结构化评估与评估报告构成介绍 什么是结构化评估 结构化评估的流程 准备阶段 实施阶段 结束阶段 综合职业调查表及评估报告介绍 什么是结构化评估 n 根据事先拟定的结构化的评价维度，运用专门的问题、评价方法和评 价尺度，通过专门的程序，对候选人进行评价的过程。 n 评估的同一性。对同类型候选人，运用相同的评价维度、评价尺度、 问题、评价方法、程序等进行评估。 Page 3 结构化评估的流程 Page 4 准备阶段实施阶段 进行岗位分析与职能界定 结束阶段 确定岗位胜任特征构成 设计面试题纲 关系建立与介绍 提问与判断 候选人自我陈述 候选人提问 结束 Page 5 准备阶段 进行岗位分析与职能界定 n 岗位分析做什么？ n 猎头顾问需要了解什么 ？ n 职能陈述 n 发现隐性职责 高级猎头顾问 工作职责： 1.进行有效的客户交流，分析、理解、总结客户的需求，向客户提 供可行性人才解决方案； 2.独立开展目标候选人的检索，指导助理顾问确定检索方向，对助 理顾问提供专业化培训措施； 3.进行候选人的面试和评估，并形成专门的候选人评估报告； 4.不断提升客户满意度，确保客户的稳定程度及专业服务质量； 5.指导并协助候选人进行面试； 6.协助经理进行行业市场分析及客户开发，并进行部分独立市场的 开发工作； 7.不断提升和优化公司的中高级人才库，并确保资料和信息的及时 性和准确性； 8.确保完成规定的业绩指标。 任职要求： 1.本科或以上学历； 2.5年以上工作经验，有猎头行业工作经验或企业人力资源管理经 验者优先； 3.优秀的沟通协调能力、人际关系处理能力、应变能力和表达能力 ； 4.优秀的团队合作精神和压力承受能力； 5.熟悉企业人力资源管理特点，善于分析企业人力资源管理状况； 6.熟悉中高级人才职业发展和职业转型管理，能够帮助中高级人才 进行职业发展定位并提出合理化建议； 7.英语水平流利者优先考虑。 Page 6 准备阶段 确定岗位胜任特征构成 （结构化评估的构成内容 ） 构成类别定义举例 知识 某一专业领域的专业知 识 电子技术专业、注册会计师培 训 技能 掌握和运用专门技术的 能力 英语口语技能、电脑操作技能 、驾驶技术 经验 个人以往的工作背景工作履历、过往工作业绩 价值观 个人对待工作、生活的 价值趋向 高工资、高福利、工作环境良 好、职业稳定性、人际关系 动机 对待个人成就与实施过 程的内在的想法和念头 成就动机、学习动机 个性特征 个人内在人格的特征和 典型行为方式 乐群、敏锐、活泼、内向、怀 疑、紧张、自律 自我认知 个人对自我优劣势的判 断 胜任当前工作的客观原因、优 势、劣势 核心胜任力 胜任该项工作的核心能 力素质 人际关系建立、影响力、领导 能力、分析思维、人际理解力 冰山模型 可 见 的 不 可 见 的 Page 7 准备阶段 设计面试题纲 题纲设计的 核心环节 评价维度的行为构成 面 Page 8 评价维度行为构成面题纲举例 成就导向 寻找自己工作表现与工作绩效标准的 差异，努力达成工作绩效标准要求 设定并努力达成具有挑战性的目标 假设你本季度的工作绩效评估为良好 ，当得知该结果后，你倾向于做什么 ？ 假设你最近三个季度的考核成绩分别 是一般、一般、良好，你打算在下个 季度的考核成绩为？ 影响力 采用适应他人兴趣或组织文化的方式 以影响他人或整个组织 利用第三者之关键人物间接影响他人 假设你是一名技术开发人员，受销售 部委托，下周你将与销售部一起去拜 访一位客户，届时将由你向客户演说 你最新开发出的新产品。对于这样的 情况，你事先会怎么做？ 你曾经邀请过某个部门的某个人一起 去参加一次集体的聚会，但是他没有 接受你的邀请，可是你很想与他建立 一个更加密切的关系，并且想再次邀 请他参加某个户外拓展的活动，可是 你又很担心他会再次拒绝，此时你会 怎么做？ 