第六章激励 教学内容 激励的涵义激励的原则和方式常见的激励理论 第一节激励概述第二节激励理论第三节案例 第六章激励 第一节激励概述 一 激励的含义及功能二 激励的心理机制三 激励的原则四 激励的基本形式 一 激励的含义及功能 1 激励的含义与实质所谓的激励 是指人类的一种心理状态 它具有加强和激发动机 推动并引导行为的目标的作用 2 激励在管理的功能 1 有助于激发和调动员工的工作积极性 2 有助于将员工的个人目标崇向实现组织目标的轨道 3 有助地增强组织的凝聚力 促进组织内部各组成部分的协调统一 二 激励的心理机制 人类行为模式图 人类行为模式图图解 1 需要 指人类有机体缺乏某种东西时的状态 管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望 它是一切行为的最初原动力 2 动机 推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态 动机在激励行为的过程中 具有以下功能 1 始动功能 指动机唤起和驱动人们采取某种行动 2 导向和选择功能 指动机总是指向一定目标 具有选择行动方向和行为方式的作用 3 维持与强化功能 三 激励的原则 1 物质利益原则 2 公平原则 3 差异化原则 4 经济性原则 四 激励的基本形式 1 理想 目标激励2 组织制度和榜样激励3 物质利益和荣誉激励4 培训 信息和改善环境返回 第二节激励理论 一 激励中对人的认识 以人性假设理论为例 1 马克思主义的人性观2 西方人性假设理论二 有代表性的激励理论 1 马克思主义的人性观 1 自然属性 人是自然界的产物 又主宰自然界 能动地改造自然界 2 社会属性 人就其本质来说 是一切社会关系的总和 3 思维属性 人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力 进行思维活动 2 西方人性假设理论 1 经济人 假设 2 社会人 假设 3 自我实现人 假设 4 复杂人 假设 经济人 假设主要观点 人是经济的产物 人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足 对应于麦格雷弋 X理论 即 a 一般人对工作具有天生的厌恶 只要有可能 便会逃避工作 b 由于人类具有不喜欢工作的恶性 故必须予以大数人强制 控制督导 给予惩罚的威胁 才能迫使他们朝向组织目标而努力 c 一般人愿意受人指责 不愿承担责任 志向不大 但求生活的安定 社会人 假设主要观点 人是社会关心的产物 人在社会主流中追求人际关系的和谐 注重心理和情感的满足 并为些而付出个人的努力 自我实现人 假设 人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来 只有在工作中将自己的才能表现出来 人才会感到最大的满足 对应于麦格雷弋的 y理论 即 a 人在工作中消耗体力和智力 是极其自然的事 如同休息和游戏一般 b 控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法 一般人能自我督导和自我控制 c 只要情况合适 一般人不仅学会承担责任 还会寻求责任 d 人群中存在高度的想象力 智力和创造力并用以解决组织内的各种难题 e 在现代社会技术经济条件下 一般人的潜能只以挥出一部分 复杂人 假设 人是很复杂的 人的需要与潜在欲望是多种多样的 而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化 并因人的境遇差异而不同 a 人们带着各式各样的动机来到工作单位的 但主要的需要和动机是取得胜任感 b 取得胜任感的动机尽管人人皆有 但不同的人可以用不同的方式取得 c 如果任务和组织相适合 胜任感的动机就极可能得到实现 d 即使实现了胜任感 但它对人仍然起激励作用 并推动人们寻求更高的目标 一 内容型激励理论 二 过程型激励理论 三 行为改造型理论 一 内容型激励理论 1 需要层次理论2 双因素理论3 激励需求理论4 阿德佛的需要理论 1 需要层次理论 美国心理学家马斯洛1954年提出 1 人的需要是有层次的 由低到高分为生理需要 安全需要 社会的需要 尊重的需要和自我实现需要 2 需要的实现和满足具有顺序性 即由低到高逐级实现 3 人的激励状态取决于其主导需要是否满足 主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要 4 不同的人 各层次需要的强烈程度不一样 需要层次示意图 知识阶层 贪图者 不同类别人不同层次需求强度示意图 青年人不同层次需求强度示意图 2 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出基本观点 在实际工作中 存在两类不同的因素 保健因素和激励因素 对激发员工的工作热情 提高劳动效率起着不同的作用 那些只能消除工作中不满情绪 