如何建设建筑装饰公司业务团队目录第一章 建立家装业务团队2第1节业务团队指导方针2第2节业务员薪酬待遇7第3节业务员培训计划10第4节业务员队伍建设13第二章 家装业务成功八步17第1节树立梦想17第2节制定计划29第3节做出承诺 想要还是一定要38 第4节列名单44第5节讲解家装业务计划50第6节跟进55第7节检查与咨询58第8节严格复制62第三章 整体业务的操作68第1节提前营销模68第2节小区业务操作72第3节家装咨询会操作77第4节家装套餐操作81第5节家装团购操作85 第一章 建立家装业务团队第1节业务团队指导方针1、 物业团队的作用：（1） 、要不要业务团队目前在家装界有一种误区，认为公司要么采用业务员路线，也就是成立业务团队；要么采用广告形式，不用业务员，也就是没有业务团队；要么二者并举，既做广告宣传也雇佣业务员。其实，不论你公司有没有业务员，你都需要建立业务团队。业务团队的真正含义并不是仅指业务员这种形式，而是指为公司积极开拓市场调查、业务策划和业务运作部门，它包括雇用业务员和不雇用业务员两种形式。（2） 、业务员团队的作用：业务团队的作用主要有以下几个方面：首先进行市场调查，对市内所有的楼盘进行搜索，分类登记，了解市场每年所有交房小区的全部信息，以便及时开展相应的宣传和促销活动。没有调查就没有发言权，没有对楼盘信息的全部调查，家装公司在经营调查当中就没有主动性，往往陷入到被动的跟进当中，永远走在别的公司后面。其次，业务团队要进行策划，针对具体的小区或具体的季节，策划相关的促销活动。比如针对具体小区广告宣传的策划、针对一些展会营销策划，或者策划一次大型的家装说明会等。再次，业务团队直接为设计部门服务，为他们提供客户来源，设计部门再优秀，巧妇也难为无米之炊，必须有足够的客户量，设计部门才能产生更好的业绩。（3） 、没有业务团队的后果一些中小家装公司，没有一个健全的业务团队，首先是对楼盘信息不明，错过了很过了很多小区的宣传时机；其次是广告宣传的策略没有针对性，总是公司的老板或设计总监，按照自己的意愿，想当然地组织广告词，其结果是做了广告宣传却不见客户增长；最后是客户量没有保障公司陷入没有客户可谈的境地。所以，家装公司必须拥有自己的业务团队，并且要承担起市场调查、业务策划和增加客户量的重任。如果采用不雇用业务员形式，那么业务员团队增加客户量的途径主要依靠大面积的广告来宣传来完成。这里我们主要讨论是雇用业务员形式的业务团队的建立的主要问题。2、 业务团队的组成：（1） 、业务为管：很多家装公司雇用一两个业务员，因此就不设立业务主管，为的是节省公司资金，这种观念是错误的。一个没有业务主管的公司，在经营当中就会出现上述没有业务团队所产生的各种后果，公司的发展从而陷入很被动的境地。因为业务员的心态和业务主管的心态不一样，业务员只管自己去联系客户，对于公司能不能全面了解楼盘的信息、有没有相应的业务策划、能不能满足设计部门的客户量，他既没有权力也没有义务。所以，我建议中小型家装公司，首先应该聘请一个有一定业务主管，这样公司的发展才有保障。那么业务主管应该具备哪些能力？这里针对业务员的形式，对业务主管的能力进行解说： 业务主管应该具备发展团队、管理团队的能力，也就是管理能力。一些公司利用做业务比较出色的业务员做业务主管，其实具有片面性，个人能力再强，不代表他带领业务团队的能力也强，只有能充分调动全体业务成员积极性并指导他们开展好工作的人才是好主管。 业务主管应该具备策划能力，应该能够针对具体小区提出切实可行的业务策划方案。 其次，业务主管还应该具备培训能力，能够培养训出一批业务精英，同时，还能从业务精英中选拔出能为公司带领新团队的业务主管，以适应公司业务不断括展的需要。 