自我认知 客观评价自己的优缺点，并采取行动 改善不足 当你的主管与你沟通你的绩效，并让 你谈谈自己的缺陷时，通常你会怎么 应付？ 人际关系建立 分享个人有吸引力的信息以创造共识 和共同交流的平台 通过社会交往，接触目标对象，或设 计接触交流的环境和条件 假设你刚刚从外面某专业培训公司参 加完一个专业培训课题回来，在回来 后你更倾向怎么做？ 如果你正在参加一场高质量的公开课 培训，在此期间你更愿意怎么做？ n 建立一个融洽、友好的交谈关系 （观察候选人的面部表情和言行举止，判断其放松程度 ） n 自我介绍与目的陈述 Page 9 实施阶段 关系建立与介绍 n 问题难度的渐进性 n 问题的渗透性 n 各评价维度问题的交叉性 n 各候选人之间问题的同一性 n 各评价维度水平层次的判断 n 候选人心理素质及撒谎性的判断 Page 10 实施阶段 提问与判断 n 候选人主观内容的补充 n 提醒候选人进行内容补充 Page 11 实施阶段 候选人自我陈述 Page 12 结束阶段 别忘了留出时间给候 选人提问 Page 13 结束阶段 下一步的计划 致谢 结束 Page 14 综合职业调查表及评估报告 第一部分：基本信息 第二部分：知识与技能结构 第三部分：过往经历与业绩描述 第四部分：职业价值观 第五部分：自我成长与发展动机 第六部分：个性特质与行为风格 第七部分：自我认知 第八部分：核心胜任力构成 第九部分：我们的推荐建议 n 姓名 n 性别 n 出生日期 n 户籍 n 婚姻状况 n 可到岗时间 n 申请职位 n 期望年薪 Page 15 第一部分：基本信息 n 教育经历 n 培训经历 n 技能与特长 Page 16 第二部分：知识与技能结构 n 工作经历与业绩描述 任职时间 任职单位 担任职务 汇报对象 离职原因 主要工作业绩 n 核心技能与业绩证明 Page 17 第三部分：过往经历与业绩描述 Page 18 第四部分：职业价值观 职业价值观决定离职原 因 当第三部分的离职原因 描述与本部分职业价值观 陈述的结果相矛盾时，需 要了解真实原因 例如： B.工作环境舒适 D.工作稳定有保障 G.工作不过于紧张，工作压力小 工作背景：知名大型规范化 国有企业 离职原因：工作无挑战性， 无法发挥自身的特长 n 一、请问您希望自己在35年 后的职业状况是怎样的？含行 业类型、职业目标和行动计划 。 n 二、您认为自己在未来的13 年内会着重学习或提升哪些知 识、技能或能力？ n 三、您平时主要通过哪些渠道 和方法来获取新的知识？ Page 19 第五部分：自我成长与发展动机 了解候选人的成就动机 了解候选人的学习动机 了解候选人的学习思维方式 大部分高级综合性管理岗位（ 销售总监、运营总监、总经理 等等）要求具有较高的成就动 机，当本部分反应该候选人成 就动机较低而又是上述类型岗 位时，需要考虑其就业动机和 未来的实际创造能力。 Page 20 第六部分：个性特质与行为风格 通常候选人所选的特质都 是其倾向性最高的特质指标 不是每个指标都是倾向程 度越高越好的 当候选人在陈述某个问题 中所描述的自己的角色与本 部分个性特质结果相矛盾时 ，需要特别注意，并作出进 一步的判断 例如： 候选人在陈述某个项目运营过程中， 个人显示出极高的影响力、问题的敏 感性和独立果断的决策能力；而在本 部分的结果为：规范性、交际性、情 感性和自律性。此时要考虑该候选人 的陈述是否真实。 Page 21 第七部分：自我认知 根据心理学的投射原理， 往往在第五部分的第二个问 题中陈述的下阶段需要重点 提升和学习的项目，就是该 候选人真正的劣势所在 如果候选人在本部分的劣 势陈述结果与第五部分的第 二个问题的陈述结果没有任 何对应性，此时需要怀疑该 候选人在本部分陈述内容的 真实性 相反，如果候选人所陈述 自己的优势的结果与第五部 分的第二个问题的结果具有 相关性，此时也需要作出怀 疑和判断 Page 22 第八部分：核心胜任力构成 有哪些主要的胜 任力 不同职业类型的胜 任力构成如何 胜任力提问举例 需要注意 的问题！ Page 23 有哪些主要的胜任力 Page 24 有哪些主要的胜任力 n市场及销售服务类 n人力资源管理类 n财务管理类 n行政事务类 n综合经营管理类 n物资供应类 n公共关系类 n研究开发类 n技术支持类 n生产管理类 n制造工艺类 n建筑开发与策划类 n建筑设计与工程管理类 n金融与信托投资类 n保险与理财服务类 n公共服务类 n咨询服务类 n艺术设计类 Page 25 不同职业类型的胜任力构成如何 Page 26 不同职业类型的胜任力构成如何通用类胜任力指标 胜任力名称重要度胜任力名称重要度 沟通协调能力信息检索 主动性归纳思维 目标与成就导向团队合作精神 影响力专业知识与技能 人际理解力自我控制与调适 分析思维弹性 责任感诚信 自信自我认知与发展 Page 27 胜任力提问举例 请根据下面一段对话，然后回答问题 ： 下属：其他人都说我的工作很棒的。 上司：那么除了我之外，就没有人对 你的工作不满或提出建议吗？ 下属：，XXX抱怨我有时因为取 巧想走捷径，结果要他帮我收拾残局 。 上司：你觉得他这种抱怨对不对？ 下属：也许是吧。 上司：那你为什么还取巧呢？ 下属：我的工作堆积如山，我怕完成 不了。 上司：工作堆起来了，就去取巧，这 种情况经常发生吗？ 下属：不时有。 你认为这段谈话的真正用意是 什么？ 人际理解力 分析思维 Page 28 胜任力提问举例 请根据下面一段对话，然后回答问题： Daisy: Rose,对你在面试中的表现我是很满意的，我觉得你可以通过三年左右的 时间成为杭州分公司的负责人，你明白我对你的期望吗？ Rose:谢谢Daisy的肯定，虽然我没有本行业的经验，但我会从基础做起，以最 快的速度了解公司各部门之间的运作，希望不会让您失望。 Daisy:这样就好，但是Jenny那边你可要沟通好，她可是你目前的直接上司啊。 Rose:您放心，她是位出色的领导，我会积极向她学习的，也会和她处理好关系 。 Daisy:如此甚好。过几天我正好会去趟上海，到时候我会详细与她谈谈杭州分 公司的情况。 Daisy: Jenny，杭州分公司刚成立不久，你作为全国数据处理部门的总监，可 要多关心那边的情况啊。 Jenny：您放心吧，我目前已经将重点放在了杭州分公司。对了，从广州调过去 的Kevin在那边的情况如何？听说他在广州分公司时的业绩很出色啊。 Daisy:确实不错，但终归是广州那边的人，迟早还是会回去的，所以他的接班 人要趁早考虑。另外，我听说Rose在你这里接受主管级培训期间，你对她的印 象很不错。目前杭州分公司访问部经理离职了，我想安排她过去访问部，这也 是我们公司最核心的部门之一，她需要尽快熟悉。你的意见如何？ Jenny：我明白您的用意，只是我觉得她刚进公司不久，而且目前对数据处理部 的全部业务还不是完全熟悉，所以我认为还是应该让她先在这个部门多呆一段 时间会更好。 Daisy:你说的也有道理，你也可以将你的意思直接与她沟通一下，但主要还是 尊重她本人的意见吧。 Jenny：您放心，我会找机会与她沟通的。 一周后，Jenny通过电话与Rose沟通了此事。事后，Rose也在思考是否现在 过去访问部，因为主动权还是在她自己。她认为Jenny也是为她着想的。在考虑 一天后，她决定去找Daisy谈谈。 *请问Kevin是哪里人？他目前在哪里 工作？Jenny在哪里工作？ *Jenny对Daisy说：“我明白您的用意 。”请问你认为她明白了Daisy什么用 意？ *你认为Rose是否决定了去访问部？ 她去找Daisy主要会谈什么？ 信息检索 人际理解力 分析思维 归纳思维 Page