如何选拔顶尖销售人才 C8 MINIVOL 2009 不做没有意义的事情 研讨的定位与意义 脚轻 腰疼 头大 营销决策层 E5品牌 产品 广告 通路 定价 销售管理层 C8自我管理 销售目标 绩效考核薪酬 招募 活动管理 培训辅导激励 销售执行层 S9礼仪 客户开发 维护 谈判 回款 C8课程在企业管理中的定位 TM TM 撑起团队业绩的8个支柱 别让它成为空中楼阁 销售团队业绩 个人业绩产生的公式 岗位能力 X 领导关系 被期望度 表扬鼓励 解决问题能力 喜欢和兴奋点 责任感 类似工作业绩 一个可以持续发展企业家最重要的是品行和格局 最需要掌握的核心能力就是识人和用人的道和术 因为一个最简单的事实可以证明 每个企业家或者部门经理识别人才的方式和类型完全可以反映其自身的综合素质 本课程郑重提醒 招聘关键流程分享 1 2 3 你的招聘关键流程 我们需要考虑 人才进入后的前100天 招聘技术测评的6级台阶 有效问话技术 背景现状评估 EVALUATING 现状评估 人才决策准确度的赢亏分析 背景 你的第一感觉如何 评估 个人偏好的影响 情绪型的表现 直觉型的表现 技术型的表现 我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价 惟有改变方能带来进步 总结 有效问话技术 OPPORTUNITY 招聘时机 解雇平庸者决不能拖延 1 公司开创新业务 处理低绩效人员 公司实施变革 淘汰平庸不得拖延 1 文化价值观匹配 甄选基本原则4个匹配 2 喜好和习惯匹配 3 能力与经验匹配 4 个人期望值匹配 个人文化价值观的探询方向 过去的公司让你认同的地方是什么 过去工作中你对公司的那些方面感到不适应 你心目中理想的领导者是什么样的 你认为一个公司要正常运转需要什么样的氛围 个人期望值的探询方向 我们为你提供什么样的保障你可以胜任此职位 你期望的理想待遇是什么 你可以接受的最低薪酬标准是多少 你认为薪酬标准会成为我们合作的唯一障碍吗 如果我们在其他方面为你提供更多的支持 薪酬问题我们是有协商余地的 你认为呢 你决不可以等到没有人的时候才去招人 人才的储备要有前瞻性动作 总结 请写出你更换销售人员时可以容忍的时间标准和业绩标准以及需要参照的其他标准 本章节课堂作业 有效问话技术 DISCOVER 发现标准 什么类型的人才适合于本岗位 2 你现在招聘销售人员主要考虑什么样的条件 现状评估 我代表企业家 我代表C8做如下承诺 我永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想 实践是检验真理的唯一标准 如有违背 自有报应 我郑重承诺 销售人员招聘之前的工作检查清单 营销模式决定了对应的人才类型 1 明确界定你的行业状况 1 竞争少并且有稳定的产品和服务 2 一般性的竞争 3 存在新的竞争和快速变化的产品与市场 2 销售的产品类别属于 1 固定设备 2 生活消费品 3 一种服务 3 产品的营销支持体系 1 强大的 2 一般的 3 主要靠销售人员个人 4 未来的业务发展方向是 1 在目前的客户中发展更多的业务 2 维持已有客户的现存业务 3 向新客户促销新产品 5 技术类产品的支持体系如何 1 很强 2 一般 3 很弱 6 在看到投资回报前 你用多长的时间来招聘和培训销售人员 1 6个月 2 3个月 3 1 3个月 7 在工作环境中 目前采用什么类型的监督方式 1 有固定和完善的制度和监督 2 偶尔的监督 3 没有监督 8 你投入多少时间来对新销售人员进行培训 1 半个月 2 一周 3 少于一周 9 你的销售人员如何进行绩效评估 1 自己进行绩效评估 2 得到来自公司的帮助 3 完全依赖别人进行绩效的评估工作 10 月内你对销售人员的现场指导和咨询时间 1 三天以上 2 一至三天 3 不到一天 不同类型的企业销售人员招聘特质表 产品的销售定位和难易程度决定了我们选择销售人才的方向和范围 总结 原来如此 探索标准 关于年龄 关于学历 关于经验 关于态度 关于相貌 适合就好 化肥销售 关于性别 关于学历 关于户籍 关于婚姻 关于气质 案例 洽洽食品的选才标准 案例 