,-薪酬是什么,组员: 朱莹莹、杨凤凤、 王德慧、张运楠、吴闵,薪酬的内涵与本质,目录,3,LOGO,第 * 页,目录页,LOGO,第 1页,过渡页,薪酬的构成,薪酬的内涵与本质,薪酬的构成,薪酬的内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,薪酬各构成部分的功能,薪酬是什么？,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,Wage 工资,Salary 薪水,Compensation 薪酬,total Reward 总报酬,薪酬是什么？ 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。 狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。 广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。如工作环境等。,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,薪酬的本质？,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,成本?,激励？,投资？,回报？,薪酬的本质？ 薪酬反应了一种付出之后的回报，属于一种交换关系。 这种交换关系的一方是劳动者，他们通过付出自己的辛苦劳动而获得劳动报酬；另一方是企业(雇主)，企业要求员工为其劳动产生经济效益以后，支付给员工报酬。,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,LOGO,第 * 页,过渡页,构成,内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,构成,内涵与本质,薪酬各构成部分的功能,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,薪酬构成,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,以娃哈哈公司薪酬制度为例：,第二章 薪酬结构 第九条 娃哈哈员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四） 附加工资，附加工资是娃哈哈正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,基本薪酬：也称基本工资，指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具有的完成工作的技能或能为员工支付的稳定报酬，即企业要么是采取职位薪资制，要么是采取技能薪资制或能力薪资制。,在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面： 部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班； 某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,奖金：激励工资、可变薪酬，它是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人和团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,福利：有别于根据员工工作时间计算的薪酬形式。 支付方式采取实物或者延期支付的形式。 固定成本与劳动能力、绩效、工作时间的变动没有直接关系。,LOGO,第 * 页,过渡页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成 部分的功能,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,基 本 工 资,保障作用,体现岗位价值,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,LOGO,第 * 页,构成,内涵与本质,薪酬各个构成部分的功能,福 利,提高员工满意度,提高工作积极性,节省企业人工成本,案例,制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000 元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。 针对以上的案例，分析这个企业的薪资管理中犯了什么错误,错误一：市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。,错误二：是缺乏良好的薪酬提升机制，员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。内部不公平是杨军离职的直接原因。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有 3500 元，而新进的员工却月薪 5800 元。这种不公平直接导致了杨军的出走。,参考答案,仅供参考,错误三：工作没有激励性。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。 企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。,错误四：战略导向性不明。杨军及几个骨干的流失对企业是极大的损失，企业本应留住他们，但人才最终还是流失了。特别是有几次外公司 5000元吸引杨军这一重要事件，老板和人力资源部一点都没有察觉，这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。 人走后，没有及时了解情况，杜绝类似事态发生，亡羊还不补。,参考答案,