薪酬市调查方法第一单元1 薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。2 薪酬调查方式：1 正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2 从主持薪酬调查的主体来看： 分为政府的调查、行业的调查、专 业协会； 企业家联合会的调查、咨询公司的调查； 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。3 从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 商业性薪酬调查； 专业性薪酬调查； 政府薪酬调查。4 从薪酬调查的具体内容和对象来看： 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查； 企业员工薪酬满意度调查两方面。 3 薪酬调查的作用：1 为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3 有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势；4 有利于控制劳动 力成本，增强企业竞争力。4 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（1） 确定调查目的 （2） 确定调查的范围 1 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则；2 确定调查的岗位；3 确定调查的时间段；4 确定需要调查的薪酬信息： 与员工基本工资相关的信息； 与支付年度和其他奖金相关的信息； 股票期权或影子股票计划等长期激励计划； 与企业各种福 利计划相关的信息； 与薪酬政策诸方面有关的信息。3 选择调查方式 （常用的四种方式）1、 企业之间相互调查；2、 委托中介机构进行调查；3、 采集社会公开的信息；4、 调查问卷。4 薪酬调查数据的统计分析方法1 数据排列法.2 频率分析法 3 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法4 离散分析 百分位法 四分位法5 回归分析法6 图表分析法 5 提交薪酬调查分析报告 第二单元 1、 薪酬满意度调查内容（7个内容的满意度）1 员工对薪酬水平的满意度；2 员工对薪酬结构、比例的满意度；3 员工对薪酬差距的满意度；4 员工对薪酬决定因素的满意度；5 员工对薪酬发放方式的满意度；6 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 7 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等） 的满意度2、 薪酬满意度调查的程序 确定调查对象、方式、内容。3、 满意度调查表的设计第三单元 1、 工作岗位分类 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 2、 岗位分级的最终结果是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 3、 工作岗位分类的相关概念1、岗位分级与职业分类标准的关系 2、 岗位分级与岗位分类 3、 岗位分级与品位分类 能力要求4、 工作岗位分类的主要步骤 1 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别 2 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素3 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据 4 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据 5、 工作岗位横向分类的步骤与方法1 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 6、 工作岗位纵向分级的步骤与方法 1 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 2 统一岗等 3 选择岗位评价要素 4 建立岗位要素指标评价标准表 5 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级6 根据各个岗位的岗级统一归入 相应的岗等 第四单元企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 企业工资制度的分类 （1） 岗位工资制 1 岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2 岗位工资制的特点 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 3岗位工资制的主要类型 一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资 一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度 （2） 技能工资制 1 技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资2 技能工资制的前 明确对员工的技能要求 制定实 施与技能工资制度配套的技能评估体系 将工资计划与培训计划的结合 3 技能工资的种类（1） 技术工资（2） 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 （3） 绩效工资制 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。1 绩效工资制的特点 注重个人绩效差异的评定 关于个人绩效的上级评定所占分量重 反馈的频率不是很高2 绩效矩阵 3 绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人绩效 如果员工认为绩效评价的方式方法不 是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险 4 现在企业主要的绩效工资形式 计件工资制 佣金制（提成制） （4） 特殊群体的工资 1管理人员的工资制度，管理人员工资的构成： （1） 基本工资（2） 奖金和红利（3） 福利与津贴 （4） 其它2 经营者年薪制， 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人 代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。 经营者年薪制主要有以下两种组成形式： 基本工资加风险收入 年薪加年终奖金1) 团队工资制度 团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队工资的主要组成要素。2) 在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素： 基本工资 激励性工资 绩效认可奖励 3) 团队工资的设计应该注意的问题 平行团队工资制度的设计 流程团队的工资制度设计 项目团队的工资制度设计 3 工资水平 是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平=工资总额/企业平均人数工资水平的影响因素： 1 企业外部影响因素（1） 市场因素 商品市场 劳动力市场 （2） 生活费用和物价水平（3） 地域的影响（4） 政府的法律、法规 企业自身特征对工资水平的影响（5） 企业决策层的工作态度2 企业内部影响因素 （1） 工资结构及其类型 1) 工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例 2) 工资结构类型 以绩效为向导的工资结构（绩效工资制） 一绩效为向导的工资结构， 其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效， 不重视与人合作、交流。 以工作为向导的工资结构（岗位工资制） 以技能为导向的工资结构（技能工资制） 组合工资结构（组合工 资制） （2） 工资等级 工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠 企业工资制度设计的原则 （1） 公平性原则 内部公平性 外部公平性（2） 激励性原则（3） 竞争性原则（4） 经济性原则（5） 合法性原则 确定工资策略 工资结构的类型从性质上可以分为：1) 高弹性类 2) 高稳定性 3) 折中类 工资等级的确定： 1工资等级类型的选择 分层式工资等级类型 宽泛式亦即宽带式工资等级类型 2 工资档次的划分 3 浮动工资（奖金或绩效工资）的设计，方法如下： 确定浮动工资总额 确定个人浮动工资份额