. . . .人力资源开发与管理第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源管理相关概念一、 人力资源人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。人力资源的特性可以归纳为以下四点：（1） 效用性。（2） 能力性。（3） 消耗性。（4） 不均衡性。二、 人力资本人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。人力资本的特性可以描述为以下五个方面：（1） 不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而人力资本与其所有者密不可分。（2） 价值难以评估。（3） 收益不确定性。（4） 流动性。（5） 溢出性。人力资本投资的主要途径有四种：（1） 教育投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。（2） 职业培训。（3） 医疗保健投资。（4） 人力迁移投资。三、 人力资源管理(一) 人力资源管理概念人力资源管理最早是由美国学者在20世纪80年代初提出的。人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。人力资源管理的基本任务是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现。其职能通常包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、职业生涯规划、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系等内容。(二) 人力资源管理发展阶段企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点。（1） 组织性质的转变。初期人力资源管理人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。（2） 管理角色的转变。近几年，国外的一些人力资源管理专家，从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）和管理性质（战术性与战略性）等四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人力资源经理是构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计、实施员工管理的行政管理专家；其次，从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，人力资源是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人、即领导者；再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人力资源经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人力资源经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外环境和条件战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。（3） 管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点，人力资源管理要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现；战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争的优势。（4） 管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变，交易性实务管理只强调“用正确的方式、方法好做事情”，而方向性战略管理强调“运用正确的方式、方法，做正确的事情”。第二节 人力资源管理职能一、 人力资源管理的角色(一) 人力资源管理部门的角色（1） 发展战略的策划者。（2） 业务部门的战略伙伴。人力资源管理人员直接了解业务部门的具体业务、发展方向，为业务部门提供管理咨询和人事技术支持，为业务部门提供主动式服务。（3） 组织管理的技术幕僚。（4） 员工的代言人。（5） 变革的推进者。（6） 行政事务专家。（7） 内部公关高手。(二) 人力资源管理者的角色现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能。第一，功能性才能。第二，企业管理的才能。第三，组织才能。第四，个人的才能。人力资源管理部门的核心人员人力资源经理的胜任特征有六个方面。第一，要有战略思维。一个合格的人力资源经理要了解企业各部门的技术特征，能把各部门的职能有机地组合起来，从而形成企业文化。第二，人力资源经理要在管理方面为企业战略提供管理方法，薪酬设计、组织建设、绩效考评，以及核心人员的管理和流程都要围绕企业战略发展需要进行，与企业战略紧密地统一在一起。第三，要达到上述要求，人力资源经理必须懂管理，熟悉人力资源管理工作的相关技术和经验。第四，人力资源经理要有很强的沟通能力，要善于同企业领导、职业经理和员工沟通，要有相应的技巧和方法，以及较强的主动性。第五，人力资源经理要有较强的信息把握和处理能力，要有较强的敏感性。第六，和其他经理人一样，人力资源经理要有很强的责任心，要对企业忠诚，应该自觉地使自己的目标和企业的目标保持一致。二、 人力资源管理的职能模式与组织结构(一) 产品导向的职能模式主要职能有以下三个方面：1. 组织、计划与获取职能组织职能。人力资源规划。人员招募与选聘。2. 激励与开发职能人力资源的激励职能主要体现在绩效考核、薪资管理等环节上；人力资源的开发职能主要体现在员工引导、员工培训、员工开发、职工职业生涯设计与管理等环节上。（1） 绩效管理。（2） 薪资管理。（3） 员工引导、培训与开发。（4） 员工职业生涯设计与管理。