xx公司中长期人才发展规划（2011-2020年）为认真贯彻落实中央、省委、省政府关于人才工作的决策部署，深入实施人才强企战略，为集团发展提供强有力的人才支持，根据省国资委xx省省管企业中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）的总体要求，制定本规划。序言近年来，集团按照上级关于人才工作的文件精神，把人才队伍建设作为重中之重，本着人才与战略、人才与产业、人才与市场、人才与发展相适应的人力资源调整要求，以优化人力资源结构、提高职工综合素质为主线，以管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍建设为目标，创新用人机制，为人才成长搭建广阔平台，人才总量明显上升，人才素质不断提高，人才结构持续优化，为集团十一五期间的发展提供了强有力的人才保障。但从总体看，人才队伍建设与同行业相比仍存在较大差距，与集团快速发展的要求还有许多不相适应的地方，人才问题仍是制约集团发展的最大因素。主要表现在：管理、技术、技能人才整体能力素质亟需进一步提升，复合型人才不足，高素质、创新型人才比较匮乏，与现代企业制度相适应的选人用人机制尚不完善，以品德、能力、业绩为导向的考核评价机制还需成熟，激励约束机制有待加强，终身学习、全员培训意识不够，培训质量有待提高等。当前和今后一个时期，集团人才发展既面临着难得的机遇，又存在严峻挑战。十二五目标的提出，要求集团必须加快发展，调整产业结构，不断提升运行质量，也为进一步做好人才工作提供了机遇和舞台，对人才的发展提出了更高更紧迫的要求。随着社会经济的发展，各种生产要素特别是人才要素的流动更加频繁，人才竞争日趋激烈，在新形势下，必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，主动适应跨越发展需要，坚定不移地加快实施人才强企战略，创新理念，科学规划，突出重点，整体推进，努力开创人才工作的新局面，为集团又好又快发展提供人才支撑。一、指导思想、发展目标和实施步骤（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持“需求牵引、创新机制、以用为本、高端引领、整体开发”的原则，遵循人才发展规律，大力推进人才兴企战略，以人才资源能力建设为重点，以高层次人才和高技能实用人才为重点，以创新人才发展机制为动力，以优化人才发展环境为保障，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高人才发展水平，为把集团打造成同行业一流企业提供有力的人才保障和智力支持。（二）发展目标到2020年，培养造就一支数量充足、结构优化、素质优良、创新能力较强、具有人才竞争优势的人才队伍，拥有一批在省内外有重要影响力的专家群体。建立起平台完善、环境和谐、利于成长、良性循环、科学高效的人才机制，成为国内同行业人才强企。1、人才规模稳步增长。根据企业规模和发展需要，合理配置人才资源。到2015年，人才总量达到6531人左右，到2020年保持在8550人左右，人才总量的增长明显高于职工总数的增长幅度，人才资源分布得到较好调整，基本满足集团发展需要。 2、人才竞争优势显著增强。加大在技术、管理、市场营销、资本运作等重点领域的人才开发力度，培养一批人才高地。人才素质大幅提升，从业人员中受教育程度进一步提高，其中经营管理人员中大学本科以上学历逐步提高到70%以上，具有高级职称人员占专业技术人才比例达到20%以上，各类高层次人才总量明显增长，人才结构趋于合理。3、体制机制充满活力。人才发展体制机制不断完善，人才培养、引进、使用、评价、激励机制逐步健全。人才发展环境全面优化，人才辈出、人尽其才的环境基本形成，人才使用效能明显提高。（三）实施步骤推进人才发展，要突出重点，科学谋划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式。到2015年，重点在机制创新、制度建设和人才发展环境优化上有所突破；到2020年，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务，使各类人才的创新智慧竞相迸发。1、坚持培养开发与引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三支队伍建设，重点培养造就各类创新型人才。2、改革人才管理体制。积极推动三支队伍建设，建立多元化的职工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，充分发挥人才效能。3、加大人才引进力度。落实好人才引进计划的组织实施，完成人才引进目标，对企业转型和跨越发展所需的各类人才，特别是紧缺的高层次人才或实用型人才要进行科学预测和规划，促进人才结构与企业战略发展相结合。4、创新人才培养开发、选拔任用、流动配置、考核评价、激励保障等机制，营造一个能够吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。5、加大人才工作保障力度。尽快建立稳定长效的资金渠道，不断加大对人才工作的投入力度，支持高层次管理人才、专业技术人才、紧缺性人才培养计划的实施，逐步设立企业人才发展专项基金。6、加强对人才工作的考核力度，全面落实集团制定的人才工作目标责任制考核实施意见。二、主要任务（一）经营管理人才队伍以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，加快推进企业经营管理人才市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。高级管理人才的基本要求要达到：队伍结构合理，人员素质高，竞争能力强，精通战略规划、管理、技术、党政、财会、资本运作、市场营销和法律等专业知识，事业心强的优秀群体，后备力量充足且充满活力。到2020年，管理人才总量达到1200人左右，培育15名左右能够引领企业科学发展，在省内外有影响力的优秀企业家，20名左右高层次企业管理人才。同时，加大培养力度，人才培训和继续教育的覆盖面争取达到100%。实行党政联席会议制度，推行党政干部“双向进入，交叉任职”。建立高级管理人才后备信息库，做好对后备人才的跟踪管理。（二）专业技术人才队伍以提升专业技术水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支高素质的专业技术人才队伍。