劳动争议的仲裁和诉讼管理 一、劳动争议 劳动争议的概念 劳动争议，又称劳动纠纷， 是指劳动关系当事人之间因劳 动的权利与义务发生分歧而引 起的争议。其中有的属于既定 权利的争议 ，即因适用劳动 法和劳动合同、集体合同的既 定内容而发生的争议；有的属 于要求新的权利而出现的争议 ，是因制定或变更劳动条件而 发生的争议。 第2页 一、劳动争议 第3 页 劳动争议的种类 （以争议的起因为标准） 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 ； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议； 法律、法规规定的其他劳动争议。 二、劳动争议的解决 第4 页 劳动争议解决的几种途径 劳动争议仲裁 劳动争议诉讼 和解/调解 二、劳动争议的解决 虽然和解并非劳动争议解 决的法定程序，但是在实践 中，通过和解的方式解决劳 动争议，不仅可以降低仲裁 、诉讼的成本，规避诉讼风 险，也在一定程度上维护了 企业的声誉。 在必要情况下的让步，甚 至高于法定标准的、经济上 的“牺牲”，往往是企业迅速 解决争议的利器。 第5页 1. 劳动仲裁 第6 页 仲裁程序 申请仲裁 受理 送达仲裁申请 提供仲裁答辩书 书面通知仲裁庭的组成 开庭通知及延期开庭 庭审 1. 劳动仲裁 第7 页 仲裁庭审程序： 由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否 到庭，宣布仲裁庭纪律 首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单， 告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人 是否申请回避并宣布案由； 听取申请人的申诉和被诉人的答辩； 仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行 当庭调查，并征询双方当事人的最后意见； 根据当事人的意见，当庭进行调解； 不宜进行调解或者调解达不成协议时，应及时休庭 合议并做出裁决； 仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决； 对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难 案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。 1. 劳动仲裁 第8 页 仲裁时效 2008年5月1日之前发生的劳动争议：60日 2008年5月1日之后发生的劳动争议：1 年 “劳动争议发生之日 ”的界定 1.劳动仲裁 第9 页 申请仲裁时效的例外 ： 根据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，劳 动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制 ；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起1年内提出。 1. 劳动仲裁 第10 页 仲裁法律文书的处理 仲裁申请书 答辩状 庭审笔录 调解书 裁决书 1. 劳动仲裁 第11 页 仲裁结果的判断 对仲裁结果的判断，需要综合多方面的情况来进行。包括 具体案件中，我方所掌握的证据是否能够有效支持所主张 的事实，法律依据是否充分等等。 在拿到仲裁结果之后，根据公司的具体情况以及战略决策 来决定是否向法院提起诉讼。一般情况下，如果仲裁结果 对我方比较有利，我方一般不提起诉讼。但在几乎可以肯 定对方会起诉的情况下，我方可以在对方起诉前先行起诉 ，这样在诉讼中，我方将成为一审原告，能够获得相对主 动的地位，在一审中若调解也会处于一个较主动的位置。 而如果仲裁裁决对我方不利，我方应尽快提起诉讼，以求 在诉讼阶段获得更公平的裁决，或者在诉讼调解中获得双 方都能接受的解决之道。 2. 劳动争议诉讼 第12 页 诉讼程序 一审程序：起诉、受理、审前准备、证据交换、开庭 审理、庭审准备、宣布开庭、法庭调查、法庭辩论、 合议庭评审、判决宣告。 二审程序：提起上诉、审理、宣判 2. 劳动争议诉讼 第13 页 诉讼时效 劳动争议调解仲裁法第五十条规定，当事人对终 局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提 起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 民事诉讼法第一百四十七条规定，当事人不服地 方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起 15日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方 人民法院第一审裁定的，有权自裁定书送达之日起10 日内向上一级人民法院提起上诉。 2. 劳动争议诉讼 第14 页 诉讼法律文书的处理 起诉书 答辩状 调解书 上诉状 2. 劳动争议诉讼 第15 页 诉讼结果的判断 在拿到一审判决之后，应根据比较双方掌握的证据、 观点的强弱等来综合来判断一审判决是否对我方有利 。同时根据公司的战略决策来判断是否对一审判决提 起上诉。通常，在一审判决对我方有利的情况下，我 方不提起上诉。但如果确定对方一定会上诉时，我方 可以先行提起上诉，以求在二审程序中获得主动的地 位。在一审判决对我方不利的情况下，我方应尽快提 起上诉，以求二审可以获得更公平的判决，另外，如 对二审信心不足时，应尽早做好调解方案，争取在二 审过程中达成调解。 三、证据和应诉技巧 证据的种类： 书证 物证 视听材料 证人证言 当事人的陈述 鉴定结论 勘验笔录 第16页 2. 证据规则 第17 页 举证责任 用人单位对如下类型的劳动争议负有举证责任： 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决 定而发生的劳动争议。用人单位应当就做出决定所依据的 事实、制度、程序等提供予以证明。 因用人单位做出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议。 用人单位应就做出减少劳动报酬行为的事实和法律依据提 供证据予以证明。 因计算劳动者工作年限发生的劳动争议。用人单位应就其 计算工作年限的方法，计算方法的合理性及依据等提供证 据加以证明。 2. 证据规则 第18 页 司法实践中，用人单位的举证责任还包括提供用人单 位的内部劳动规则、工资表、考勤卡、集体合同、劳 动者履历表等。 需要说明的是，并非用人单位在劳动争议诉讼中负全 部的举证责任、劳动者在劳动争议诉讼中就不负举证 责任。除上述证据应当由用人单位举证外，其他证据 的举证责任，仍按中华人民共和国民事诉讼法确 立的“谁主张、谁举证”原则进行分配。当事人及其诉 讼代理人因客观原因不能自行收集证据，或者人民法 院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集 。 2. 证据规则 第19 页 广东省高级人民法院对于劳动争议案件中的举证责任问题 ，在1999年的“全省部分法院审理劳动争议案件工作座谈 会综述”中作了以下阐述： 劳动争议案件的法律关系是一种较为特殊的法律关系， 用人单位和劳动者之间地位不平等，有管理者和被管理者 的关系，有些证据只有用人单位持有，劳动者难以提供。 