“双轨”制干部管理体系的实践与研究随着社会的发展，机关政府等部门对人才需求也渐渐加大，对人才的专业技术知识要求也越来越多，而现今公务员及事业单位公开考入制度下，人才选拔程序长，效率低，且适岗情况不明朗，已造成政府部门用人紧张、找不到合适的人才因素之一。为弥补用人的不足，各级政府部门都采用了聘用、借调等方法补充人员。而对聘用、借调人员在单位存在同工不同酬，干多不得多，干少也没少拿，在编人员不干活专“指挥”聘用人员做工等种种不平等现象。如何通过一系列改革，从根本上解除这不公平现象呢？2017年以来，广西东盟经济技术开发区就从立于人才的新高度出发，变岗位管理代替身份管理，实行全员聘用（任），实施了定岗定薪、岗变薪变，双向选择、竞争上岗，“双轨”管理、绩效考评等一系列新举措，通过创新管理体制和运行机制，解决分配制度不完善、机制不灵活、人浮于事的问题，建立领导能上能下，工资福利能高能低，有激励、有约束，充满生机与活力的人事管理制度，打造一流干部队伍，创造一流效率，争创一流业绩，推进开发区经济社会大发展。 一、人事制度改革总流程图 1.什么人，什么职务，什么管理 目前在开发区的工作人员有： 机关公务员、事业编人员、聘用（编外）人员，职务有： 档案正科、聘任正科、档案副科、聘任副科、科员、工作人员（指编外人员，档案在人才托管）、协管员。自2017年以来，开发区就实行档案封陈，打破身份壁垒，全员聘任、同台竞聘，这样编内、编外人员都同在一个平台，只要通过个人努力奋斗，都可以走上科级领导岗位。那么如何对这些不同人员身份及职务人员进行有效的管理呢？经过摸索和实践，提出了“双轨制”管理，即实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。 2.如何定岗，什么管理 定岗： 设定了领导岗位、科员岗位和协管岗位，领导岗位有： 正科领导和副科领导岗位，取消非领导岗位。实行全员聘用、定岗定薪、岗变薪变、双向选择、一年一聘制度。但现实中又存在非领导职务（主任科员、副主任科员），这些人又如何处理呢？在双向选择中，如果现任非领导职务可以竞聘同级别或下一级别的岗位，即主任科员可以竞聘正科领导岗位也可以竞聘副科领导岗位和科员岗位；副主任科员可以竞副科领导岗位和科员岗位。如果竞上领导岗位，就相应领取该岗薪酬，如果落聘为科员岗位，在薪酬设定中，科员岗又分为主任科员级、副主任科员级和一般科员级三种，聘到科员岗的非领导，原是何级别，就领取该级别的薪酬。如果现任是领导岗位，在双向选择中落聘，又如何处理？在编人员按相应的级别改非，留存档案，作为档案职务，档案职务作为下年参加“双选”的级别参考依据，薪酬按就高档次发放；非在编领导落聘，解除所聘任职务，不再保留原级别，薪酬按新聘岗位发放。 3.什么定薪，如何运行 以岗位责任定薪，责大薪大，责小薪小。岗位责任横向分部门责任，根据各部门在开发区发展中承担的职责与工作量，划分为一类部门、二类部门和三类部门。一类部门是与市各类考核指标直接挂钩的部门，好比如“第一产业”，二类部门好比“第二产业”；三类部门好比“第三产业”；纵向分岗位级别，共六种级别，依次为： 正科领导级、副科领导级、主任科员级、副主任科员级、科员级、协管员级。薪酬设定上分基础工资、季度绩效、年度绩效，一类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以 1.2倍；二类部门岗位绩效奖在原来基础上乘以 1.1；三类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以1。岗位级别薪酬设计上设计明显的“层次感”。实行定岗定薪，薪随岗变，薪绩挂钩，绩效考评。(如岗位级别薪酬对比图所示) 4.如何建立绩效考评制度 建立单位（部门）绩效和个人绩效立体考评机制。部门绩效引入： 服务对象实名评议、相关职能部门评议、领导评议、职能指标评议、效率指标评议五位一体评价机制；个人绩效实行部门内民主评议。绩效考评实行每季一评，结果作为部门、个人的绩效工资依据和个人提拔、晋升、降级、调离、解聘等任用参考。 二、“双轨”制概念 “双轨”制： 即打破人员身份限制，同台竞聘，实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。档案职务按照领导干部任用有关规定执行，按照正常的晋升程序；聘任职务依照个人能力、特长、态度、责任心等现实表现执行，当然也要符合干部选拔的相关规定。档案职务与聘任职务双轨运行，如同人的左右手，档案职务是阴、是虚权、是外部衔接；聘任职务是阳、是实权、是内部运行；一阴一阳，一虚一实，一内一外相得益彰。 三、优缺点分析 1.优点 （1）实现人才平等。全员聘任（用）后， 一是实现了人才最大化平等，体现尊重人才、维护社会公平的正能量。 