北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告南开大学人力资源治理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。战略组织设计明确要求公司治理体制指标体系薪酬体系组织制度薪酬操纵与激励薪酬总额战略战略薪酬结构岗位讲明、任职条件岗位等级 二、本报告的要紧内容及结构： 第一部分 公司的薪酬战略 要紧内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡 1、公司职员月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门职员收入差距的建议 第二部分 公司的薪酬结构调整建议 要紧内容：（一） 公司薪酬调整的目的（二） 公司主管的薪酬结构调整建议（三） 公司职员的薪酬结构调整建议 第三部分 对公司的岗位等级划分的建议 要紧内容（一）公司现行岗位等级划分1. 公司现行岗位工资标准2. 公司各部门所属岗位3. 公司职员岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1. 关于等级调整的讲明2. 调整后的方案表 第四部分 公司的岗位讲明书 要紧内容：公司所有岗位的岗位讲明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位讲明书）（一） 公司部门主管的岗位讲明（二） 公司职员的岗位讲明第一部分 公司的薪酬战略1. 公司的薪酬战略（一） 公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：1 薪酬战略适用于非技术性的、低竞争性的行业。2 薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。3 动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同进展时期，应依照实际情况实行不同的薪酬战略。（二） 公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，同时由于职员人数的增加是薪酬总额增长的一个重要缘故，因此两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和职员的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在治理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的进展，公司在增加一般操作岗位职员的薪酬总额时，不建议采纳普遍一次性提高职员的岗位工资的方式，而是采纳年底奖金或发放13或者14月薪的方式，如此能够在激励的力度上有相对好的效果，而且能够依照公司的收益状况做灵活的处理。采纳13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。（三）公司的内外部薪酬均衡 依照诊断报告课题组关于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、 公司职员月平均收入的建议公司职员的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上讲公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司职员的工作性质，如此的薪酬水平能够保持相对的中意。2、 公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相关于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平关于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般职员的46倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。3、 公司部门职员收入差距的建议 通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期进展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，依照公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部职员的收入水平，降低施工处职员的收入水平，目前工程科职员的收入在公司各部门职员收入中处于上游水平，鉴于公司进展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本操纵），工程科的职员收入也能够适当向上调整。假如公司把财务预算操纵的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。公司的部门职员收入如下面的图表所示：2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均办公室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力资源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384财务科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服务部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35储配厂993.73840.951009.981007.141088.59988.078灌装站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科1223.48923.721231.531375.231304.581211.708市场部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工处917.33712.081311.951501.631197.241128.046 第二部分 公司的薪酬结构调整 一、公司薪酬调整的目的 本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。 二、公司职员的薪酬结构调整建议 （一）现行职员薪酬结构如下表所示：薪酬结构讲明月度薪酬档案工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50400元证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20元职称补助100300（旁岗助工和工程师减半）工种补助10或20元组长补助各部门班长每月50元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及专门奖金加班及专门奖金安全奖前勤职员100元，班长110元；后勤职员60元，班长70元周日上班工资岗位日资周日上班天数2值班费每天15元，锅炉工10元浮动工资职员有超出绩效考核的业绩或延长工作时刻和每月超出26天工作日时发放，不得超过200元职员月度薪酬=工资福利总额绩效考核分数+浮动工资 =(档案工资+福利工资+加班及专门奖金)绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及专门奖金）绩效考核分数 +浮动工资 职员年度薪酬=每月薪酬12职员取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资方法。（二）对现行职员薪酬结构的建议1. 职员的津贴和福利受当月绩效考核分数的阻碍，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与职员当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与职员当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。2. 职员的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有专门强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。3. 职员只有月度薪酬，没有年终奖金，同时月度薪酬中固定成分比例专门大，因此不能体现职员收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度专门高，且企业处于积存进展期），课题组建议每年依照企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放职员年底奖金。4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，同时简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。 （三）职员薪酬结构调整方案新的职员月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及专门奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及专门奖金两项与职员月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的阻碍，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。关于职员，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及专门奖金）月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金薪酬结构讲明月度薪酬岗位工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同技能工资技能工资技能工资依职员技能不同津贴福利各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50400元证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20元职称补助100300（旁岗助工和工程师减半）福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及专门奖金加班及专门奖金安全奖前勤职员100元，班长110元；后勤职员60元，班长70元周日上班工资岗位日资周日上班天数2值班费每天15元，锅炉工10元浮动工资按现有方法实行年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议 （一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：薪酬结构讲明月度薪酬档案工资岗位工资岗位工资均为1100元各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及专门奖金加班及专门奖金安全奖前勤130元，后勤90元周日上班工资岗位日资(50)周日上班天数值班费每天20元年底奖金最长半年一次计发月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及专门奖金 =（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及专门奖金年度薪酬=每月薪酬1