学号 本科毕业论文（设计）企业文化建设与人力资源管理关系的研究二 级 学 院：商学院专 业 名 称：人力资源管理学 生 姓 名：李志德指 导 教 师：骗子 二一五年六月郑 重 声 明本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。本人签名： 日期： 中小企业和大企业，这些大大小小经济细胞的多样性和互补性，形成了经济生活中丰富多彩的“生态平衡”。作为以适应环境而生存、自保甚至做强做大作为理由的企业，面对这局面惟一办法就是转型“健身”找出路。County continuation records has examined and approved the draft, spirit, believe, comprehensive Yearbook of zhuanglang already prepared draft, entered the phase of evaluation. Civil air defense work摘 要随着时代的发展，现代企业之间的竞争是人才的竞争,世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理的活动。进入21世纪后,人力资源管理已经上升成为企业战略的重点之一,成为企业获取竞争优势的重要手段。人是企业生产经营的主体,这种最活跃、最能动的因素是企业能否生存、发展的关键,人力资源的开发从实质上来说就是个人实现自我价值的过程,这也正是我们常常谈到的“以人为本”思想的体现,同时个人自我价值实现的过程必须也要伴随着企业价值的实现,这是互为前提的。文化是一种群体现象,作为一种特殊的组织,企业也必然存在着文化。企业文化通过人的塑造来影响企业,造就企业人是企业文化的终极目标,它的本质就是以人为本,以文化为手段,在尊重人的价值的过程中,同时实现人的价值和企业的价值,这与我们人力资源开发的本质不谋而合,但这并非一种巧合,而是科学发展的必然规律。第一部分是绪论。概括性地介绍了文章选题的背景、目的和意义；对国内外研究现状和相关领域中已有的研究成果的简要评述；第二部分介绍了企业文化和人力资源管理的基本内涵及二者的特点，为他们的关系作了定性分析，为下文研究二者关系奠定基础。第三部分详细论述了企业文化与人力资源管理的相互作用。现代经济的发展，使得人力资源管理和企业文化之间更是密不可分。一方面人力资源管理必须了依赖于企业文化，另一方面企业文化对人力资源管理起到的导向、凝聚、激励、约束的促进作用，企业文化要发挥作用必须要体现在人力资源管理的日常工作方面。第四部分企业文化与人力资源管理互相促进的对策。企业文化和人力资源管理互动关乎到很多方面，但需要以高绩效为目的，用全面的角度看待企业文化和人力资源管理互动关系，才有利于企业的长远发展。关键词： 企业；企业文化；人力资源管理目 录1 绪论11.1选题背景及研究意义11.1.1选题背景11.1.2选题意义11.2国内外有关选题的研究动态21.2.1国内研究动态21.2.2国外研究动态32 企业文化和人力资源管理的基本内涵42.1企业文化的内涵42.2人力资源管理的内涵53 企业文化与人力资源管理的互动关系的研究83.1企业文化与人力资源管理的依赖关系83.1.1企业文化和人力资源管理的中心都是以人为本83.1.2企业文化引导人力资源管理的方向93.1.3人力资源管理是企业文化提升的手段93.2人力资源管理对企业文化的依赖性103.3企业文化对人力资源管理的促进作用103.3.1导向的作用113.3.2凝聚的作用113.3.3激励的作用123.3.4约束的作用124 企业文化与人力资源管理互相促进的对策144.l将人力资源管理看作是企业文化的支柱之一144.2在人力资源管理工作中引导企业文化建设，强化企业文化144.3着力把企业文化理念渗透于人力资源管理过程之中154.4从组织构建上考虑二者的融合15结 论16参考文献17致 谢191 绪论1.1选题背景及研究意义1.1.1选题背景21世纪,谁掌握了人力资本,谁就掌握了世界。人作为智力资本的载体,越来越成为企业界关注的焦点,它们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。以人为中心的企业文化和人力资源管理也成为各个企业发展的重要途径。但目前许多企业文化建设成果并不乐观,人力资源管理活动中弊端多、缺乏效率。随着经济全球化以及信息化进程的加快,企业文化建设与人力资源管理的发展,面临着越来越多的问题和挑战,如何应对这些问题和挑战,是现代各个企业迫切需要解决的课题。企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子。企业文化发展滞后,导致人力资源管理的步伐跟不上企业的发展规划,这在当今这个信息高速发展的、以人力资源为基础的知识经济时代,是件非常危险的事情。当然，也有在企业文化建设做的非常成功的企业,从而促使企业快速健康发展,中国海尔集团就是一个非常成功的典范,它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了,更要坚持不懈的发展企业文化,加强人力资源管理,充分增强员工的凝聚力和向心力,让员工有一种归属感,否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。1.1.2选题意义企业文化与人力资源管理的互动关系在我国企业中的现状并不乐观。许多企业把对两者的认识停留在各自的职能领域,有些企业把企业文化建设当成面子工程、形象事业,并不能真正树立人本主义的思想,更不会认识到人力资源管理在企业文化建设中的传承和修正作用,将二者严重地隔离起来发展,导致了企业文化与企业员工的实际脱节,只有空空的口号和一些形式上的摆设,并不能达到企业文化预期的效果。