二是进一步打通了用人渠道，实现机关公务人员与事业单位人员双向流通。 三是给聘用人员一个施展才华、实现自我价值的平台，促进优秀人才脱颖而出，也更有利于年轻干部的成长。 （2）促进社会就业。机关事业单位人才紧缺时，可通过发布招聘形式，公开向高校和社会招聘各类人才，弥补公务员招考和事业单位公开招考的不足，同时为往届大学毕业生提供更多的就业机会，缓解社会就业压力。 （3）促进人才成长。 一是全员聘任、双向选择为人才成长提供公平、公开、竞争的平台，在竞争的环境下发现自己的不足，迫使改正缺点，努力上进。 二是双向选择解决了人才流通不顺的问题，使人按照自己的意愿选择岗位历炼，加快成材、轻松成材。 三是在聘用制下，工作人员可以一边工作，一边考公、考干，积累工作经验，在成为国家公务员、国家干部之前已有相关的工作经验，更好地为人民服务。 （4）优化人才资源配置。定岗定编定职不定人，“铁打的营盘流水的兵”，人选岗，岗选人，双向互选，自动优化人才资源配置。 （5）激发干部干事创业活力。 一是打破身份界限，引入外部竞争，实行聘任（用）制，给体制内领导干部形成压力，增强干部的紧迫感和责任感，形成“鲶鱼效应”。 二是定岗定薪，岗有薪差，岗变薪变，并且一年一聘，使能者上、庸者下，发动了干部干事创业的活力。 三是通过双向选择自由组合，部门班子得到了优化，人员之间的团结合作意愿提高，改变以往一些单位和部门对少数干部难指挥、难管理的被动局面，各岗位上的人员更加珍惜通过竞争得来的岗位，都有在新岗位上大干一番的事业心和责任心，队伍的干事氛围和凝聚力得到增强，精神面貌焕然一新。 （6）有效提高执行力。实行绩效考评，建立和完善岗位考评机制，按照有权必有责、权责相匹配的要求，建立健全岗位责任制、目标管理制和绩效考核制；按照奖优、治庸、罚劣的原则，把个人绩效奖与部门考评结果挂钩，与个人工作实绩挂钩，充分发挥绩效考评的导向作用和约束作用。 （7）有效解决“干部能进能出、能上能下”问题。 一是进的大门对外敞开，多途径引进人才。开发区外的人才可以通过开发区的公开的人才招聘，面试进入；可以通过引进人才政策进入；可以通过公考考入等等，较公务员考入制度灵活高效。 二是聘用体制下，通过双向选择，引入优胜劣汰的竞争机制，有效解决了公务员体制下能进不能出的问题。 三是根据岗位职责的大小把岗位分为科员级、副主任科员级、主任科员级、副科长级、正科长级等级别，现任正科聘在副科长岗位的按副科长核算岗位绩效奖，聘在科员岗位的按主任科员核算岗位绩效奖；副科聘在科员岗位的按副主任科员核定岗位绩效奖。不仅实现了职务上的能上能下，还在待遇上也体现了能上能下。扭转了等提拔、等改非、等退休的慵懒思想，提升了干部队伍的战斗力。 （8）有效破解官僚主义作风问题。全员聘用、定岗定责后、双向选择、一年一聘后，每个人的“仕途”是平等的，聘用人员和在编人员同台竞争，通过公开选拔竞上岗走向领导岗位。对这个岗位的每项工作任务都要尽早、高效、认真地完成,没能做到这点，下年这个岗就不是你的了！这在一定程度上削减了“官威”，助增了责任与服务意识，是一把刺向官僚主义的“利剑”! 2.缺点 （1）加大了运行成本。一阴一阳的双轨制运行，增加了组织人事部门的工作量，从而增加了运行成本。 （2）易造成人事档案混乱。编内人员，在此编聘到彼岗位，就会出现虚职和实职之分，出现年度考核登记总结工作和档案所在的工作不一致，易造成人事档案混乱而出现“造假”现象。 （3）易造成推御责任。一年一聘制度下，易造成责任的“断裂”和法律效力的断点，从而出现推诿扯皮，推御责任，难以追究现象。 （4）易出现“拉帮结派”问题。双选制度下，如果我跟哪个部门领导熟，我就去哪个部门，结果会形成用人唯熟、唯亲问题。 （5）增加吃空饷的机率。所任职务和所聘职务分离，如果监督管理不到位，易出现“在职不在岗，吃空饷”或“在职在岗，职务工资和岗位薪酬，双薪双收”等问题。 （6）增加劳资纠纷案件的发生。实职和虚职的出现，同样会有实薪和虚薪的出现，在某条件下会极易产生劳资纠纷。 四、各地实践的“双轨制”相关报道 1.人民时评： 期待良性的干部晋升“双轨制” 深圳的“双轨制” 前不久，深圳市纪委书记谭国箱说，该市对干部人事制度改革正在试点实施“双轨制”。所谓“双轨制”，就是除设立行政职务系列外，还设立业务系列轨道。对机关干部定期进行考核和晋升，让他们享受相应的政治待遇和工资待遇，广大干部的升迁不必都走行政职务这个“ 独木桥”。这的确是一项新的改革举措，值得我们进一步关注和思考。 深圳市之所以开展“双轨制”试点，重要的原因在于： 一是行政职务数量有限，很多优秀干部走不上这条轨道，不利于我们凝聚人才，充分发挥他们的聪明才智。 二是这个单一的行政职务轨道，让机关干部莫不争相走之，结果就很容易出现跑官