在专业分布中，重点培养技术、营销、资本运作、企业管理等专业领域急需人才，不断提高副高级以上专业技术人员的比例，逐步做到合理配置。专业技术人才队伍不仅在数量上有保障，更要在质量上有长足的进步和提高，到2020年，专业技术人才总量达到1750人左右。具有高级和中级专业技术职务的人员达到50%以上，重点培育120名左右具有较强理论和创新能力的复合型专业技术人才带头人。（三）技能人才队伍以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。通过开展在职职工业务培训、岗位练兵、技术比武等活动，培养一批具有创新能力和技术熟练的技能人才。完善技能人才的职业资格证书制度，力争10年内各工种技术工人职业资格持证率达到100%。推进技师考评制度改革，实行培训、考核、使用和待遇相结合。到2020年，技能人才队伍总量达到5600人左右，其中高技能人才达到50%以上，重点培育1500名左右高技能骨干人才。四、体制机制创新（一）创新完善党管人才领导体制坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，要统筹行业发展和人才发展，切实履行好职责，在集团内部营造平等公开和竞争择优的制度环境，促进优秀人才脱颖而出。改变人才管理模式，实现由人事管理向人才资源开发、管理与服务并重转变。落实好相关人才政策，推动人才工作全面发展。建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成党管人才、统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。（二）人才培养开发机制坚持以企业发展需要为导向，注重在工作实践中培养、发现、造就人才，根据各类人才的岗位、任职层级及职业发展方向等特点，采取岗位培训、继续教育、专项培训、兼职锻炼、岗位轮训等各具特色的人才培养开发方式，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，加强培养复合型人才。重点抓好急需紧缺人才的培养。依托国内外高水平大学和其它培训机构，对企业经营管理人才进行管理知识培训，同时邀请有关专家学者到企业举办新形势、新理念、新技术专题讲座，结合研讨班、网络培训、拓展训练等形式，不断提高管理人员的战略管理能力。进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，加快专业技术人才知识更新。加强复合型专业技术人才培养，发挥传、帮、带作用，重点培养造就专业技术骨干。加大对青年科技创新型人才培养，破除求全责备观念，全力打造高水平科技创新团队。发挥好技校、职工大学培养培训主阵地作用，加大培训、轮训职工队伍力度，突出对技能人才的实际操作能力培养，注重在生产一线发现人才，通过重大项目培养和造就高技能人才，坚持“入口好、主体优、高端强”的思路，突出“三型”技能培训。即以国家职业技能鉴定为基础，夯实初、中级“技能熟练型”培训；强化专业理论知识与生产实际相结合，促进高级工“技术技能型”人才成长；以熟练运用专业技术解决生产实际问题为主，大力建设技师以上“智能复合型”高级技能人才队伍。努力使操作岗位职工向“一岗双职”、“精一会二”、“技工多面手”、“操检合一”等复合技能型方向发展。积极开展导师带徒活动，让青年技术职工与优秀高技能人才结对学艺。（二）人才选拔任用机制本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人原则，根据集团改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公平、公正的选人用人环境，调动各类人才的工作积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。1、调整优化组织机构。改革不适应市场竞争需要的组织体系与管理流程，使部门与部门之间、上级与下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。到2015年或更长一段时间，按照现代企业制度需要，努力构建适合企业发展战略和业务结构要求，职能定位明确，运转协调高效，管理成本低，执行力强，财务和经营风险小的内部组织结构。对各类人员实施编制管理，明确职数设置标准、任职资格条件和选拔任用程序，从严控制职数设置，推行岗位聘任制。2、加大市场化选聘力度。创新人才选拔任用方式，坚持组织选拔、市场选聘和依法管理相相合，逐步建立和完善管理人员竞聘上岗制度，打破企业内部干部和工人的身份界限，变身份管理为岗位管理，加大市场化选聘力度。到 2020年，形成完善的市场化选聘工作长效机制，除特殊岗位外，集团本部中层及子公司高管人员原则上要通过竞争性选聘方式产生。3、建立后备人才培养和选拔制度。根据人才的特点和工作需要，对管理人员实行定期轮岗制度，把那些基本素质好，业绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部放到重要和关键岗位上锻炼，以增长才干，磨砺作风，提高综合能力。逐步建立科学的集团内部人才共享和交流机制，有计划地组织同一层级不同岗位的干部进行轮岗交流，集团和二级单位之间、二级单位与三级单位之间进行干部双向挂职交流，为年轻干部提供展示个人能力的平台，在集团内形成能上能下、能进能退、多渠道交流使用的动态管理机制。（三）人才考核评价体系以岗位职责要求为基础，以品德、素质、能力和业绩为导向，建立科学化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠业绩和贡献评价人才。考核采取定性与定量相结合、年度考核与任期考核相结合、集中考核与日常考核相统一、考核结果与薪酬奖惩相挂钩的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制。 1、对企业经营管理者，实行量化考核和动态管理制度。根据年度目标责任书和集团的年薪管理规定进行考核，考核结果作为兑现薪酬的依据，并把考核结果作为评价领导班子和领导干部的重要依据。对工作任务完成好、贡献突出的领导班子和领导干部也可给予特殊奖励。任期届满要进行届满考核，加强纠偏，确保年度考核的真实性。加强领导干部监督力度，组织领导干部定期述职