2020 4 7 1 一 人力资源使命与职能 参与组织战略发展决策 并提供有效的HR管理政策和策略 计划 的支持 为直线经理提供HR管理技术的指导 支持监督 控制 反馈和调整组织的HR管理活动 整合组织的管理功能 为员工高效工作提供必要支持和帮助 2020 4 7 2 二 人力资源角色 2020 4 7 3 一 现代人力资源角色 战略管理 人力资源管理专家 知识管理 业务伙伴 员工关系 变革管理 战略分析 企业文化建设 人力资源系统设计 素质模型 职业化 职位分类与评估 诊断技术 招聘 职位分析 创新管理 学习型组织 e 目标管理 团队管理 业务流程 荣誉管理 组织气氛 冲突管理 沟通技巧 劳动关系 信用关系 并购重组 裁员管理 人力资源会计 组织设计 危机管理 文化整合 薪酬 绩效 规划 培训 人力资源政策与策略 2020 4 7 4 二 人力资源角色与职能对企业获取竞争优势的关系 2020 4 7 5 三 企业经营价值链 人力资源如何为企业创造价值 2020 4 7 6 一 企业的可持续发展与人力资源管理 2020 4 7 7 1 可持续发展的理念依据 使命追求 企业存在的理由和价值 为谁创造价值 以及创造什么样的价值愿景 企业渴求的未来状态 企业在未来将成为什么样的企业核心价值观 符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的 被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则 是全体员工共同信奉的最核心的理念 2020 4 7 8 市场客户忠诚 2 可持续发展的现实依据 2020 4 7 9 二 企业的核心能力 企业自主拥有的 能为客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术 知识 管理等要素的集合 价值性 Valuable 独特性 Unique 难模仿性 Inimitable 组织化 Organized 2020 4 7 10 三 人力资源 企业核心能力的重要源泉 1 人力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创造的主导要素人力资源能够为企业的持续性的赢得客户 赢得市场 推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本 服务成本 送货成本 核心能力 创造价值 2020 4 7 11 2 人力资源的稀缺性 独特性 有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源 特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识 技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性 核心能力 稀缺性独特性 三 人力资源 企业核心能力的重要源泉 2020 4 7 12 3 人力资源的难以模仿性员工独特的价值观 核心专长与技能是对企业独特文化的认同 与企业经营管理模式相匹配和融合的 具有高度的系统性和一体化特征 使得竞争对手难以准确地加以识别 更难以进行简单的模仿 这是企业持续发展的重要保障 三 人力资源 企业核心能力的重要源泉 2020 4 7 13 4 组织化的人力资源只有组织化的 符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑 为企业的持续发展做出贡献 三 人力资源 企业核心能力的重要源泉 2020 4 7 14 四 企业核心能力与人力资源系统 成功关键核心竞争力 组织结构运作模式业务流程 使命宣言核心价值观 人力资源战略规划与系统构建 人力资源开发与管理的系统推进 核心能力 组织 员工的核心专长与技能 人力资源开发与管理系统 使命追求 绩效目标 KPI指标财务指标非财务指标 人力资源系统框架 制度 机制流程 技术 基于能力的人力资源运行系统 行为标准任职资格素质模型人才类型 2020 4 7 15 四 通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 1 人力资源管理对竞争优势产生的影响对成本领先的影响 与人力资源管理有关的成本涉及到企业的招聘 挑选 培训和报酬等多方面的费用 这些费用共同组成了企业的人工成本 人工成本是企业总体成本中的重要组成部分对产品差异化的影响 对服务型企业而言 其产品直接表现为员工为客户提供的服务 对生产型企业而言 客户服务也是产品差异化的重要组成部分 2020 4 7 16 2 通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 受外部因素影响的实践 人力资源规划工作分析 招聘挑选 培训 开发绩效评估报酬生产率改进方案 工作场所正义 工会 安全与健康 国际化 挑选中实践 挑选后的实践 能力动机工作相关的态度 产出员工保留遵守法律公司形象 成本领先产品差异 挑选前的实践 2020 4 7 17 五 人力资源战略 在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来 