公共部门人力素质模型构建与测评 研究 （一）素质含义： u 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中 指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的 知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价 值观等。 美国学者博亚特兹在有效管理者：高绩效素质模型(1982）中，通过 将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来， 扩展素质模型设计的观点。认为：素质是通过对行为的引导而最终影响 绩效的。博亚特兹（Boyatzis）是第一个经过深入研究，写成素质模型 开发相关书籍的人。 在1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久 的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现 。 我国学者萧鸣政定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和 基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。 综上所述：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 ，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与 内驱力等。素质是判断一下人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别 绩效差异的个人特征 。 第一章 公共部门素质模型与测评技术基本概念界定 （二）素质构成要素： （1）知识：是指个人在某一特定职业领域拥有的有用信息； （2）技能：是指将事情做好的能力和技巧； （3）社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象； （4）自我概念：是指对自己身份的认识或知觉； （5）品质：是指一个人的身体特征及典型行为方式； （6）动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。 (三)素质、绩效、发展三者关系： 素质是个体完成 任务，形成绩 效及继续发展 的前提和内在条件 1 绩效与发展是素质 的外在表现 2 素质模型又叫胜任力素质模型，就是为完成某项工作，达 成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同 的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及 知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可 指导的，并对员工的个人绩效以及公共部门的组织活动产生关 键影响。素质模型的形式通常由46项素质要素构成，并且是 那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关 键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具 有最直接影响的行为（Sanchez，2000） ( (三三) )素素 质质 模模 型的特点型的特点 统一性有效性可衡量性 （二）公共部门素质模型 优优缺点 类类型优优点缺点 素质质模型 基于素质平台的人力资源管理体 系的最大优势 在于，能适合组织组织 动态发动态发 展性的要求，组织 可以根 据组织结 构的调整、工作活动的 安排，对员 工的工作进行灵活的 调整，充分体现出“以人为为本”的 管理思想。 忽略某些与具体岗岗位密切相关 的关键因素。素质是在一定的 工作情境中表现出来的。不同 岗位、不同行业、不同文化环 境中的素质模型是不同的，这 就要求我们应该 将素质概念置 于“人职组织 ”匹配的 框架中。 岗岗位说说明 书书 对各项岗项岗 位要素有明确、清晰的 规定，从而构成有效联系人力资 源管理各岗位模块的纽带 ，为整 个人力资源管理体系提供了理性 基础。 这种体系讲究的基本上是“以岗岗 定人”，忽视了人的能动性，是 一种静态的模式，缺乏灵活性 ，缺乏系统思考与整体思维， 缺乏对战 略、组织 、流程的整 体适应能力。 （四）素质模型与岗位说明书 岗位说明书：是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和 在什么样的情况下履行职责的总汇。 创始人大卫.麦克里兰 （一） 二、素质模型理论分析： 海平面 表 象 的 潜 在 的 知识、技能 价值观、态度 自我概念 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 潜 能 冰山模型 （一）美国著名管理咨询公司HAY公司提出了“素 质冰山模型”。 二、素质模型理论分析： 可 见 的 外 显 的 深藏的深藏的 内隐的 （二）理查德博亚特兹（Richard Boyatzis),十年第一个经过 深入研究、写成素质模型开发相关书籍的人。他提出了著名的“素 质洋葱模型”。 Skills 技能 Self-Image 自我认 知 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性/动机 易于培养和评价 难以评价和后 天养成 素质模型在公共部 门HRM中的应用 工作分析 甄选与录用 员工培训 薪酬管理 职业生涯规划 绩效管理 成效卓越者 成绩平平者 知识A1 A2 能力B1 B2 品行C1 C2 对比 基于素质模型的工作分析 传统传统 人员员甄选选与录录用素质质甄选选与录录用 基于短期的职位需求开展 以工作分析以及选录 意向群体人员 过去做过什么作为考察对方是否具 备所需要的知识、技能与经验 的基 础 整个录用缺乏对选录 意向群体未来 绩效的预测 与判断 将组织 的战略、发展目标、工作与 选录 意向群体的个体特征联系起来 。 