资源预览内容
亲,该文档总共5页,到这儿已超出免费预览范围,如果喜欢就下载吧!
资源描述
分享 员工与企业同飞2009年133.31亿元,2010 年205.20亿元,2011年229.45亿元,雅居乐的营业额三年实现“三连跳”,成为“中国房地产企业综合实力十强”、“中国房地产上市公司综合实力十强”、“中国大陆在港上市房产公司综合实力TOP10”、福布斯“亚太区最佳上市公司50 强”、美国商业周刊“亚洲50 家最佳表现公司”、财富“中国企业500 强”和“最具创新力的中国公司”。是什么因素让一个公司在短期内创造出了超强的业绩?“战略和员工,我们高素质、务实而富有激情的员工。”雅居乐地产置业有限公司行政中心总监张桂文回答。又是什么让员工有较高素质,还激情工作?张桂文回答:“分享让员工与企业同飞!”雅居乐才经把员工当第一资本“ 远见,心建,共建未来”,走进雅居乐,很多地方都可以看到这几个字,这是雅居乐的核心价值理念。事实上,他们不仅把它写在墙上,而且融入了企业的方方面面。公司成立之初,他们就定下了致力于成为最受尊重的“百年企业”、“最佳雇主”的人力资源管理目标,把人力资本作为公司的第一资本,人才规划已成为公司战略规划的核心部分。70 个项目分布在26 个城市,涉及房地产、物业管理和酒店服务等7 个行业,雅居乐的盘子够大,管理好这一万多人的队伍,让他们发挥出最大的效能,对于公司的人力资源系统来说,不是件容易的事。要想用好这支队伍,首先要选好人。那么,雅居乐的用人理念是什么样的呢?不强求最优秀的人,但强调任用最合适的人。与其他企业一样,雅居乐也欣赏最优秀的人,但在甄选时,更强调人才的价值观与公司文化理念的相融性。他们认为,优秀并不一定合适,合适是第一要素。所谓合适,是指新员工的价值观要与企业的核心价值理念匹配;个人综合素质要与团队要求相匹配;个人职业能力与职位要求相匹配。人岗匹配,适才适位,追求团队成员的优势互补。为此,他们注重从三方面开发员工潜质:首先,通过测评,让员工了解自己具备哪些潜质;其次,进行匹配与调整;最后,要让员工边学习边实践,找到感觉。他们注重内部晋升、推行竞争上岗。当职位空缺时,同等条件下优先从公司内部选拔与提升,给内部员工以更多的上升空间与发展机会,在“赛马”中“相马”。谈到人力资源管理的工作目标时,张桂文回答“双赢”,即推动企业价值和员工个人价值同步提升,实现双赢。因为他们深深体会到:员工的增值推动企业发展,而企业的发展为员工创造平台和空间。不断完善的学习发展体系与多轨制的职位体系,让员工胜任工作的同时实现综合素质和自我价值的增长,迎接更高的挑战,使人才资本在良性的内部流动中不断增值。那么,什么样的员工是雅居乐喜欢的呢?“敬业、务实、团队精神强的员工是我们比较喜欢的。每年需求量比较大的是一些基层员工和应届毕业生,” 张桂文非常直爽地回答,“我们比较关注员工的敬业度,并已开展敬业度持续提升的项目。我们与国际咨询公司合作,对员工敬业度的影响因素进行了调查。然后组织管理人员进行研讨,制定切实可行的改进措施。目的是想告诉员工:我们不仅关注员工绩效,而且关注绩效背后的因素,比如心灵愉悦、成就感、快乐感、幸福感等等。”分享成果用合理待遇留人说起待遇,雅居乐的员工还是比较自豪的。因为,雅居乐一直致力于为员工提供不断完善的福利待遇,其中包括:五险一金的法定福利;公司统一福利如:伙食补贴、住宿供给/补贴、休假、体检、旅游、企业文化活动补贴等,购房优惠,即根据员工为公司服务的年限和贡献,可享受一定折扣的内部购房优惠。此外,在其它专项福利与工作补贴,如结婚礼金、生育礼金、住院慰问费、丧葬慰问费、通讯费、自驾车补贴等。除此之外,公司还成立企业内部员工互助组织雅居乐互助会,员工加入公司后,可自愿申请成为互助会会员,每月从工资中缴纳千分之三作为会费,而公司则每年根据全体会员年度缴纳会费总额等额拨款资助互助会,对有会员及其家庭近亲属在大病手术、意外伤残、自然灾害以及辍学等方面有困难的员工进行帮助。