技术族职位职级初始化评定原则实施方案公司政策-摘要职位职级管理规定的目的：职位管理基于公司业务战略和公司政策，将组织、流程中的职责和要求归纳为职位，明确职位应付责任和衡量标准，以岗定级，建立规范完整的职位职级体系，奠定人力资源管理的基础，以适应公司业务不断发展的需要。职位职级的应用1. 职位是任职资格管理的基础，任职资格的类别划分应以职位类别划分为基础，其标准的设定应以职位任职要求为基础。2. 人员招聘调配所涉及的职位应为公司规范的职位类别和职位名称。3. 职位的应负责任和衡量标准是任职者绩效考核、目标设定的重要依据；绩效考核参照职位类别与层级， 实行分类分层考核。4. 职位和职级作为公司工资涉及的基础，遵循“以岗定级、以级定薪”，实现职位职级与薪酬激励间的有机联系。XX公司公司职位职级管理规定（试行）有经验者技术通道管理通道准专家/贡献者基层管理者专家/高级专家中层管理者行业领导者高层管理者u 基于公司业务战略和公司政策、组织发展及及员工个人职业发展的诉求，公司设置了员工发展通道：管理和技术通道，并设置相应的职位类别；u 当员工能力成长为一定水平时，公司会结合员工基本资质、工作经验、能力水平及个人意愿安排合适的职位。爱财员工的职位发展通道人力资源竞争策略P12 P11 P10 P9 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2我们员工的职位职级发展阶梯（技术族） 市场/销售（P4-10）研发/产品（P4-11）专业（P1-10）商户运营拓展P1直销运营研发产品法务财务采购结算品牌风控客服信审各级职位职责明细，指引员工清晰发展目标，体现对员工的能力期望和要求职级通用定位职责概述P12愿景领导者提出公司核心业务的发展愿景，融合和引领相关的业务/技术方向，并带来重大创新和突破，为公司中长期经营业绩带来革命性的影响，领域能力达到行业领袖水平。P11领域发展领导者提出公司关键领域的发展愿景，引领和规划该关键领域的业务/技术方向，并带来重要创新和突破，为公司经营业绩带来广泛显著的影响，领域能力达到行业领先水平。P10领域权威规划公司关键领域的业务/技术方向，指导领域内业务/技术和专业解决方案的创新并有所突破，为公司中长期经营业绩带来显著影响，领域能力达到行业领先水平。P9高级专家规划本领域的业务/技术方向，进行业务/技术和专业解决方案的整合与创新，为公司中短期经营业绩带来广泛的影响，系统的提升组织在该领域的竞争能力。P8专家承担本领域业务/技术规划的职责，进行业务/技术和专业解决方案的创新，为公司中短期经营业绩带来影响，提升本领域的能力。P7准专家承担本领域综合业务的职责，组织他人完成综合的或复杂的业务，为局部经营业绩带来明显影响。在本领域的能力提升上做出贡献。P6团队贡献者承担本领域多模块业务的职责，独立或组织他人完成工作；承担本领域重大项目某一范围的策划、推动和执行。对负责范围的流程优化有贡献。P5初步的独立贡献者承担单一模块业务的职责，或本模块中小项目的具体执行，独立开展例行工作。对本模块业务的工作成果或中小项目执行的质量和时效负责。P4基础工作执行者按标准流程指引，在指导下开展有一定专业性的、辅助性或者基础执行的工作。对个人工作成果的及时性与准确性单一。P3高级事务员独立承担部门/项目某模块的例行事务支撑工作，拟定业务支撑计划、执行操作、识别操作支撑中存在的风险并解决简单问题P2中级事务员独立承担部门/项目某模块单个业务单元的例行事务支撑的操作或辅助性工作。P1初级事务员在指导下完成部门/项目某模块单个业务单元的例行事务支撑的操作或辅助性工作。（技术族）职级通用定位P12愿景领导者P11领域发展领导者P10领域权威P9高级专家P8专家P7准专家P6团队贡献者P5初步的独立贡献者P4基础工作执行者P3高级事务员P2中级事务员P1初级事务员职位职级的初始化评估原则思路学历+工作经验绩效+专业能力基本资历绩效与能力基本资历：初步评估出员工可获得最高职位职级绩效与能力： 能力是否达到职位标准要求强调说明：1、基本资历是员工职位职级评估的门槛，但最终决定员工职位职级的是员工的绩效表现和专业能力水平2、员工只有不断提升能力并创造良好绩效，才能在公司获得持续的发展总体原则：公司职位职级评定原则1、严格按照评定原则进行职位职级初始化。2、按照原则评估出来的是当前员工能获得的最高职位职位职级，实际上，主管应根据员工绩效表现和能力水平， 再次进行评估。建议只有团队中绩效表现排名前3或能力水平排名前3的员工给于评估的最高职位和职级。3、需申请破格定级的人员，严格把关，实事求是，经得起公示和团队其他成员认可。