中文摘要激励是一个自古已有的术语，不同的学科对于其界定也各不相同。在管理学中广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性；从心理学角度来讲，激励就是根据人的需要，运用科学的外部刺激，激发人的动机，使人在兴奋的状态下朝着期望的目标积极行动的心理过程；在人力资源管理视野中，激励通常指借助于信息沟通，以适当的外部奖酬形式和工作环境调动员工的工作积极性、激发和鼓励员工达到组织目标的过程。员工的工作绩效，不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为提高员工的工作绩效，组织可以从提高人员的工作技能着手，也可以从调动员工的工作积极性入手。员工激励的核心职能正式如何调动员工的工作积极性。在今天的人力资源管理领域，激励与沟通正在被广泛地运用着。关键词：员工激励，沟通目 录第一章 一般员工（办证员）激励措施11.1强化理论11.2激励措施21.2.1参与战略决策21.2.2岗位工资31.2.3技能等级补贴31.2.4员工持股31.2.5在职教育3第二章 一般员工（收购人员）激励措施42.1内容型激励理论42.2激励措施5第三章 中层管理者的激励措施73.1罗克的目标设置理论73.1.1目标特征73.1.2目标承诺和自我效能感73.1.3目标设置理论83.2激励措施83.2.1充分授权93.2.2业绩工资93.2.3年终奖励93.2.4教育训练9第四章 董事会、经理层成员的激励措施104.1麦克利兰的成就需要理论104.1.1对权力的需要104.1.2对归属和社交的需要104.1.3成就的需要104.2激励措施114.2.1现金收入114.2.2经营者持股114.2.3延迟报酬计划124.2.4在职消费124.2.5带薪休假124.2.6培训进修124.2.7管理层收购12第五章 沟通是一种很好的激励方式145.1造成挫折的原因145.2沟通是消除受挫折感的有效手段145.2.1提高员工个体的挫折容忍力145.2.2帮助受挫折者分析挫折的原因155.2.3采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工155.2.4采取心理咨询和心理疗法15参考文献16前 言人力资源管理的目标就是要充分调动员工的积极性，从而最大限度地开发员工的潜能，因此，以激发员工的积极性为主旨的激励是人力资源管理的重要手段。从心理行为过程看，激励主要是指通过各种激励因素，激发人的动机，使人产生一种内在的驱动力，达到一种兴奋的状态，从而把外部的激励内化为个人自觉的行为。人的行为来源于人的动机，人的动机产生于人的需要。需要是人的积极性的基础和根源。动机推动人去从事某项活动，是推动行为的直接原因，同时又是人的需要的直接推动的。一般来说，任何人都会有 一种不满足于现状的心理状态，任何人都愿意创造条件去提高和满足自己的需要。否则，激励将不会产生作用。员工激励是指通过各种有效的手段，对员工和各种需要予以不同程度的满足，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极转台，充分挖掘潜力，权力达到预期目标的过程。我公司（上海汽车工业销售有限公司二手车平台）作为一个国企和许多国企一样，存在员工工作积极性不高、无岗位竞争意识以及无责任意识。针对员工工作状态，公司采取了一系列的措施，但收效甚微。在此，本人根据课堂学习结合本公司情况作部分激励方式探讨。上海市人事管理岗位高级培训班论文第一章 一般员工（办证员）激励措施1.1强化理论公司对基层岗位办证员采取斯金纳的强化理论，即对员工工作情况进行奖惩制度。强化理论是新行为主义的代表理论，新行为主义是在早期行为主义的基础上发展起来的。最早的行为主义激励理论以华生为代表，它研究的总店是行为，其基本原则是“刺激反应”模式。随着时代的发展，人们在行为主义的基础上提出了操作主义激励论，它的基本原则是“尝试操作尝试执行”模式。1938年，美国新行为主义代表人物斯金纳在其有机体的行为一书中提出了操作性条件反射的学说。他认为，人类的许多行为其有操作性和工具性的特征，由于偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，因此他就利用这种反应去操纵环境、达到目的、满足需要，这种理论又称为修正激励论。斯金纳的强化理论以操作反射理论为基础，它几乎不涉及主观判断等内部心理过程，而只讨论刺激和行为的关系，着重研究个体外在行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。强化理论最初被应用于训练动物上，后来经过进一步反战被用于人的学习上；现在，强化理论被广泛地应用于激励和改造人的行为上。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学上称这种现象为“强化”。所谓强化是这对某种行为给予肯定、奖励、或否定、处罚，使该行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即通过歪理来干预某种刺激与行为的联系。强化理论是从人的行为与客观环境的相互关系中去寻找改造人的方法，它强调通过控制刺激人的外部环境中的人的行为的外在目标和行为结果的奖惩来影响和改变人的行为。公司针对办证人员采取若发现一个错误则扣除100元，且其上级负责人扣除50元；若此员工当月累计错误3次以上，则扣除当月奖金。同时，每月评出办证能手，给予一定的奖金奖励。公司针对员工的行为作出了不同的奖惩规定，正强化，也叫积极强化，它是运用积极的刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之在发生的可能性增大的一种行为改造方式。正强化的刺激物不仅仅是金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等都能给个人提供某种满足，因而都可能成为正强化的刺激物。间接的、时间和数量都不确定的正强化，具有更大的激励效果。公司对一般员工不仅给予金钱上的奖励；同时，通过表扬方式，使个人得到满足感、认同感。