在员工关系方面,雅居乐一直坚持分享、共赢的理念。公司认为,员工付出劳动,应该分享企业的价值。有三个原则:一是基本的劳动取得基本的报酬;二是高层次的劳动,可分享公司的利益;三是企业发展以后,员工的平台也应该同步发展。雅居乐历年来对员工的回报是符合市场行情的,也体现了分享原则。张桂文介绍,2007 年雅居乐集团合约销售额是100.8 亿元,调薪覆盖率为18.21;2010 年合约销售额为323亿,调薪覆盖率达到93.34;2011 年合约销售额为315亿,调薪覆盖率则达到97。这意味着,雅居乐员工的调薪范围和幅度是与业绩增长相适应的,甚至超过了业绩增长的比例。分享的思想也在雅居乐的年终奖上体现出来。其中最典型的莫过于2008 年金融危机后,在大多数企业纷纷取消年终奖时,雅居乐还是向全体员工发了年终奖,充分体现了雅居乐对员工的人性化关怀。对此,许多员工心怀感恩。分享成功帮员工驶入成才快车道其实,在雅居乐,留住员工的,还不仅仅是优厚的待遇和利益共享的机制,而是雅居乐对人才的重视和培养,用员工们形象的话来说,雅居乐着力打造了一个“成才加速器”。在这里,只要你努力工作、善于学习,每个人都能找到自己的职业上升阶梯,而不至于为前程担忧。有一组数字可以说明:雅居乐近几年各级人员晋升比例分别为基层管理30%,中层管理80%,公司高层69%。在雅居乐,只要你勤奋学习,努力工作,可以压缩个人30%50% 左右的自然成长时间。按照优才计划,综合素质优秀而具有进取心的应届生,成长为高管最短只需6.5 年。雅居乐的成才加速奇迹来自于科学的人才培养体系。他们实行优才培养“双通道”:管理快车道和技术快车道。管理快车道可以从业务专员、基层专业管理、专业经理、高级经理、高管层一直到决策层;技术快车道可以从业务助理、业务专员、专业师、高级专业师、专家到资深专家。 近年来,雅居乐在员工的职业规划与发展方面,一直推行“双通道”。管理快车道的“始发站”为针对未毕业的在校大学生举办的“大学生夏令营”,沿途经过以下几个“站点”:以应届毕业生为对象,培训期为15 天,考察期为两年的雅居乐未来地产精英训练营;培养未来主任级、为期1 年的“种子计划”;培养潜在的部门负责人、为期1.5 年的“栋梁计划”;旨在打造未来项目负责人、为期2 年的“将才计划”;最后到“总站”与清华大学、北京大学、长江商学院、中欧国际商学院、香港大学、香港科技大学6所高校合作、专为高管设置的EMBA/EDP 进修课程。技术快车道则以专业化的培训,加快员工从“不胜任”到“完全胜任”的转变速度,如“金管家/ 白金管家”的培训。从“金管家/白金管家”毕业之后,员工还可参与到“业务标准化”的培训中,进一步提升专业技能。根据发展战略,结合员工发展需要,雅居乐公司设计了分层分类、多方位多形式的培训与发展体系。对应届毕业生、新员工、骨干员工、基层管理者以及中、高层管理者提供了丰富的学习资源和广阔的发展机会,采用课堂培训、E -Learning 学习平台、OA 平台、外派培训、各层次专项训练营等多种学习方式,不断提升员工综合素质与技能,为个人成长和发展奠定坚实的基础,推动向更高职位迈进。雅居乐自成立以来,把人才发展列入集团核心发展战略之一,并贯彻始终。规模化的校园招聘早已成为集团重要的招聘渠道。从定位、甄选到培训及其职业发展,形成了完整的体系。校园招聘由“AMT(管培计划未来高管)、ASP(专才计划未来技术骨干)、AIP(实习生计划?D?D人才选拔和培育的摇篮或蓄水池)”三条管道组成,结合人才规划和人才特点,不同管道不同发展定位。AMT (Agile Management Trainee)是雅居乐管理培训生项目的英文缩写,旨在通过校园招聘甄选具有高潜质的优秀大学生、硕士研究生,并量身定制个性化的、系统的培养方案,以培养集团未来领导者为核心目标而精心设计的战略性人才工程。