也有些企业的文化战略的实施只在企业高层管理者这部分说明,由他们来做,而不当作是全体员工的事情,企业文化的建设也往往只从人力资源管理系统的局部观点出发,这些现象导致了企业不能把人力资源管理对企业企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究文化建设的深层次促进和创新的作用发挥出来。还有些企业虽然认识到了人力资源管理对企业文化建设的重要作用,也将人力资源管理作为文化建设的一个职能手段,将企业所欲营造的文化理念和内容通过人力资源管理落实到每个员工的实际工作岗位上,但却忽视了企业文化的建设及建设过程中的一系列活动对人力资源管理这个系统的导向作用,制约了两者功效的有效发挥。加强对人力资源管理和企业文化互动性的深层次研究,就是要解决实际中存在的问题。1.2国内外有关选题的研究动态1.2.1国内研究动态随着对外开放的发展,我国加强了与世界各国的文化交流。企业文化理论作为一种新兴的企业管理理论,也于20世纪80年代传入我国,并逐渐在我国形成研究浪潮。我国先后成立了企业文化研究会,建立了企业文化网站,出版了大量关于企业文化建设的论著。其中,较有代表性的有中国社会科学院博士后刘光明先生编著的,1999年经济管理出版社出版的,中国社会科学院研究生院教材企业文化一书;大连市企业文化研究会会长钟祥斌撰写的企业文化设计及国家“九五”重点课题“我国非公有制经济健康发展研究”的主要成员应焕红所著公司文化管理等。我们国内,在人力资源管理整合管理方面较突出的是同济大学的罗瑾琏,从如何提高群体的绩效的角度出发,对人力资源整合提出了多项策略和应用技巧,但也只是局限于一般的企业的人力资源管理分析,联系到基于企业文化的人力资源整合管理问题,虽有一定借鉴,却缺乏适用性。随着我国经济的迅猛发展,我国企业的管理也正经历着由经验管理向科学管理以及文化管理转变这样一个过程。正如个体在社会快速发展中表现出的差异一样,我国企业的管理模式和管理水平也表现出很大的差异性。当然,也有一些企业己经意识到企业文化在企业管理中的重要性,不少企业也都通过在人力资源管理中渗透企业文化的方法形成或者确立了自己企业的价值观。但是如何将企业文化建设和人力资源管理实践结合起来,使之发挥真正的作用和功效,构建一个和谐互动的平台,却是很多企业感到困惑的一件事情,国内在这方面的研究也不够深入。1.2.2国外研究动态目前企业文化与人力资源管理的关系的研究并没有独立出来成为专门性研究领域,也没有形成完整的研究体系,而是主要体现在一些企业文化、人力资源管理和组织行为学等相关的著作中的辅助性的论述和映射,具有代表性的有:关于企业文化与企业经营业绩的研究。如:1991年,密西根大学工商管理学院凯姆斯.坎莫诺恩和撒瑞金.芙瑞曼发表了文化的和谐、力量和类型：关系与收益的研究:他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本,研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。1992年,美国哈佛大学商学院的约翰.科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他们的专著企业文化与经营业绩,在该书中,科特总结他们在1987一1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:1995年瑞凯.戴维的组织文化与经营业绩和1997年丹尼尔.阿丹森的企业文化与组织效益等。关于企业文化的测量与工作满意度、工作压力、工作动机和归属感的研究。克罗拉多大学工商研究生院的瑞阿姆德.夫.冉姆奥托和美国医学院学会的杰克.埃.克瑞克沃“组织文化的定量研究和定性研究”。他们用聚类分析的方法分析了组织文化对于员工激励的积极推动作用:1997年,彼尔.杜博斯和艾森凯特斯.恩克出版一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型,其中就构建了组织文化一员工的管理模型,其中包括员工对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)、员工的反应(包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等)、个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)等。2 企业文化和人力资源管理的基本内涵2.1企业文化的内涵广义的企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富之总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、习俗、精神风貌以及与此相适应的组织和活动等。企业文化的实质是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的一种稳定的文化理念与历史传统，以及特有的经营风格。企业文化分物质层、行为层、制度层、精神层，即物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次。企业物质文化是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化，它包括企业生产的产品和提供的服务、企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；企业行为文化是企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，它包括企业经营、教育