除了采用既定的工作标准与技能要 求对候选人进行评价外，还要根据 选录 意向群体具备的素质对 其未来 的绩效的指引作用来实施甄选与录 用 整个选录过 程以组织 的战略框架 为基础，也使得那些对组织 持续 发展最为重要的人员及其素质得到 了重视和强化 胜胜任素质质 重要 程度 1-5 能力水平 12345 适应性与灵 活性 5 说服能力4 压力承受能 力 4 分析思维能 力 5 沟通能力3 团队合作能 力 5 组织协调 能 力 5 创新能力3 依法行政能力5 表示职职位分析得出的一个优优秀任职职者的能力轮轮廓 某部门人事主管职位能力轮廓图 一级级 指标标 二级级指标标绩绩效考评评指标标 德 理论学习 政策水平 学习政治理论及业务知识有成果，准确理 解，认真执行党和国家政策、法律法规 清正廉洁 遵纪守法 依法办事、自觉遵守党和国家廉正规定 团结协 作 诚信服务 顾全大局、善于与同志协作、诚实守信、 处事公正、为群众服务有效 能 创新能力 调研能力 工作有预见性、有特色、有影响；在调研 工作中能够独立分析、综合问题，有调研 成果 组织协调 应变能力 能协调好与本职工作有关的人际关系，善 于处理突发事件和临时任务 表达能力熟练掌握机关公文写作技能、口头表达能 力 勤 工作态度工作积极主动、认真务实、尽职尽责 出勤状况遵守考勤制度、积极参加集体和公益活动 绩 完成任务 数量质量 能按照机关工作目标和职位职责的要求完 成本职工作和领导交办的的事项 工作效率办事快捷、处事稳妥、绩效明显 素质模型在绩效管理中的运用 公共部门员工培训系统模型 现状 培训需求 分析 素质要求 员工现有的知 识、技术和态 度 员工应有的知识 技术和态度 实际工作绩效 理想工作绩效 分析比较 发现差距 公共部门培训需求分析的作用过程 案例： 李小明在中国科学院所属一家高科技研究所从事科学 研究与技术开发性质的工作。由于他专业基础深厚，工作 非常努力，深受领导赏识，于是，在不久前被研究所提拔 为某一部门主管。李小明非常感谢领导对自己的知遇之恩 ，决心更好的工作来回报领导。可是上任不久，李小明却 发现自己困难重重，一是自己在从事研究工作之余，不得 不以更大的精力来管理好这个部门，琐碎的事物让他忙的 焦头烂额，根本无暇顾及太多顾及专业的事。二是小组中 资历比自己老的研究员对自己不服，自己又不好意思说什 么。结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领 导对此不为不满。为此，李小明自己也感到很委屈。 问：李小明工作陷入困境的原因？ 解决问题的办法是什么？ 员工进入组织 管理方向一 管理方向二 专业技术方向 乡级副职 县级副职 厅级副职 省级副职 见习技术员 初级职称 中级职称 高级职称 教授级高级职称 科级副职 科级正职 处级副职 处级正职 司级副职 司级正职 部级副职 多阶梯职业途径示例 职业锚类职业锚类 型 （警察系统统） 素质测评质测评 在职业职业 生涯管理中的运用 管理能力型 职业目标：升到负责位置，取得高等级 应用：组织应 将日常工作绩效作为晋升考察的依 据，尽量安排他们到合适的管理岗位上，发挥管理 才能 技术职术职 能型 职业目标：寻求能发挥他们令人瞩目的治安能力 应用：组织应 尽量安排他们从事治安方面的工作， 设置双重职业路径。一方面发挥他们的才能，另 一方面也也能起到激励作用 安全稳稳定型 职业目标：寻找以日常工作的稳定、安全和例行公 事为特点的组织岗 位，对职业进 步的兴趣不大 应用：安排他们从事稳定的日常工作 创创造型 职业目标：特殊的才华，其创造力是其其它类型 的警察所不能比拟的 应用：组织应赋 予其挑战性较高的工作 自主独立型 职业目标：追求最大限度的自主和独立，拒绝合作 伙伴 应用：为大众传媒嫉妒传奇化的便衣警察，组织 应发挥 其公众效应，实现组织 利益 素质模型在薪酬管理中的应用 素质模型的构建是制定岗位胜任素质 标准的科学而有效的方法和手段。 应用素质模型的前提是要能做到对素 质标准进行准确的诊断和评价 那么： 用什么方法对胜任素质进行识别和测 量呢？ 人才测评是科学“识人”的有效方法和 工具 第四章 素质测评 一、含义：公共部门人员素质测评，是指测评者从公共部门及其人力资 源管理目标出发，运用特定的测试技术和方法，对被测评人员的身体 素质和心理素质进行测量评价的过程。人员素质测评的内容主要包括 ：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾 向测验等。 二、素质测评分类： 按照测评目的和用途可以划分 以人事 合理配 置为目 的素质 测评 以开发 人员素 质为目 的的测 评 以服务于 了解素 质现状 或素质 开发问 题为目 的的素 质测评 配置性素质测评 开发性素质测评 诊断性素质测评 以鉴定 与验证某 些素质是 否具备或 者具备程 度大小为 目的 选拔性素质测评 以选拔 优秀人 才为目 的的素 质测评 考核性素质测评 三、素质测评的理论分析 人岗匹配原型 角色要求 个体素质差异 认知理论 优化管理 开发提高 简单的说就是螺栓找螺母。通过人适其事，事宜其人， 达到人尽其才，物尽其用。工作要求与人的素质、报酬 与需求匹配。 是进行素质测评的前提。 个体素质差异理论.doc 是素质测评客观要求。担任一定角色的人，必须具备相 应的素质条件。 是人员素质测评可能性基础。瑞士心理学家J皮亚杰 和美国心理学家JS布鲁纳进一步发展了认知理论， 他们认为就是即学习者头脑里的知识结构，是学习者全 部观念或某一知识领域内观念的内容和组织。 是素质测评的发展方向。把人力资源的总目标分化为许 多子目标。以现有的素质状况与职位要求为管理的起点 ，以人事的和谐协调与实现目标为终点，借助人员素质 测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理 。 是人员素质测评的目的。素质测评的真正目的是开发人 力资源提高工作绩效或提高质量服务，不是为测评而测 评。 1.1.公共部门人员素质测评指标体系的结构公共部门人员素质测评指标体系的结构 四、公共部门人员素质测评指标体系四、公共部门人员素质测评指标体系 工作分析工作分析 理论建模理论建模 2.2.测评指标体系的设计程序测评指标体系的设计程序 专家论证专家论证 预试修订预试修订 3.3.设计测评要素体系的方法 （1）素质图示法 （2）专家调查法（个别访谈、头脑风暴法） （3）问