雅居乐凭籍20 年卓越的管理经验和独到见解,坚信人才成长的速度取决于经历过多少挑战和磨练,精心设计了为期三年的训练计划,主要内容包括强化集训、轮岗、专项任务实战、领导力发展等。通过“良师益友计划”为每位AMT 配置高管导师、资深教练和同龄益友,提供职业发展的指导和建议。同时该项目将执行严格的淘汰机制,顺利完成全部训练项目的AMT 将担任集团重要骨干职位,未达到各阶段训练标准的将退出AMT 发展快车道。这些计划的制定和实施,来自于雅居乐一直秉持的“学习卓越、加速成长”的培训理念。“双通道”能加速员工的成长,压缩个人3050左右的自然成长时间,这也是它命名为快车道的原因之一。这两条“快车道”的各个站点循序渐进、环环相扣,为员工的职业生涯把关,准确定位员工的事业节点,为员工提供了发展与晋升的平台。只要条件成熟,员工都能通过管理快车道和技术快车道晋升。两者之间还能互相转换,这个转换过程也设置了相应的转岗培训。由此可见,雅居乐地产不仅非常重视对优秀人才的甄选和吸纳,更重视人才的内部培养和价值提升,公司蓬勃的业务发展为员工提供了广阔的发展空间,同时也加速了人才成长的步伐,他们通过不断完善的绩效管理体系、学习发展体系与多轨制的职位体系以及晋升、轮岗、内部竞聘等机制,帮助每一位员工发挥自身最大潜能,从而帮助他们驶入成长快车道。分享幸福全面提升员工幸福感有了合适的薪资福利,有了职业的发展通道,驶入了成长的快车道,是不是就能留住人才?如果在10 年前,大概是可以。但是,现在,可能不行。目前,是否有幸福感,成了80 后、90 后追逐的目标。正是在这样的背景下,雅居乐2011 年年初开始推进“ 幸福雅居乐”工程:主要包括“幸福工作”“幸福生活”和“幸福成长”三个方面。“幸福工作”就是在工作中体会幸福。雅居乐倡导所有员工做到:真诚合作坦诚沟通,公平公正,互尊互助;合理回报与业绩同步,与行业平衡,与贡献匹配;敬业乐业统一的价值观,充分的参与度,强烈的事业心。雅居乐以“幸福工作”为基石,他们引导员工思考:在工作中,是否与同事坦诚沟通?在计划执行过程中,是否互相尊重、互相帮助?在分工中,是否公平公正地分担工作、享受成果?同时,雅居乐倡导员工用最短时间,最简约方式,传达最真实准确的信息;从全局层面公平公正看待每一项工作,共同享受成果;工作中互相尊重互相帮助,不斤斤计较。从而,在真诚合作中找到工作乐趣,体会真正的幸福。“幸福生活”就是在生活中品味幸福。他们倡导所有员工做到:健康身体锻炼,饮食,休息;良好保障优越的食住环境,丰富的业余生活,充足的资源配置;合适节奏平和的心态,简约的工作,足够的休息。“幸福生活”就是通过采取各种措施,使员工拥有健康的身体、良好的保障和合适的工作节奏,从而提高幸福指数。2011 年年初以来,他们大力推进各项目会所对员工进一步开放,加大力度组建各类协会并开展丰富多彩的文体活动,倡导全体员工在业余时间积极参加各种体育锻炼,同时引导员工合理饮食和劳逸结合,使员工身体健康,精力充沛,工作更有效率。生活避不开一日三餐。2006 年起,雅居乐每年检讨一次餐费补贴的标准;2011 年5 月1 日起,为了让员工吃得更好,部分项目食堂试行点菜制,让员工实现“我吃什么我做主”。与此同时,他们不断推动各项目充实后勤资源,改善项目吃住环境和硬件配套设施。对于比较成熟、离城市较远的项目,大力推动兴建员工村。在改善硬件的同时,他们还注意从管理服务方面下功夫,如后勤主打“魅力服务”,通过不断引进、学习,打造服务专业化、操作标准化的后勤体系,为员工们带来具有新鲜感和创新性的食宿服务。食堂除了适时进行餐标调整外,还从经营管理方式入手,大胆改革,推出了一系列的服务,从售卖模式改为餐厅模式、食街模式,做好各类“美食节”“烹饪DIY”,推出“孕妇营养餐”等,丰富员工的餐饮文化。 多姿多彩的业余文化生活,是幸福生活的精神需求。近年来,围绕“幸福雅居乐”主题,雅居乐在生日活动以及节
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号