最后，业务主管还要具有协调能力，协调业务部门与设计部门的关系，加强业务员与公司其它部门的合作。（2） 、业务教练：将公司做业务最出色的业务员，提升为公司业务团队的业务教练，由他亲自传授做家装业务的实战技巧，全面提升所以业务员的业务员素质。（3） 、成员数量：作为一个业务团队，要想形成一个比较向上、稳定、积极的团队氛围，成员的数量也是十分重要的，成员的数量太少，就不能称之为团队，一个能够良性发展的业务团队，其成员数量不能低于7人，7人以下，很难形成竞争气氛，就是开会也会因为成员太少，而没有活力。（4） 、团队分组：如果随着业务团队的壮大，成员数量达到10人以上，那么就可以进行分组，开展内部小组竞赛，因为成员一多，内部关系就会疏远，疏远将他们分成小组，在督促各小组之间展开竞争，既能增加行动的快捷度，又能通过竞争使业绩得到进一步提升。3、 业务团队的工作方式：（1） 、管理制度： 在业务员的管理上要严格，很多公司业务员工作不理想，就失之于管理过宽。因为家装业务员属于外线人员，不像在公司内部上班，你能看到他们的工作状况，业务员每天都在小区，如果管理不力，就会被一些不良人员钻了空子。所以，应该要求业务员每天早晚上公司报到，最低是早上要报到，并参加公司的早会培训。业务主管应该建立突击检查制度，即突击检查业务员的工作包，看看业务员每天出去是否带足了相关的资料和文件，因为工具包是做业务的根本：对于发放底薪的业务员，要有最低业绩要求，即量房要求。同时，还可建立业务员能力考核制度，对通过基本业务技能考核的业务员，予以签订劳动合同、交纳意外伤害保险或提供更多福利，促使业务员加强对自身素质的培养。（2） 、汇报制度： 业务主管应该要求业务员以周围单位进行工作汇报，并要求业务员写工作日志。新进公司的业务员，应该每天汇报工作情况，业务部门可单独开早会，时间不用太长，控制在15分钟以内，要求业务员汇报头天的工作情况。业务主管应该建立“业务员量房跟进表”，对每个业务员所量的房子进行持续跟进。（3） 、以周为单位开展工作： 我们常见的管理时间单位是一个月，我觉得时间有点过长，因此，建议业务主管在月以下，建立更小的管理时间单位，即以1周围管理周期。吧业务员的当月目标，分解到周，每周布置心任务，每周开一个总结会议，将上周表现突出的业务员，张榜公布出来。由于周期短，每周都有新的东西来刺激业务员，这样，业务员的潜能就更容易激发出来，同时，一周做不好，可以用下一周来弥补，不至于出现整月的业绩下滑现象。（4） 、以小区为单位重点盯守各个击破：在具体的开展业务方式上，我们要选择比较重要的小区，实行重点盯守，对市内所有小区进行各个击破。小区交房前，业务主管要开小区宣传动员会，布置该小区的工作任务。1) 、首先明确该小区的具体交房日期、交房地点及相关物业公司方面信息。2) 、确定该小区的广告宣传和人员盯守策略，成立小区工作组，安排专人提前盯守。3) 、制订该小区的业绩目标，分近期和一个月、三个月目标，近期要寻求突破点，即首先要想尽一切办法，在该小区建立多个根据地，比方说，交房前要实现“0”的突破，交房后一周实现多点布局，在小区开三到五个工地，并将这些工地作为根据地，第二周、第三周每周发展几个客户，当月实现小区开工达到10多户或更多。4) 、为了实现每周的工作任务，应该提前在策略上进行规划，比方说，“0”的突破采用什么策略，第一周建立根据地采用什么策略，以后采用什么策略，小区交房一个月后，采用什么策略，人员的安排上是不是需要调整。5) 、在市内多个小区都开展这种业务形式，化整为零，逐个突破。在能力不足的情况下，不要广泛布局，每个小区都去参与一下，那样就会分散公司是我竞争力和人力、资金，反不如重点盯守来得更有效果。