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彭剑峰:劳动法从根本上提供了一种信任基础以下为中国著名管理咨询专家彭剑峰的精彩发言。彭剑峰:谢谢主持人。其实三个问题都很大,作为一个企业来讲,不可能没有问题。其实我们每年都在谈问题,我们每年都提出十个问题,但是这十个问题每年都存在。企业就是在不断的解决问题过程中。中国的经济发展到今天也是不断面临新的问题,国家也是走到今天,能不能保持持续的繁荣,企业走到今天,能不能持续发展。要想保持持续的繁荣,要想保持持续的发展,就必然会面临新的问题。这些问题都是阶段性的,第一个问题关于劳动合同法来讲,我觉得这次新的劳动合同法,我的评价还是正面的。在中国市场经济推进过程中,面临最大的问题就是整个社会信用的问题,中国人力资源管理就是老板和员工之间相互不信任,这是最大的问题,双方之间没有信任的基础。所以,员工对企业不做出承诺。劳动合同法从根本上提供了这样一个基础,使得企业和员工之间建立一种信任的关系,提供了一个法律的平台,我觉得这是一个最大的贡献。第二个,就是对人基本权益的尊重。这是社会文明程度的一个发展方向,所以任何一个法律来讲,第一要代表社会文化的发展方向,第二个要解决最基本的企业的一些问题。但是到了操作层面上,在推行过程中,面临现实人力资源管理很多的问题。第一个问题,我认为对中国企业来讲,尤其是高科技的企业,如何保持企业的持续活力,我认为这是劳动合同法的问题,要完全按照这个来做的话,确实面临很多问题。就像我们这样到了40多岁,基本上处于工作倦怠期。到了这个阶段,是竞争淘汰的时候,要把一部分人淘汰出去的时候,这时候说不能淘汰了,那确实对一个企业的持续来说面临问题了。一个企业如何保持,不是如何回避,如何在法律约束条件下,如何为企业的持续活力寻找出路。不要从根本上跟法律对抗。一个法律颁布了,所有的企业,都想着办法跟你搞对策的话,就说明这个法律是有问题的。现在是所有的企业,绝大多数的企业,像王石这样的,像万科这样的很少。我中午和王石吃饭的时候,他骨子里面是西方的文化体系,是基督教的文化基础。所以,在这种条件下,如果所有的企业都跟着这个法律对着干的话,这个法律就有问题。好在中国人的柔性很强,上有政策,下有对策,中国人总能够找到办法来应对。企业家的智慧是有的,所以不用担心这个法律的问题。第二点,就是整个社会经济发展质变时期以后,人才的短缺问题。但是,我认为我很赞成刚才中粮所谈的观点,中国最缺的人是领导人才。中国面临三个领导层次的领导人的缺少,一个是第一代企业家和第二代企业家接替的问题。中国过去的企业家又是各个人英雄主义,没有形成一个团队,可持续发展领导力是短缺的。第二个中国企业做到今天来讲,很多企业已经形成几百个亿,上千个亿的规模。这些企业家产业领袖的气魄、境界能力不够,所以就出不来产业领袖,所以现在是产业领袖领导力的短缺。第三个是中国企业家的国际化能力的短缺。我们大部分企业家都不会英文,所以国际化过程中,国际化的领导力是短缺的。这是企业家团队的问题,领导力的问题,中国不是没有机会。这是我认为我们最大的人力资源问题。这是现实中国企业人力资源管理最大的人力资源问题。这是我们所讲的所谓但短缺,只要解决了企业家的问题,解决了团队的问题就好说了,如果这个瓶颈不解决,这个七寸就掐在这里了。第三点,现在都有一个结论,说中国劳动力成本优势的时代结束了,随着工资水平的上升,中国低劳动力成本优势已经结束了。我认为中国还远远没有到高劳动力成本的时代,只是说现在,一般劳动者的工资收入的增长速度应该是说在高工资增长的条件下,如何持续保持低劳动力成本的优势。比如说大学生,我记得97年,在华为一个大学生就是五千块钱,现在十年以后,四千块钱,你说劳动力成本提高了吗?没有提高。我记得那时候在深圳就是这样的,那时候在深圳就是四、五千块钱,现在还是这样的。另外中国企业的劳动力成本,跟全球的劳动力成本相比,我估计还要二、三十年,所以中国的低劳动力成本的优势,在未来还是低劳动力成本,只是说结构发生了变化。中国的保姆要做到美国91年的时候,还得涨50年,那个时候他们是74美元,现在的保姆一个月才1200块钱左右,有的还是800块钱。现在房价涨得很厉害,日本东京最贵是168万/平方米,北京最贵才9万/平方米。还应该大力提高劳动者的工资,现在还有空间。我们这几十年的改革是剥夺农村的劳动力所获取的高经济增长。未来我认为在某种意义上,新的经济发展,不能再剥夺劳动力了,中国的城乡差距太大了,如果这个差距再持续下去,老百姓就会揭竿而起,就得通过这种方式,大力提高工资。所以要换一种思路,如何去提升企业的整个人力资源管理的系统,去优化这种机制,提高人力资源管理整体系统的竞争能力,这是一个必然的趋势。谢谢大家。
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