一、名词解释A 案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。D 定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。G 工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。G 岗位工资制度：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。G 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。G 工作分析：是指组织中一项重要的管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作相关的各种信息，为组织管理变革以及人力资源管理提供支持和依据。J 就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。J 技能工资制度：是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。K 考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。K 宽带型工资制度：是指对多个岗位以及岗位变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的岗位等级以及相应的较宽岗位变动而获得的绩效增薪。L 劳动力资源：是指狭义的人力资源，是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。L 劳动合同：是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。L 劳动关系：是指劳动者为其组织提供劳动，并从其组织获得报酬所形成的一种社会关系，也包括一切劳动者在进行社会劳动时所形成的所有劳动方面的关系。P 培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 P 培训(就业）：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。R 人性：是指人的本质或本性。它是人类学、社公学、哲学、心理学、管理学等诸多学科的研究对象。R 人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。R 人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力资源的进行培训、组织、使人力、财力、物力后保持最佳比例，使人尽其才，实现组织目标和人力资源的价值。R 人力资源投资：是指为改变人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源的工作技能的投资。R 人力资源：指一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。R 人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 R 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现，它是一个最基本的底数，是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。R 人本管理：是指要人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以个人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管量方式R 人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。R 人力资源管理战略：是指组织在人力资源管理方面设定的、以原景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争而做出的有关组织全局的筹划和谋略。R 人力资本：是指凝结于个体自身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其质量因素的总和。R 人力资源成本：是一个组织为了实现自己的目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、保障、必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。R 人力资源价值：是指人能够运用自身的能力来创造价值。S 失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。S 社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。X 薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。X 选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。X 心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。X 薪酬：是指组织付给员工的劳动报酬，包括工资和福利两部分。Y 因素比较法：是指先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其于其他职位比较，确定其价值与等级。Y 养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。Y 员工保障管理：是指社会成员因年老、失业、生育、灾害等原因在生活困难时，由国家或社会给予一定的经济帮助的社会制度。Z 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。Z 职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。Z 职业生涯管理：是组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。Z 甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。Z 职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 Z 招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。Z 职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。Z 职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。二、判断题B 3、榜样的影响是社会学习理论的核心。 （对）B 6、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电” ，接受培训。 （对）C 15、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。(对)C 10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。 （错）G 10、工资分配应遵循“以岗对人”的原则（错）G 18、工资分配应遵循“对人对岗”的原则。 （错）H 14、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 （错）H 9、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。 （错）J 24、绩效考核的标准包括其明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等多个方面。 （对）J 43、绩效管理的程序包括其横向程序和纵向程序。 （对）K 17、会计、工程师是一种职务。(错)K 32、考评对象的基本单位是考评要素。 （对）K 33、开展企业培训的关键是保证培训质量。 （对）K 38、 “科技兴教” 、 “全面提高劳动的素质” ，所说的就是人力资源开发管理问题。 （对）L 25、劳动定员既没有其自然属性也没有社会属性。 （错）L 42、劳动定员有其自然属性和其社会属性两个方面。 （对）L 9、劳动定员只有其自然属性而没有社会属性（错）M 21、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确。 （对）R 10、如果要在生产过程中做出自己的判断而另个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。 （对）R 8、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。 （对）R 11、人力资力资源就是人才资源。人力资力资源就是人口资源，人（错）R 12、人力资源是其量的规定和其质的规定之统一。 （对）R 13、人力资源管理与组织战略的形成之间具没任何依赖和互动关系。 （错）R 14、人力资本反映的是流量与存量问题。(对)R 16、人是人力资本的载体。 （对）R 19、人力资源是人口资源本身。 （错）R 22、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。 （对）R 26、人力获得的渠道包括内部提拔和外部招聘两方面。 （对）R 27、人力资本本身没有。也不需要任何载体。 （错）R 28、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。 （对）R 31、人力资源是客体性或被动性资源。 （错）R 35、人才竞争必然引起人才流动。 （对）R 39、人力资源不是再生资源。 （错）R 40、人力资源具有生物性和社会性双重属性的特点。 （对）R 5、人力资源反映的是存量问题。 （ 对）R 7、人力资源关习的是“人的问题” ，其核心是认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的理念（对）S 2、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。 （错）S 30、 “社会人”的假设来自于霍桑实验。 （对）X 4、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。 （对）X 17、薪酬和福利两者是对立的，没有任何联系。 （错）X 2、学历文凭不是人力资本的载体。 （对）X 41、学历文凭是人力资本的载体。 （错）X 34、薪酬即福利，两者是完全一样的，没有什么区别。 （错）X 36、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 （对）Y 7、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。 （错）Y 11、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。 （对）Y 23、以人性为核心的人本管理包括就业、培训、工资、价值观四个方面。 （错）Y 3、应视企业员工为一种附属物，这种认识是正确的，也是必要的。 （错）Y 5、以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 （对）Y 6、一个人的职业生涯自由发展，不受任何因素影响（错）Z 1、在人类社会中，对人的管理是管理的核心。 （对）Z 1、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 （对）Z 12、 “终身学习 已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。 （对）Z 15、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 （对）Z 20、职业培训的关键是保证其培训质量。 （对）Z 29、职业选择应以专业为重点的策略。 （对）Z 37、在确定培训的需要和目的时，人的因素可以不考虑。 （错）Z 4、职业培训的关键是应保证其足够的经费。 （错）Z 44、在绩效反馈时，负面反馈应给予希望与鼓励。 （对）Z 45、薪酬制度包括工资制度和福利制度。 （对）Z 8、在绩效反馈应该予希望与鼓励（对）三、简答题及论述题C 22、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？答：现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与