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激励与开发 -上海法习实业总公司的人力资源管理1980年5月30日,上海法习洗衣粉厂成立,这是一家集体小厂,隶属于上海市徐汇区某街道领导,注册资金为10万元人民币,主要生产450克袋装法习牌洗衣粉及各种洗涤用品和化妆用品,并有自己的三产:一家餐厅、一家招待所、一家门市部。1994年5月13日,改名为法习实业总公司,已有资金8500万元,员工561名,现有一家法习日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。 目前,法习实业总公司的人力资源概况如表1。表1 总公司人力资源概况 人数男 女总公司工作人员15 9 6 法习日化工厂425 301 124 法习餐厅20 7 13 法习宾馆46 12 34 法佳百货商店30 11 19 习佳百货商店 25 8 17 合计561 348 213 一、背景材料 法习总公司总经理邹成,现年46岁,初中文化程度,但在1989-1990年接受过9个月企业管理函授课程的教育,有一张大专文凭。邹成是首任厂长,在公司干了15年,在员工中威信很高,人际关系很好,最初发展时,起早摸黑,第一年就盈利12万元,以后每年都有较大幅度的增长,为公司发展到今天的规模立下了汗马功劳。 (一)组织结构 公司的基本组织结构见下图。 (二)主要领导成员介绍 1、总经理-邹成,兼生产副总和法习日化厂厂长。 2、经营副总-刘大伟,56岁,是邹成的舅舅,小学文化程度,在公司干 了10年,原来的三产企业是他创办的。 3、财务副总-朱洪天,51岁,高中文化程度,受过三个月财务培训,已 在公司干了五年财务工作,曾在邹成最困难的时候支持过他。 4、行政副总-张尚书,42岁,大专文化程度,为人忠厚老实,办事认真 负责,是公司中资格最老的员工之一。 5、助理-李晓天,27岁,企业管理本科生,进公司刚一年半,有才气,有干劲,但经验不够。 6、法习餐厅经理-吴树德,43岁,初中文化程度,邹成的妹夫,在公司 中干了6年。 7、法习宾馆经理-刘厚民,48岁,初中文化程度,邹成的姐夫,在公司 中干了10年。 8、法佳百货店经理-应大龙,39岁,高中文化程度,在公司中干了12年。 9、习佳百货店经理-孙书章,42岁,高中文化程度,在公司中干了10 年。 10、财务部经理-朱洪天兼。 11、办公室主任-张尚书兼。 12、人事部经理-林芝慧,女,40岁,大专文化程度,在公司中干了4年。 (三)经营目标 1、经营方向:以日化产品为龙头,以服务行业辅助,兼营房地产和外贸。 2、利润指标:1995年达到3千万元,2000年达到2亿元,2005年达到5亿元. 3、2005年规划: 一座中国一流的日化工厂 一座三星级的宾馆 一座多功能娱乐大厦 五家大型百货公司 一家房地产公司 一家外贸公司 (四)发展简史 上海法习实业总公司最早是上海法习洗衣粉厂,只是从别的厂家买入原材料,然后按一定比例配制成洗衣粉袋出售,每袋出厂价为0.80元,总成本为0.70元,赚0.10元,每20袋为一箱,第一年每月销售5000箱,全年销售6万箱120万袋,纯利12万元。 第二年贷款50万,创利税100万,到第三年已有200万资产,开始建厂房,引进第一条生产流水线,自己开始生产原料,并开始生产其他洗涤用品。 1985年开始生产化妆用品,1987年扩建了厂房,筹建了一家餐厅(投资20万);一家招待所(投资35万);一家门市部(投资10万)。 1990年改名为上海法习日用化学有限公司,员工382名,其中工厂员工342名,资产2690万;餐厅员工10人,资产80万;招待所员工20人,资产200万;门市部员工10人,资产30万;总计3千万元。 1994年改为法习实业总公司,其中工厂资产7150万元,餐厅资产200万元,宾馆资产800万元,法佳百货商店资产200万元;习佳商店资产150万元,总计8500万元。 现在法习日化厂五条生产流水线;一条生产洗衣粉,一条生产洗涤精,一条生产护发素,一条生产防晒蜜,一条生产杀虫剂。 二、问题的由来 现在上海法习实业总公司面临着严峻的考验。 (一)竞争加剧 1985年,该公司是一个实业中等的日化厂,市场占有率为17.5%,1990年外资企业大举进入上海市场,该年该公司的市场占有率为6.9%,以后每年的市场占有率均在降(见表2)。 表2 总公司产品市场占有率百分比 年份百分比198517.5198617.2198716.8198818.1198917.619906.919915.719924.819933.519942.4因此,年利润有缩小的趋势,要实现总公司的目标难度越来越大,尤其是员工素质明显不如竞争对手,产品升级换代速度慢,效率低,事故率高,产品质量受影响。员工文化程度比较见表3。从中可见法习总公司员工素质相对是较低的,因此在竞争中倍感辛苦。 