四川川润股份有限公司招聘流程实施指导重庆大学川润股份发展研究院2008年3月47 / 49目 录引言1第一部分 流程图2川润股份招聘流程图2川润股份跨职能部门招聘流程图3第二部分 流程描述4第一步 确定招聘需求41.公司制订年度人力资源规划42.各部门制订部门人员需求计划43.进行岗位分析74.培训需求审核8第二步 拟定招聘计划95.制定招聘标准96.招聘方式设计97.组织招聘小组128.招聘费用预算139.招聘计划审核14第三步 实施招聘1410.招聘文档准备1411.发布、收集招聘信息1712.人员甄选1813.拟录人员确定2414.资料审查25第四步 员工录用与岗位培训2515.入职体检2516.福利待遇水平确定2517.签订劳动合同2618.新员工试用及培训2719.试用期满考核2920.正式录用31第五步 招聘效果评估3121.招聘评估31引言随着川润股份发展规模的不断壮大，特别是两块新厂区的建设投产，公司在未来相当长一段时期内都将面临着较大的人员招聘需求问题。因此，编制、规范招聘流程，已经成为公司目前较为迫切的需求。为满足川润股份的实际需求，重庆大学集合众多相关专业人员，在查阅大量制造行业招聘资料的基础上，结合公司的实际情况与招聘需求，有针对性的编制了以下的招聘流程规范指导性文件。本文件具有以下特点与创新：一、系统化，全面性。运用系统的方法，全局性的考量整个招聘流程，充分考虑招聘的各个方面，前后衔接紧密，逻辑性强，具有较好的参考性。二、专门为川润股份公司量身打造，有较强的针对性。在收集大量较为成熟的招聘流程相关资料的基础上，专门针对公司具体情况量身制作，目的明确，内容贴合，体现了“招聘一指禅”的招聘思想。三、思路清晰，文字简洁，具有较强的可操作性。不是仅仅停留于概念的讲解，而是强调具体实施细节的可操作性，明确各步骤的具体操作内容与注意事项，并提出相关建议，具有较强的指导意义。四、内容翔实，思路缜密，可作为招聘流程的基本指导性文件。随着公司招聘类别的细化，只需参阅本文件即可衍生出有针对性的招聘步骤。五、结构清晰，责任明确。本文件强调编写流程的规范性，同时明确提出每个步骤的负责部门，使流程的实施更加规范。六、图文并茂，易于理解。将整个招聘流程制作了清晰的流程图，同时在相应步骤中附有各类表格的制作范例，简单易懂，便于学习。由于资料、交流时间有限，重庆大学目前完成了适用于普遍招聘的流程规范指导性文件，随着与公司的进一步合作，我们将进一步完善这套招聘体系，使之更加符合公司的实际需求。同时随着公司的不断发展，我们还将针对公司即将面临的人力资源规划中的各种问题，编制更为详尽的规范文件，为公司的发展提供进一步参考。第一部分 流程图川润股份招聘流程图川润股份跨职能部门招聘流程图第二部分 流程描述第一步 确定招聘需求1. 公司制订年度人力资源规划实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部以川润发展战略、年度运营计划以及川润招聘历史记录等为依据，运用定量的方法对川润人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的川润内部各岗位的人力资源是否达到数量、结构、层次等多方面的综合平衡。此阶段需要进行人力资源需求与供给分析，对公司在一个发展周期内的人力资源情况做总的规划。人力资源规划将对以后各部门的人员需求计划起到指导的作用。人力资源部将拟定的年度人力资源规划提交总经理办公室审核，如批准，交由人力资源部备案，并将其做为公司阶段性人力资源管理的指导纲领。2. 各部门制订部门人员需求计划实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要内容：用人部门参照公司人力资源规划，在人力资源部的指导协助下，根据本部门的岗位设置、实际工作量以及人员流动情况拟定本部门人员招聘计划，包括对本部门人力资源需求与供给的统计与规划以及岗位之间的协调。如有人员增补意见，应确定具体岗位与实际需求人数并填写增补意见申请书，将制定完成的招聘申请规划与增补规划提交人力资源部审核。附录：人员招聘申请表，人员增补申请表人员招聘申请表申请单位申请日期申请人数职位名称原有人数职务类别原有新增永久临时职员工人雇用事由拟核工资试用期转正后津贴聘用人员条件姓名年龄最低 最高教育程度特别训练工作经验种 类程度或年数种类程度或年数打 字机械设计珠 算管理分析现场管理市场调查账 务销 售其他能力直接主管： 拟到职日期：核示审核申请人承办人员增补申请表申请部门增补职位增补额申请增补理由扩大编制 储备人力辞职补充 短期需要希望到职日期应具资格条件性别婚姻年龄学历外语性格经历具备技能增加人员工作内容申请人部门主管人力资源部意见总经理批示本表适于各用人部门向人力资源部申请增加员工所用，使人力资源部了解增加员工所具备的条件及增员原因。3. 进行岗位分析实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要内容：各用人部门在人力资源部的指导与协助下，对有招聘需求的岗位进行分析、说明，为制定招聘标准和做出招聘决策提供参考依据，并依据岗位分析填写岗位工作说明书。首先由各用人部门分析招聘职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位，包括谁从事此项工作，需要完成的任务，面对的顾客，工作意义，时间限制，工作地点，所需的资质条件、工作程序、拟定的工资福利待遇等方面。