山东理工大学 工业工程1202第一章 人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二企业组织机构设置的原则1.任务目标原则，2.分工协作原则，3.统一领导，权力制衡原则，4.权责对应原则。5.精简及有效跨度原则。6.稳定性与适应性相结合原则。三、简述工作岗位分析的内容、作用、程序及信息的主要来源。内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序： （一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析信息的主要来源：1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接观察。四、岗位规范的定义及主要内容概念：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。主要内容：（1）、岗位劳动规则。1.时间规则2.组织规则3.岗位规则4.协作规则5.行为规则(2)、定员定额标准，（3）、岗位规范的结构模式。1.管理岗位知识能力规范2管理岗位培训规范3.生产岗位技术业务能力规范(4)生产岗位操作规范，（5）其他种类的岗位规范。五、工作说明书的定义、分类及内容定义： 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、权责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。分类: 岗位工作说明书，部门工作说明书，公司工作说明书内容： 1.基本资料，2.岗位职责，3.监督与岗位关系，4.工作内容与要求，5.工作权限，6.劳动条件与环境，7.工作时间，8.资历，9.自身条件，10.心理品质要求，11.专业知识和技能要求，12.绩效考评。六、简述企业定员的作用、原则。作用： 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。原则： （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。七、说明企业定员的基本方法。（一）按劳动效率定员 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。八、介绍企业定员的新方法。（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。九、企业人力资源费用的构成（一）人工成本。1.工资项目，2.保险福利项目，3.其他项目。（二）人力资源管理费用。1.招聘费用，2.培训费用，3.劳动争议处理费用。十、简述人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：1、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。2、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。十一、简述人力资源费用支出控制的作用、原则与程序。作用：1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。原则： 及时性原则、节约型原则、适应性原则、权责利相结合原则。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。第二章 人员招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：优：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；缺：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；2、容易抑制创新；3、有可能出现裙带关系的不良现象；4、培训有时不经济；5、若管理者内部提拔可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。外部招募：优：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；缺：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。二、参加招聘会的主要程序1、准备展位，2、准备资料和设备，3、招聘人员的准备，4.与协作方的沟通关系，5、招聘会的宣传工作，6、招聘会后的工作三、 对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：1、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。2、 筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。四、简述面试的基本步骤。（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。五、简述面试的技巧。（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。六、简述心理测验的分类。一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；简述情景模拟法的分类。1、公文处理模拟法，2、无领导小组讨论法，3、较色扮演法七、简述员工录用决策策略的分类。一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。八、简述如何进行员工招聘的评估。一、 成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。二、 数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。三、 信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。九、简述劳动分工的内容（或形式）、作用与原则。内容：1、 职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。作用：1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化；2、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化；3、有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长；4、有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；5、防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容： 企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