这种结合的手段就是人力资源战略 人力资源战略是人力资源管理的方向性规划 它阐明与人相关的重要的企业问题 只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题 管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划 它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路 即在变化的环境中将重点放在对人的管理上 2020 4 7 18 一 战略的组成 战略 怎样完成 做什么才能实现未来的目标 可以做什么和只能做什么 战略实施 战略规划 战略分析 2020 4 7 19 二 为什么需要人力资源战略 界定实现企业目标的机遇与障碍 促使对问题产生新思路 引导和教育参与者并提供比较开阔的视野 检测管理行动投入程度 开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程 培育一种紧迫感和积极行动精神 建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针 提出企业和企业管理人员开发的战略要点 2020 4 7 20 三 人力资源战略的内涵 对成长和变化的管理 1 人员配置 招聘企业必须的人才 2 改变组织和人员管理方式 3 变化的技能要求 确保竞争精神和企业家精神 4 重新配置和培训不符合需要的人员 5 吸引和留住关键人才 设计新的报酬计划适应新技术引入 人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能 人力资源战略一般都要阐明需要在招聘 教育和培训 协同配合与技术转让 组织与人员配备 项目管理与跨学科整合 个人技能与开发需求评价等方面的变革 2020 4 7 21 实现并保持低成本 控制和降低与人员有关的成本 精简机构和人员 保持合适规模 消除不必要的工作 实施按绩效付酬的方案 改进生产率和效率 避免有诉讼和调整产生的费用 提高质量 严格的绩效标准 努力持久地改进产品和质量 强化包括供应商和分销商的内在价值链 改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题 战略手段包括调整工作结构和方式 结构 授权 活动 加强绩效和服务或质量管理 吸引和保持必须的人才 改进团队效益 培养雇员参与意识和奉献精神 使之拥护企业原景和价值观 三 人力资源战略的内涵 2020 4 7 22 六 人力资源管理的制度体系 员工发展计划 培训与开发 工作设计等 员工保障计划 职业安全 职业保障等 员工管理计划 选聘 任用 绩效考核 人员流动等 员工薪酬计划 薪酬 福利 保险等 员工工作制度 人员管理的规章 制度 2020 4 7 23 七 人力资源管理的职能 企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程 其中包含实施人力资源管理的观念 技术和方法 具体内容包括 工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系 2020 4 7 24 八 人力资源部门的工作 工资管理人事研究招聘录用保险福利工作分析人力资源规划工作设计培训与发展安全与职业健康纪律激励 奖励薪资设计与管理绩效评估职前教育雇员通讯劳资谈判士气调查建议系统解雇工作咨询休假与请假制度意见处理晋升住房保障社会娱乐退休解职内部医疗公共服务饮食服务职业生涯调动工资测算 2020 4 7 25 九 人力资源管理的层面 高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做 2020 4 7 26 十 企业人力资源管理责任承担图 人力资源部门的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书 咨询机构 对集团人力资源管理起决策支持作用 角色定位 人力资源开发与管理方案的制订者 人力资源政策和制度执行的监督者 人力资源管理人员的专业化 直线管理人员的角色与责任 现有直线职能管理体制下 各中心 部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者 应承担起相应的职责 角色定位 人力资源政策和制度的执行者 人力资源具体措施的制订者 人力资源管理氛围的营造者 高层管理者的角色与责任 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向 倡导企业各级管理者都关心人力资源问题 承担人力资源管理责任 角色定位 人力资源战略的倡导者 人力资源政策的制订者 领导团队的建设者 人力资源政策导向的把握者 自我管理者 员工自我开发与管理的责任 由他律到自律 自我开发与管理 心理契约 团队管理 学习型人才与学习型组织 职业生涯管理 跨团队跨职能的合作 2020 4 7 27 十一 直线经理与人力资源经理的职责 2020 4 7 28 十二 人力资源管理的五大难题 1 个人与组织利益的平衡 2 主动与控制的平衡 3 维护规章制度与照顾个人需求的平衡 4 集体准则与个人自由的平衡 5 执行规范与变革规范的平衡