然后各用人部门依据所作的岗位分析，将岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及岗位工作人员等内容整理生成书面记录，即岗位工作说明书。说明书主要分为岗位描述、岗位要求与责权范围三方面，其目的是为整个招聘过程提供参考依据。 最后各用人部门将完成的岗位说明书提交人力资源部审核。附录：岗位职务说明书岗位职务说明书部门岗位名称任职人任职人签字直接主管直接主管签字任职条件学历工作经历专业知识业务了解范围岗位目标与权限岗位职责按重要顺序依此列出每项职责及目标负责程度全责 部分 支持衡量标准数量、质量4. 培训需求审核实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部根据定岗定员情况、各部门申请理由以及岗位说明书对各类招聘申请进行分析、审查、核实，在规定时日内予以书面答复。审核招聘申请时主要考虑两种情况：（1） 招聘人员需求计划在公司人力资源计划之内：一般来说无特殊原因，将予以批准；（2） 招聘人员需求计划在公司人力资源计划之外：包括有多种情况，如人员数量在计划范围之外，或者招聘待遇在计划范围之外等，这种情况下应该仔细审核申请单位所提交的申请理由以及岗位工作说明书，如理由充分，可考虑申请批准。最后将人力资源部的审批意见提交总经理办公室进行审核。如通过，则开始拟定招聘计划；若未通过审核，由各用人部门重新制定招聘需求。第二步 拟定招聘计划5. 制定招聘标准实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：主要内容：各用人部门根据岗位职务说明书以及部门具体需求，拟定招聘人员数量以及必须满足的各项要求的录取标准。在拟定招聘人员数量时，应综合考虑岗位实际工作量；在拟定录取标准时，应综合考虑部门实际需求人数与预测应聘人数的情况选择合适的招聘标准，包括技能标准、知识标准、个性标准、健康标准以及各项特殊要求的录取标准等等。建议：标准设定应具有灵活性，考虑一定的招聘人员余量。6. 招聘方式设计实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：主要内容：人力资源部根据所拟定的招聘标准，选择合适的测试方法，并针对不同层次的人员招聘需求，选择不同的招聘渠道进行招聘信息发布。最后依照选择的招聘实施方法和发布渠道，制定合适的招聘日期与招聘区域。在选择招聘渠道时，应首先考虑川润内部招聘，考量职位需求是否能够通过川润内部人员提升或调动来满足，如不能满足，则考虑以下招聘方法的选择。（1） 招聘日期与区域的选择人力资源部综合考量川润招聘需求以及环境制约影响，结合招聘的目标群体对招聘方式的要求，依照选择的招聘实施方法和发布渠道，制定合适的招聘日期与招聘区域。（2） 招聘渠道选择不同的人才需求有不同的发布渠道，总结较常用的发布渠道和特点如下：主要方式优点缺点适用人才类型新闻媒介报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄川润传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作川润形象、产品宣传。初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低普遍使用各类人才人才市场定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限初中级人才，或急需用工院校推荐川润派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到川润实习双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费发展潜力大的优秀新人才员工介绍员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到川润工作，或为其担保用人较为可靠，招募费用较低。较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系初级劳工和核心人员职业介绍所由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费介绍速度较快，费用较低中介服务普遍质量不高初中级人才、急需工猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才能找到满意人才，比川润自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。物色高级人才此外还有知名人士介绍，校企联合培养，人才库检索，离职人员复职等渠道，可根据不同需求综合考量。（3） 测试方法选择不同的招聘层次有不同的测试重点和测试内容。l 招聘技术工人主要应采取笔试、面试与现场模拟的测试方式。测试时应注重技术熟练程度。测试内容包括心理测试（脑体协调程度）、熟练性测试、技术经验测试等。l 招聘新进大学生主要应采取面试、笔试的测试方式。测试时应注重知识架构以及个人潜力。测试内容应包括认知测试（了解过去的成绩）、书面成绩