因此，在适用“谁主张，谁举证”原则的同时，与会者认为 在某些情况下，必须采取“举证责任倒置”原则。如对因用 人单位开除、除名、辞退、解除劳动关系而引起劳动者起 诉的劳动争议案件，应由用人单位对做出处理决定所依据 的事实，所适用的规章制度的合法性举证。用人单位拒不 举证，则要承担败诉的法律后果。 2. 证据规则 第20 页 规章制度的制定和公示的举证 从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流 程为： 职工代表大会或者全体职工讨论； 提出方案和意见； 与工会或者职工代表平等协商确定； 公示告知 2. 证据规则 第21 页 规章制度公示与告知： 员工手册发放； 内部培训法； 劳动合同约定法； 考试法； 传阅法； 入职登记表声明条款； 意见征询法； 会议纪要法。 2. 证据规则 第22 页 订立劳动合同时已尽告知义务的举证 在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏 目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况 、劳动报酬，其他情况，签名确认。 在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在 劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方 应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况， 向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上 签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款 写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险 。 要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请 劳动者签字认可，并保留作为证据。 2. 证据规则 第23 页 劳动合同的订立的举证 对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，用 人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合 同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用 人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时 应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向 劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发 生争议纠纷，而用人单位无法举证。 2. 证据规则 第24 页 对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者 对初来应聘的可以不予录用； 对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向 劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意 见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个 月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济 补偿； 对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者 ，除保留好有关拒签的书面证据外，应当严肃向其提出不 签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为，可 以按照劳动合同法第三十九条的规定随时通知解除事 实劳动关系，只支付正常工资，不支付经济补偿。 2. 证据规则 第25 页 根据深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律 适用问题的座谈纪要的规定，用人单位可以与劳动者在劳 动合同中约定并注明“已包含加班工资”或者“实行月薪制”。但 是根据约定的工资而折算出的基本工资不能低于法定最低工 资标准的，否则无效。深圳目前的最低工资标准是：特区内 8.8元/小时，特区外8.0元/小时。 折算公式： 约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约 定工资（21.75天8小时 +约定超过法定工作时间小时数 150%或200%）； 约定工作时间超过法定工作时间多于36小时的，时薪=约定 工资（21.75天8小时+36小时150%或200%）；（超 出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班 工资） 2. 证据规则 第26 页 试用期解除劳动合同的举证 录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者 告知呢？ 通过招聘公告发布招聘简章来公示； 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确 认； 发送聘用函明示录用条件； 在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合 录用条件的情形； 在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。 2. 证据规则 第27 页 用人单位还要证明员工在试用期期间不胜任工作，具 体办法有： 对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意 见。 采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明 理由并保存签收字据。 2. 证据规则 第28 页 协商解除劳动合同的举证 协商解除劳动合同分为两种情况，即用人单位提出 和劳动者提出。 当用人单位提出时，应当依法支付经济补偿金。这 种情况下，用人单位应当与劳动者签订协商解除 劳动合同协议书，以免员工事后反悔向仲裁委或 法院主张用人单位未与之协商而单方解除劳动合同 。同时，用人单位还应注意保留员工办理工作交接 手续时由员工签名的清单，以及足额支付员工劳动 报酬和经济补偿金的支付凭证。 2. 证据规则 第29 页 员工违纪的举证 通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据 ： 违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明； 有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 其他员工及知情者的证词； 有关事件涉及的物证； 有关视听资料； 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 2. 证据规则 第30