当然，新小区交房还是要去宣传，要抓住客户时期多拉客户。（5 )、以任务形式制订目标：我们发现，业务员自身有明确目标的并不多，很多人每天出去都不知道自己要干什么，所以，家装公司可以采用布置任务是我形式，让业务员完成公司布置的作业。我们知道，要让孩子自己学习或复习什么知识，一般很难做到，如果你布置作业任务，他们大部分都想办法来完成。在工作上也是这样，任务使人目标更明确，更懂得时间的价值。4、 使用业务员用该注意的几个问题（1） 、业务员何时才能产生业绩？一些公司有短视心理，建立业务部门就希望马上能产生业绩，这种短视心理使公司在使用业务员或业务主管上，策略得不到坚持。一个业务员，从门外汉到学会家装业务，至少需要一个月时间；从知道做业务到做好业务没有半年也要三四个月时间，不能看这个业务员当月没做出好的业绩，马上就把他开除或者辞退，要让他有一个成长的时间。（2 )、业务员的能力与公司的竞争力哪个更重要？夜无烟做不出业绩，往往也跟公司有很大的关系，如果公司名度不够，也没有什么竞争优势，能力再强的业务员，也很难做出成绩。所以，公司营销的根本策略在于培养自己的优势，如果公司竞争力很强，一个普通的业务员就能取得不错的成绩，何况还是高手，。（3） 、公司要配合业务员去开展工作，为业务员解决一些实际困难（4） 、加强与业务主管或业务员的沟通，经常为他们减压和打气第2节业务员薪酬待遇薪酬待遇是用人的根本。从某种意义上说，公司有责任让员工挣得比较高的薪水，因为每个人都有他很多的需求，大部分需求要靠经济来支撑，如果员工发现在此工作，根本不能满足他持续增长的物质生活的需求，那么他迟早都要离职；如果员工发现在此工作，花同样的时间和精力，采用一样的工作态度，却不如别处挣得多，那么他迟早都会跳槽。不要指望员工会对你忠诚，忠诚是相互的，如果老板或公司对员工不够忠诚，连他基本的薪酬制订都不是很合理，又凭什么要求员工对公司忠诚？再说，如果老板自己每年挣很多钱，却不愿意花费一些资金去给员工某些福利，又凭什么要求员工去热爱公司？现在很多公司也包括家装公司，在员工的待遇上显得很不够大方，远不如古人那样豪爽。还有些公司，不仅连基本的员工工资都要拖欠，甚至还会扣发、少发员工应得的工资，这样的公司如果还想有更大的发展，我认为，那简直是痴心妄想！一个想长足发展的公司，除了制订合理的薪酬待遇以外，还要通过自身竞争力的培育，为员工的工作创造更大的方便，让员工有机会挣到更高的工资。1、薪酬形式:根据业务员的性质和自身要求，目前家装界的业务员工资基本分为三种:（1）、只有提成。这种形式多半是对兼职业务员，有些能力较强的业务员也要求这种形式。没有底薪只有提成，如果业务员能力较强，那么他个人的工资所得就会很高。（2）、底薪加提成。这是家装界一种最常用的形式，对自己的能力或对公司的签单能力不够自信的业务员往往比较喜欢这种形式，因为他觉得自己有了保障是可以理解的。（3）、底薪加提成加奖金。这是部分家装公司设立的，在基本底薪与提成之外，为了促进业务员努力签单，往往会对多签单的业务员或团队有一个经济激励措施。有的公司是随着签单额的增加而增加相应的提成比例，有的公司则规定完成某一个目标，就奖励一定数量的现金。现在我们就工资中的每一个部分进行重点讨论:1）、底薪:底薪从某种意义上说，就是业务员每个月基本生活的保障，各地可以根据当地的生活条件、物价比例以及行业的相应标准来制订业务员的底薪。大城市一般起点是800元，中小城市的起点在500-800之间，一般不能低于500元。支付底薪，就要要求业务员早晚到公司报到，并可制订相应的工作量标准，一般为四个有效量房。如果光有底薪，却没有相应的业绩要求，则很容易被一部分业务员钻空子，光拿底薪却不干活。2）、提成:如果没