. . . .毕业设计（论文）任务书题目： 我国企业绩效管理研究以中国建设银行*市分 行为例任务与要求： 以中国建设银行*市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘 要 本文以中国建设银行*市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补*市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。关键词 绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch; Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management. Key words: performance ;performance management; management by objectives; objective-based performance management参考.资料目 录第一章 引言1第一节 绩效管理的作用2第二节 目标管理的作用3第三节 目标绩效管理在本文中的作用4第二章 绩效管理相关概述5第一节 绩效管理概述6第二节 目标管理概述7第三节 绩效管理与目标管理的联系9第三章 中国建设银行*市分行绩效管理存在的问题10第一节 过于倾向短期目标11第二节 考核维度单一化12第三节 考评结果的运用过于倾向薪酬与晋升13第四节 缺乏绩效反馈与沟通14第五节 没有申诉机制15第四章 中国建设银行*市分行绩效管理的改进建议16第一节 科学制定绩效目标17第二节 增加考核维度与考核指标20第三节 充分运用考评结果22第四节 完善绩效沟通与反馈机制24第五节 建立绩效申诉机制25 结束语26 谢辞27 参考文献28参考.资料. . . .第一章 引言第一节 绩效管理的作用在知识经济时代中，实施科学的绩效管理是提高组织绩效的有效途径，绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出过程。市场竞争的日益激烈，使得组织不得不关注绩效管理，中国建设银行也不例外。中国建设银行总行提出了“始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行”的愿景，并以期通过以目标为导向的绩效管理系统作为主要管理策略。然而，由于受到各种因素的影响，它的绩效管理系统不但没有发挥功效，反而却成为制约其自身发展的主要瓶颈之一。第二节 目标管理的作用目标管理虽具有一般绩效管理所不能及的优越性，但同时它又带有目标管理的缺点：第一，基于麦格雷戈称Y理论，对人性的认识过于乐观，忽略了经济人假设更符合当今物欲横流的社会，员工恐怕难以“自控”，企业在实施目标管理过程中必定会遇到障碍；第二，目结果导向型的考评方式，导致员工会出现过分关注短期目标，只求绩效目标完成的数量，不求任务完成的质量，长期以来会影响企业的长远发展；第三，合理制定目标才是目标管理法有效实施的关键。将考核目标量化，看起来很简单，但实际操作起来却不容易，很多目标难以量化。第三节 目标绩效管理在本文中的作用上述目标绩效管理的理论缺陷为本论文奠定了一定的研究基础。本文以中国建设银行*市分行为研究对象，着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。在研究方法上，笔者通过访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法来对研究问题进行了论证，并针对*市分行由目标管理理论缺陷和绩效制度不完善导致的问题提出建议。第二章 绩效管理相关概述第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出过程。绩效管理，将个人目标和企业战略目标结合，挖掘员工潜在工作能力，提高员工和企业绩效，使商业银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为银行持续创造价值。 二、绩效管理与在人力资源管理各职能的关系 （一）绩效管理与工作分析工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析，确定岗位的工作职责，据此制定对该岗位可以进行客观评估的关键绩效指标，然后确定对该岗位任职者进行评估的绩效标准。 （二）绩效管理与薪酬体系目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型 (职位价值、绩效、胜任能力)，绩效是决定薪酬的一个重要因素。对于不同的组织、不同的职位，3P比例有所区别，通常来说，相对于稳定的职位价值而言，绩效是薪酬组成中最不稳定的组成部分，决定员工薪酬。 （三）绩效管理与招聘选拔从绩效考评的结果中，可以分析员工的工作能力的优势和存在的能力缺陷，并根据岗位职责的要求，调整该岗位员工招聘选拔的标准，以实现能岗匹配。（四）绩效管理与培训开发绩效管理的主要目标是了解目前组织、部门和人员绩效现状的优势与不足。人力资源部针对绩效现状分析组织的培训需求，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。第二节 目标管理概述 一、目标管理的含义目标管理是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。德鲁克（1954）在管理的实践中研究认为，目标管理是对组织每个员工分解目标并实行“自我控制”的责任制度，可以大大提高管理的效率，组织的运作的效率要求企业各项工作都必须以整个组织目标为导向。道格拉斯麦格斯（1960）认为，企业应制定自上而下的管理目标，以实现综合与自我调解控制。国内学者何继革(2005)认为，目标管理是一种程序的过程，它使组织中上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个点位和个人贡献的标准。张春香(2006)认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识、高效率地实现组织目标和个人目标。由于企业面临的内外部环境不一样，导致中外管理学者对目标管理的理解不尽相同。但从根本上来说，目标管理是一种以提高绩效为目标、设立目标为手段、综合运用科学等理论，使组织内部上下级人员共同合作完成目标的管理制度。 二、目标管理的优越性 （一）运用了行为科学理论目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制和参与式管理。目标管理把企业客观需求转化为个人的目标,通过自我控制取得成就。在目标管理体系中,每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效,以便进一步改进自己的工作，这是自我控制的原则。目标管理的优点在于实行“参与式管理”,通过上下结合的方式进行反复协商和综合平衡,以使所确定的目标更加具有动员性和激励性,更加便于的实现。 （二）重视组织的目标目标管理侧重过程激励。德鲁克注重管理行为的结果,而不是对行为的监控,这是一个重大贡献,因为它把管理的整个重点从工作努力转移到生产率上来，只有生产效率提升才是为企业增加价值。管理者必须明确自己目标，且目标应始终以企业的总目标为依据。管理者按目标分配原则将绩效目标分配下属，并且在管理的过程注重考核下属绩效目标完成情况。（三）明确自身职责目标管理要求经理人的工作目标，应由他们对自己所属的上级单位的成功完成目标应做的贡献来规定。上级管理当局必须保留是否批准下级制定的目标的权力。但是,制定自己的目标,却是每一个经理人的责任,目标管理还意味着每一位经理人应该积极认真参与他们所属的上一级单位的目标制定工作。目标管理法“自我控制”的理论的特点要求经理人和员工明确自身的职责，实现目标管理的权责利的辩证统一。 （四）推动了组织管理理论的发展美国莱文森领导力咨询公司(Levinson Institute)创始人、心理学家哈里H.莱文森(Levinson,1972)认为,目标管理起源于两个不同的理论背景组织理论和组织发展理论:目标管理的组织理论根源来自于彼得F.德鲁克和乔治S.奥迪奥恩;目标管理的组织发展理论根源来自于道格拉斯M.麦克雷戈。他还强调了目标管理的定性特征以及在发展和提高人的能动性方面的作用。第三节 绩效管理与目标管理的联系目标管理的概念最早由管理大师德鲁克提出，在美国迅速流传，对企业管理起到极大贡献。随着企业内外环境的变迁，目标管理和关键绩效指标(KPI)结合，形成了是当前比较流行的一种绩效管理工具之一。绩效考评是绩效管理的一个关键环节，离开绩效考评就没有绩效管理可言。在目标绩效管理中，部门和个人的考评目标就是通过企业战略目标分解得来的。目标的层层分解与量化是目标管理的最大特点，这种做法能有效保证部门目标、员工个人目标与企业战略目标的一致性，也就是说员工所做的一切将对企业战略目标的获取有巨大的贡献。而绩效管理的终极目标就是改善员工个人绩效水平，提升企业整体绩效，它也是通过给部门和员工个人预设绩效目标和绩效标准，然后再经过考核、奖罚来促进绩效改进。因此，目标管理和绩效管理都具有提升绩效的功能。把目标管理融入绩效管理的流程中去，能使得绩效管理在目标设置和实施监管上更科学，更人性化。首先，目标的设置是组织采取自上而下方法，鼓励上下级协商共同制定的,然后签订目标责任书，清晰明确目标的责任主体，通过让目标责任主体在规定范围内实现自我控制和自我管理来激发他们的创造性和积极性，从而促进绩效的提升。除此之外，在目标管理的过程中，上下级的充分沟通，如目标沟通、绩效辅导、绩效反馈等能