但是，公司的惩罚措施就相对存在一些问题，没有更多的考虑客观因素。惩罚，它指的是以某种带有强制性、威胁性的结果，例如：批评、降职降薪、罚款、开出等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意和愉快的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，以使这种行为消弱直至消失。惩罚主要采用连续方式，其目的在于使人们的行为按照社会赞许的规范发生变化，它具有控制、矫正、预防行为和净化心灵的功能。首先，公司针对一次错误就要扣除100元的管理办法欠妥，导致部分员工存在少做少错的思想，从而影响了正常的工作进度；其次部分新进员工刚进入岗位，对工作流程、工作任务及工作要求都尚未明确，业务不熟练，容易犯错误，而公司却以相同的管理办法对这些员工进行考核，实属不合理。对以上惩罚制度，本人认为，对于错误罚款的方式，应按照一天业务量的百分比，对错误量进行惩罚；而对于新进员工，在百分比上可以有别于熟练业务员工，待其通过试用期后，再实行统一惩罚制度。1.2激励措施一般员工是组织中比例最大的群体，是各岗位的具体执行者、操作者，也是比较容易被激励的工作群体，要让他们有主人的认同感，在激励中药体现公开、公平、公正的特点。1.2.1参与战略决策对于组织占率决策的普遍做法是：关键决策通常由高层制定，然后不管员工能否参与进来或融入其中，就在内部推行，这无疑是成功的障碍。要急死广义，手机和听取员工的宝贵意见，增加决策的科学性和民主性。1.2.2岗位工资根据不同工作岗位的性质、技术要求、劳动强度进行科学合理的划分，确定不同的岗位工资，岗变薪变，同时岗位工资标准随经济效益浮动，彻底打破“论资排辈”、“一薪终老”的不合理现象。1.2.3技能等级补贴实行广为工资后，同岗同酬，但不同的工作经验、工作能力会带来不同的工作结果，为了奖励工作有质量的员工，同时激励大家学习钻研技术，提高技能，可以通过技术评级、技能鉴定的方法，在员工中评等评级，实行技能等级补贴制度，拉开距离，提高高级员工的收入。1.2.4员工持股根据简历现代企业制度的要求，在实行股份制或产权管理清晰的竞争性的组织中，可以采取员工持股的激励方式。员工持股后，组织员工不仅是组织的工作者，也是组织的股东，具有了双中身份，其工作成绩和企业效益、自身的收入直接挂钩，员工的工作责任心和工作的努力程度都会得以提高。1.2.5在职教育员工的在职教育工作一般由人力资源部门统一进行，主要是短期的技能培训，应该管理员工利用业务时间学习进修，参加职称资格考试，有条件的可以根据员工所学专业情况进行岗位调整，报销部分学费、考试费等。第二章 一般员工（收购人员）激励措施2.1内容型激励理论20世纪初，美国心理学家支付詹姆斯提出了从本能和无意识角度探讨行为动机。现代心理学家随即提出激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个相互影响、相互依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。此后，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了激励的问题，提出了许多激励理论。这些理论基本上可以分为四类：内容型激励理论、过程性激励理论、行为改造型激励理论和综合性激励理论。内容型激励主要考虑的是给具有特定需要的员工提供什么类型的激励问题，着重研究激发动机的因素，所以又称为需要理论或满足理论。其中比较有代表性的研究理论主要由马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论。美国著名的人本心理学家马斯洛在1943年出版的人的动机理论一书中首次提出了需要层次理论，马斯洛认为，人有五种不同层次的基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。生理需要是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如吃、喝、住、行等方面的生理需求。一般来说，只有当这些基本需求得到满足时，人们才会向更高层次的需求发展。安全需要是指人们希望有一个和平、安定、良好的生活环境，安全需要的含义是广泛的，包括世界和平、社会安定和个人安定。社交需要包括人际交往、对某基体或家庭的依赖、同志的友谊和异性的爱情等方面的需要。当人们比较注重交往需要时，在工作中更关注于建立良好的人际关系，希望自己与大家和平相处。自我实现的需要这是马斯洛需要理论中最高层次的需要，包括实现个人理想、抱负，发展和发挥个人的能力与创造性。通常来说，致力于自我实现需求的人，非常注重自我发展和创造力的发挥，自我实现能够使人为理论的人，能最大化地发挥人的潜能。在马斯洛看来，上述五种需要可以归为两类：一类是沿生物谱系上升方向逐渐减弱的低级需要，主要是一些本能或者冲动；另一种是随生物进化逐渐显现的潜能与需要，成为高级需要。前者包括生理需要、安全需要和社交需要；后者包括尊重需要和自我实现需要。对于上述五种需要，马斯洛认为它们之间的关系有以下几点：首先，这五种需要像阶梯一样从高到低，但这种次序不是固定的，可以有变化，也有一些例外的情况；其次，一个层次的需要相对满足就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越是高层次满足的越少；再次，同一时期内可能存在几种需要，但每一时期内总有一种需要占支配地位。任何一种需要并不会因为高层次需要的发展而消息。各个层次的需要相互依赖于重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻了；最后需要满足以后就不再是一股激励力量。马斯洛的研究成果表明，本层次需要基本上得到满足时，激励作用就不能再保持下去，要使激励继续有效发挥作用，就必须把需要转移到满足另一个层次上去。由马斯洛的需要层次理论，即管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。2.2激励措施2个月前，大部分收购人员