表3 员工文化程度比较表 文化程度 法习总公司(%) 国内先进企业(%) 合资企业(%) 本科毕业以上 1.2 4.5 18.7 大专 3.7 8.7 20.4 中专 4.0 11.5 26.5 高中 10.1 29.7 30.1 初中 74.1 42.8 4.3 小学以下 6.9 2.8 0 (二)工资风波 1、公司原来的工资分配原则 (1)工资差距不大,总经理的工资是最低工资的3倍。 (2)差距以奖金来拉开,各分公司(如工厂、餐厅等)负责人向总公司承包利润基数,然后根据经营好坏来决定奖金。 (3)奖金部分不分开。 原来公司员工工资分配数额见表4。总公司根据不同的职务配备汽车,手提电话等办公用品。 表4 公司原有工资等级表(人民币) 总经理副总经理部门经理技术工人熟练工人正式工人试用工人 1490元/月1400元/月1320元/月1050元/月860元/月610元/月505元/月 2、新的工资分配方案。 为了实现企业的战略目标,为了使总公司成为一流企业,高层领导委托东海咨询公司设计了一个新的工资分配方案,见表5。 表5 公司新的工资分配方案 总公司总裁(23-27)总公司副总裁(20-25)分公司总经理(17-19)分公司副总经理(14-19)部门经理(11-16)部门副总理(8-13)主管(8-13)副主管(2-7)一般员工(1-4) 272625242322212019181716151413121110987654321 343002862023850199801656013800115009585798766565547462338523210267522301858154812901075896747623519432360300 根据表5,工人的起点工资为300元,符合上海市政府最低工资线的要求,主管的工资最低为623元,最高为1548元,和目前的收入差不多,如果取下限,部门经理与副经理的工资与目前工资差不多,而分公司总经理与副总经理的收入有较大的提高;总公司总裁的最低收为16560元,最高为34300元,与最低工资相差114倍,但与外资企业总裁的收入相比,还差一半左右。 但这个工资分配新方案在高层管理会议上讨论时否定掉了,主要理由是: (1)所得税上交太多; (2)每年工资份额占经营额比重太大。 最后还是维持原有工资,为了鼓励筹集建房地产公司的工作,邹成宣布,筹建成员每人每年加工资500元的鼓励。 (三)招聘风波 1993年年底,总公司为了适应企业发展的新趋势,曾向社会公开招聘人才,在报纸上登了招聘广告后,有214人前来应聘,其中本科生18人,大专生176年,中专生20人。在广告上说明,该企业是一个发展迅速的集体企业,机制灵活,重视人才,报酬丰厚,应聘岗位是各部门经理,应聘条件是大专以上学历,有一定经验者。 通过审查简历和面试,招聘进来20名新员工,他们的工作分配岗位,收入与目前情况见表6。 表6 新招聘员工情况表 编号 学历 性别 所在部门 任职 工资/月 目前走向 1 本科 男 办公室 主管 1100元 留在 2 本科 男 厂科研部 副经理 1200元 已走 3 本科 男 餐厅 副经理 1200元 已走 4 本科 男 宾馆 副经理 1200元 已走 5 本科 男 法佳 副经理 1200元 已走 6 大专 男 习佳 副经理 1200元 已走 7 大专 男 财务部 主管 1100元 已走 8 大专 男 拓展部 副经理 1200元 已走 9 大专 男 厂销售部 副经理 1150元 已走 10 大专 男 厂销售部 主管 1100元 已走 11 大专 男 厂销售部 主管 1100元 已走 12 大专 男 厂生产部 副经理 1150元 已走 13 大专 男 厂生产部 主管 1100元 已走 14 大专 男 厂后勤部 主管 1100元 已走 15 大专 女 人事部 主管 1100元 已走 16 大专 女 公关部 副经理 1200元 留在 17 大专 女 办公室 办事员 1000元 已走 18 大专 女 法佳 主管 1100元 已走 19 大专 女 拓展部 主管 1100元 已走 20 中专 女 习佳 主管 1100元 已走 根据表6可知,一年前招聘的20位新员工,一年后已走了18名,流动率达90%。 (四)培训风波 1994年年底,邹成提出重视人才,两腿走路的新思路,所谓两条腿走路,是指招聘人才和培训人才,由于招聘风波的阴影尚在,招聘人才一直留在口头上,但培训人才部做了以下几方面工作: 1、 在各种会议上,鼓励员工自学成才,只要在业余时间学习获得文凭后,学 费公司报销。 2、 花了5000钱,办了一期管理人员讲习班,请局职工大学企业管理专业的 教师讲了20次课。 3、公司还办了两次短期的培训班。 最近,又有一件关于培训的事,使邹成举棋不定。 事情是由主要的竞争对手华丰日化公司引起的,这家公
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