而不能激发员工的工作热情 不能从根本上激励员工的因素叫保健因素 那些能调动员工工作积极性 激发其工作热情 能从根本上激励员工的因素叫激励因素 常见的保健因素有 组织政策 管理监督方式 工作条件 人际关系 报酬 地位 职业稳定 个人生活需要等 常见的激励因素有 成就 赏识 认可 艰巨的工作任务 晋升 成长 责任感等 3 激励需求理论 美国管理学家麦克莱兰提出 1 人需求主要有三类 成就 权力和社会交往 2 一般情况下 主管人员的成就需要比较强烈 3 一个组织的成败 取决于其甩拥用的高成就需求的人数 正相关 4 成就需求可以通过后在培养 训练而获得 4 阿德佛的需要理论 美国学者阿德佛提出 基本观点 1 人的需要有三种 基本的生存需要 相互关系和谐的需要和成长的需要 2 人的需要不一定是生来就有的 有的是通过后开学习产生的 3 人的三种需求并不严格按先后顺序发展 遇到挫折有可能倒退 二 过程型激励理论 1 期望理论2 公平理论3 波特 劳勒综合激励模式 2 公平理论 1 期望理论 美国心理学家伏隆1964年提出 基本观点 人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下 才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标 即 激励力 期望值 效价其中 激励力 激励水平高低的衡量标准 期望值 自己主观上估计实现目标 得到报酬的可能性 效价 个人对某一目标的重视程度与评价高低 2 公平理论 当 个人感受是公平的 主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段 使下属员工处于拥有公平感的心理状态 美国心理学家 管理学家亚当斯1960年代提出 主要观点 人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬 与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较 在比较的基础上 感受自己是否享受公平的待遇 如果一个人的内心感受是公平的 其工作积极性即激励水平就高 反之 激励水平则低 3 波特 劳勒综合激励模式 美国管理学家波特和劳勒同时提出 1968年 理论要点 1 个人努力的程序取决于报酬的价值 人们所理解的胜利工作的能力以及实际得到报酬的可能性 2 激励分为内激励和外激励两种 内激励因素 劳动报酬 工作条件 企业政策 外激励因素 社会 心理特征 人际关系 激励价值 消耗力量 流动结果 能力和个人品质 个体自己知觉到的力量 内部奖励 外部奖励 满足 个人认为奖励是对个人努力的承认 波特 劳勒综合激励模式 三 行为改造型理论 1 强化理论2 归因论 1 强化理论 美国心理学家斯金纳提出 强化 指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的 常见有以下四种强化类型 1 积极强化 当积极的行为发生之后 立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为 2 惩罚 当消极行为发生之后 使行为的实施遭受身体上的痛苦 从而减少这种行为 3 消极强化 这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激 又称逃避性学习 4 消失 撤消对原来可以接受的行为的强化 由于一定时期内连续不强化 这种行为将逐步降低争辩 直至消失 2 归因论 美国心理学家凯利等人提出 归因 指人们对他人或自己的行为进行分析 确认其性质或推论其原因的过程 1 归田的类型 2 归田的标准 3 成功失败的归田 1 归因的类型 一般可分为情境归因和个人倾向归因 情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造句害怕的 个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的 2 归因的标准 正确的归因 应根据自己或他人行为的一惯性 一致性与特殊性等原则进行 一贯性是指某种行为的发生不是偶然的 一致性是将某种行为与他人进行对比 考察其是否具有一对致性 相同性 特殊性是指考察某种行为时 要分析是否有特殊的背景或条件 3 成功失败的归因 美国心理学家韦纳认为 成功与失败可以归纳为四个原因 即 努力 能力 任务难度和机遇 大量的心理学研究结果表明 一般人都具有这样的归田倾向 将成功归结于内因 努力 能力 将失败归结于外因 任务难度 机遇 在管理实践中 应注意克服这种归因倾向的不足 返回 第三节案例 案例一 案例二 问题讨论 1 什么是激励 激励的本质及心理机制是什么 2 请评价和分析马斯济的需要层次理论 3 公平理论结管理实践带来哪些启示 在实际工作中 如何才能做到公平 4 从总体上评价西方的人性假设理论 5 谈谈我国企业管理中的主要激励问题及如何解决 参考书目