职位职级P1P2P3P4P5P6P7P8P9P10P11P12学历/学位全日制本科学历或学士学位、大专、中专、初中全日制本科以上学历、学士学位、大专工作经验应届生中专3年；大专2年；本科1 年中专5年；大专3年；本科2 年大专4年；本科/硕士应届生大专6年；本 科3年以上； 硕士2年以上； 博士应届生大专8年；本科6本年以上；硕士4 年以上；博士3年科10年以上； 硕士8年以上； 博士6年以上本科/硕士10 年以上；博士7年10年以上相关工作经验具备业界Top3公司工作经验者，工作年限可按照以下原则进行倍增计算： 1）行业Top1公司的工作年限可算成2倍标准工作年限；2）行业Top2和Top3公司的工作年限可算成1.5倍标准工作年限。各业务或技术领域对应的行业Top3公司分别由各部门自行决定。举例：员工A，工作经历：阿里公司担任研发工程师3年，本公司担任研发工程师1年，且部门评估阿里巴巴为Top1公司，则职位职级评定时,员工A的工作经验可算成7年=3年*2+1年。破格定级不符合标准职位职级的学历、学位或工作经验要求，但满足以下条件之一，可破格定级：1、特殊人才：技术或专业能力特别强，且该人才是公司稀缺人才，则工作年限可放宽1-3年。2、突出贡献者：担任公司重要业务或技术项目组核心成员之一满半年，且项目组取得重大工作成果，则工作年限可放宽1-3年。序号职级通用定位各业务部门职位名称与公司岗位职级对照表人力资源法务客服信审财务采购竞争策略商户运营拓展直销运营研发结算风控品牌产品.1P12愿景领导者2P11领域发展领导者首席科学家3P10领域权威首席HR专家首席法务专家首席财务专家首席采购专家首席策略专家首席运营规划师技术规划专家首席风控专家首席品牌专家首席产品规划师4P9高级专家高级专家高级专家高级专家高级专家高级专家大区经理大区经理高级运营规划师资深专家高级专家高级专家高级专家高级产品规划师5P8专家专家专家专家专家专家省区经理省区经理运营规划师专家专家专家专家产品规划师6P7准专家高级经理高级资深专员高级资深专员高级资深专员高级资深专员高级资深专员高级资深专员高级区域经理高级城市经理高级资深运营专员高级资深工程师高级资深专员高级资深专员高级资深专员高级资深产品经理7P6团队贡献者资深经理资深专员资深专员资深专员资深专员资深专员资深专员区域经理城市经理资深运营专员资深工程师资深专员资深专员资深专员资深产品经理8P5初步的独立贡献者专员专员专员专员专员专员专员运营专员工程师专员专员专员产品经理9P4基础工作执行者助理专员助理专员助理专员助理专员助理专员助理专员助理专员助理运营专员助理工程师助理专员助理专员助理专员助理产品经理10P3高级事务员高级事务员高级事务员高级事务员高级事务员高级事务员高级事务员/高级事务员11P2中级事务员中级事务员中级事务员中级事务员中级事务员中级事务员中级事务员/中级事务员12P1初级事务员初级事务员初级事务员初级事务员初级事务员初级事务员初级事务员/初级事务员公司职位职级对照表职位职级初始化评定结果-反馈要求评定使用材料：附件1：职级职位对照表 附件2：职位职级评定原则附件3：部门人员职位职级信息反馈表模板评定方式：基于附件3，参考附件2和附件3对照表和评定原则，评估各员工的职位职级反馈结果形式：按照附件3模板，输出黄色列信息： 反馈时间：2016/10/30下班前，反馈给人力资源部若有任何问题咨询COE HR或部门HRP，感谢！范例：某员工A的职位职级初始化评定步骤1：审核及确认附件3-员工A基本信息，若信息有误请用红色字体更正步骤2： 审视员工是否有Top行业工作年限，若有请补充完毕。步骤3：根据附件2和附件3，主管评估出员工A职位名称和职级初始化的最高职级，实际结果主管可根据员工的绩效表现和能力水平进行评估。案例中员工A，有1年行业Top1公司工作经验，根据评估原则，该员工的top公司1年工龄算成2年，则该员工的工龄共计算成8.3年，按照评估原则和职位对照表，可评估出员工 职位职级初始化的最高职级为P7，由于该员工平时绩效表现处于团队中等偏上，不是团队中绩效突出表现者，因此主管给于评定职位是 资深工程师、P6。职位职级初始化工作计划关键任务任务具体描述完成时间责任人职级评定工作启动初始化方案讲解并下发相关材料， 覆盖技术类所有部门主管2015/10/23COE HR职级初始化评定初评结果提交各主管评定本部门员工的职位及职级，部门HRBP协助完成，初评结果反馈给相关HR2015/10/30部门主管管理层主管审核评定管理层审核各部门职位职级初评结果2015/11/06公司管理层职位职级初始化结果公