化工资结构具体说是两个方面，一方面提高工龄工资标准。将工龄工资标准从每月10元提高至每月30元，最高不超过300元，并依据市场物价水平及公司效益提高工龄工资封顶标准。通过提高工龄工资，提高员工忠诚度，降低员工离职率，激发员工工作热情。另一方面调整一线生产员工工资结构。将一线生产员工的工资结构调整为基本工资+岗位工资+计件工资，在淡季时适当提高计件工资标准，保证一线员工的收入在12个月中趋于稳定。3、增加特殊工种津贴为了稳定和吸引技术岗位人才，比如焊工、电工等特殊工种的专业人才，公司应增加特殊工种津贴，并可按照其取得证书的等级及企业对其的需求程度给予相应的津贴。例如，对于XX公司来说，焊工的工作尤为重要，所以，可以通过理论考核与实操考评相结合的方法，开展公司内部技能等级评定，并根据评定结果，给予相应级别的津贴，范围可在每月3001000元之间，这样可以很大程度激励员工自发提升业务操作能力，从而达到降低技术人才流失的目的。4、完善福利制度，调整激励形式福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强企业凝聚力，吸引优秀人才起到了巨大的基础性作用。因此，XX公司应完善福利制度，例如，公司应为员工提供免费通勤车，解决家远员工的交通问题；为一线生产员工购买意外保险；定期组织员工体检，尤其是一线生产员工的职业健康体检；定期对车间进行职业危害因素检测，并进行相应的改进；定期组织户外集体活动；员工生日时送鲜花和蛋糕；给予员工年休假。这些都是能够留住员工的福利性政策。（二）设计合理的一线生产员工职业晋升通道XX公司比较重视员工的职业发展，但侧重点在管理人员、技术人员，不涉及生产一线员工。设计合理的一线生产员工职业晋升通道，对加强一线队伍建设，稳定员工队伍有至关重要的作用，具体方案如下： 1、划分等级将生产一线员工划分为学徒工，普通工，熟练工。普通工和熟练工分别设置三个等级（详见下表）。2、考核晋级每半年，由公司考评晋级小组组织一线生产员工进行理论及实操考核，综合两项成绩评定技师等级。以前处理工段为例，具体方案详见下表：前处理工段 前处理工段学徒工未达到独立上岗要求不予计件 普通工 普通工六级 技师单位工作时间内完成的工件数不小于50件，残次品率不能高于5%。正常计件五级 技师50件单位工作时间内完成的工件数70件； 残次品率不能高于3%。计件工资上浮2%四级技师70件单位工作时间内完成的工件数90件； 残次品率不能高于2%计件工资上浮4%熟练工三级技师90件单位工作时间内完成的工件数110件；残次品率不能高于2%计件工资上浮6%二级技师110件单位工作时间内完成的工件数130件；残次品率不能高于1%计件工资上浮8%一级 技师130件单位工作时间内完成的工件数150件；无次品。计件工资上浮10%（三）合理化建议及节能降耗技改奖励制定合理化建议及节能降耗技改奖励制度。设置总经理信箱、意见箱，鼓励员工开拓思路，结合公司发展实际，提出合理化建议；鼓励一线生产员工进行“小发明”“小创造”，提出切实可行的节能降耗技改方案。以上建议和方案被公司采用后，给予相应的奖励，并记录在人事档案内，作为员工日后晋升、调薪的依据。（四）改善员工工作及生活环境1、改善车间工作环境。因为规划设计的缺陷，很难对车间格局进行大规模的改变，但可以在利用现有资源的情况下，进行局部调整。第一、将焊接工段设置在车间靠墙的一侧并隔出独立的操作空间，增加工段内的排风设施。因为焊接工段主要的污染源为焊接烟尘，这样可以尽可能的减少烟尘的飞散。第二、将内防腐工段单独隔离出来。可将车间西侧全部区域划分为内防腐