3. 维持与维护职能（1） 福利管理。（2） 职业安全与卫生。（3） 辞退与辞职管理。（4） 人事纪律。(二) 客户导向的职能模式客户是价值链的起点和最终环节，是人力资源业务流程的核心。人力资源职能的客户可以分为内部客户和外部客户。(三) 企业不同发展阶段的人力资源部的组织设计1. 低级阶段。公司人员一般在几十人左右，人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。2. 初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般有100-200人，人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。3. 中级阶段企业发展到一定规模，在市场竞争中有一定地位，人员规模在500人左右。中级阶段人力资源部典型的组织结构：（1）考核。（2）薪酬管理。（3）对员工能力的管理。人力资源管理已开始制度化建设。期望通过有效的人力资源管理制度设计来达到留住人才、激励人才、培育人才的目标。4. 高级阶段高级阶段人力资源总部管理的作用主要体现在把握人力资源的总体政策，完善人力资源管理的组织体系，系统性策划、组织与推进人力资源管理体系的建设，在集团范围内失去企业文化建设，进行人力资源管理工作的整体协调与监督。在国际上，大中型优秀企业配置的人力资源部专职人员占公司总人数的1%。5. 最高阶段人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源专家团来制定，人力资源部已不存在，但人力资源管理在公司内部却无处不在。第三节 人力资源管理的人性假设一、 X、Y、内容1. X理论与经济人假设真正把人性假设作为人力资源管理学中一个重要问题加以探讨的当推美国学者麦格雷戈。X理论认为：（1）一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能，他们总是设法逃避工作；（2）要想使绝大多数人努力工作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段；（3）一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看作是最重要的。另一位美国学者沙因提出经济人假设与X理论异曲同工。这两种假设的本质都以人性恶为出发点。2. Y理论与社会人假设Y理论与X理论的不同之处在于，它反对把人看做与动物一样趋利避害、好逸恶劳、不负责任。Y理论看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的自觉能动性和创造力，无疑是对X理论的一种发展，即发展了人的社会属性。3. 与“复杂人”假设日裔美籍学者大内提出了著名的，其核心是“人是整体的统一”。的基本论点是：（1）人能够相互信任；（2）人具有微妙性；（3）人与人有亲和性。二、 X、Y、在人力资源管理中的应用1. X理论的应用管理者应在组织管理中对员工进行经济和物质利益上的刺激或激励。2. Y理论的应用员工由经济人向社会人转变，满足人的安全、娱乐、交际、自我提高等需求方面来激励员工是人力资源管理的主要手段。3. 的应用（1） 树立核心价值观。（2） 建立企业使命。企业使命是企业在社会生活中所担当的角色和责任。它表明了企业存在的根本意义，是企业进行所有活动的根本原因，也是企业文化的重要维度。（3） 拥有共同愿景。（4） 根据员工的差异实现多维度的管理。案例分析制定人力资源战略的三阶段规划：第一阶段：搭建体系性架构，夯实管理基础；第二阶段：系统规划，综合提升；第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理。第二章 人力资源战略规划第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划基本内容(一) 人力资源规划的含义人力资源规划是指为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求，并制订相应的人力资源方针政策的过程。人力资源的概念包括以下四层含义：（1） 人力资源规划的制订必须依据组织的发展战略、目标。（2） 人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。（3） 制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。（4） 人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源规划具有以下四个特点：（1） 人力资源规划与企业战略任务相联系，以通过人力资源活动增加企业竞争优势，实现企业战略目标为根本目的。（2） 无论是中长期规划，还是短期规划，人力资源规划都更加强调具体职能计划方案（如招聘、薪酬、培训等）的针对性、实用性和有效性。（3） 由于经营环境更加复杂多变，人力资源规划需要满足较短期的人力资源战略要求，因而详细的短期人力资源规划成为人力资源规划的重要组成部分。（4） 人力资源规划的编制，要求更加细致化、明确化，尤其是对关键环节数据的量化分析及其对策方案制订的要求更高。人力资源规划主要作用有五个方面：（1） 有利于组织制订战略目标和发展规划。（2） 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。（3） 有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。（4） 有利于调动员工的积极性和创造性。（5） 有利于控制人力资源成本。(二) 人力资源规划的发展阶段人力资源规划大致经历了三个主要发展阶段。1. 20世纪初期至20世纪50年代：人力资源规划的产生阶段此阶段重点是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。2. 20世纪60-70年代：人力资源规划的发展阶段人力资源规划的基本步骤：（1）确定企业目标和计划；（2）预测人力资源需求；（3）分析企业人力资源现状及供给；（4）确定人力资源需求；（5）