SOHO中国的选才标准 如何吸引人才 广告媒体选择 正面的语言 控制性语言 国内知名的大型食品企业 因市场开拓的需要 急需招聘市场销售人员 一经录用 待遇从优 相关的条件如下 1 年龄28岁以下2 有2年以上的大型食品企业销售经历3 大专以上的文化4 人品端正 积极上进 5 愿意出差和到异地工作 传统广告 快速消费品销售人员 天赋者 成就业绩 化工诚招销售英雄这是一家蓬勃发展 充满朝气的股份制化工企业 我们走过50年的历程 通过了ISO9000认证 我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场 我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同 我们快速发展 年创造5亿元的销售业绩 这里有公平 公正的竞争舞台 健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备 同时 我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸 我们渴望优秀销售人才的加盟 如果你喜欢销售这份职业 如果你能吃苦 有韧性 如果你渴求高额的奖金 来接受挑战吧 案例 KPS的选才搜索范围 讲师助理 总经理助理 销售经理 储备讲师 市场部经理 前台文秘 业务顾问 课堂作业 请为该企业作出简历评估表 小组预测评估 中央空调企业优秀销售人员的标准 销售资质的冰山模型 表象信息 隐性信息 知识 学历 人脉 年龄 专业 性格 人格倾向 工作风格 内驱力 通过面谈可以较直接的获取 需要借助测评工具采集获取 销售经历 盘点定位 02 03 04三年期间有业绩的销售人员 盘点人数 75位销售人员 最高业绩2536万 最低业绩18万 盘点选项 1 当地人脉 4 学历分布 3 暖通专业 6 销售经历 2 业内销售经验 5 年龄分布 7 销售工作年限 盘点宗旨 我们试图通过这些显形信息的分析 找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异 分析 熟悉当地人文文化 具备一些天然的人脉 对业绩会有影响 在1000万以上的人员中表现尤为突出 一 本地人脉 二 业内销售经验 三 暖通专业 暖通专业非暖通专业 四 学历分布 五 各业绩段平均年龄 关联数据 有业绩销售人员平均入公司时间为3 1年 六 销售经历 七 各业绩段销售平均年限 不含业内销售经验 找不到内部优秀的共性特征 就找不到人才的标准 总结 1 请写出适合你公司的销售人员的简历评估标准以及需要发布的有吸引力的广告话术 2 请对候选人的电话录音内容做出评价 本章节课堂作业 有效问话技术 EXPLORATION 心理测试 性格是影响销售业绩的最大因素 3 你学习使用过什么样的心理测试 现在招聘中用了什么样的测评工具 你感觉效果如何 现状评估 我坚信人是有天赋的 人类的行为和动机70 是由基因决定的 人的性格是难以改变的 性格没有好坏之分 对具体的工作岗位而言只有适合与不适合 如果要录用一名管理者 我必须要测试和验证他的团队角色 行为风格 还有5个优势才干 我郑重承诺 美丽天使 认知测评 森林 天空 草地 大海 湖泊 湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析 测试内容 人才甄选心理测试的常用问卷 1 团队角色定位 T9 70题2 行为风格MBTI M版74题3 标准情商 EQ 50题4 5个优势才干 SST 180题5 喜好匹配DDI31 31题 大部分人都有把自己包装成完美者的可能 你必须打消其顾虑 让他回到最真实的自我 请记住 尊敬的女士 先生 感谢你的配合来填写这份与职业发展相关的测试问卷 我们公司历来秉承发挥优势 避开弱势的理念 用人之长 我们从来不认为性格有优劣之分 只有适合与不适合 很多人为了追求完美 挑战自己的弱项而丧失了职业发展机会 例如 一个稳重的人将他自己描述为开拓前进 一个勇于创新的人将自己想象为稳重有序 这些都给职业规划造成了巨大的误判 对公司和个人都带来了不可估量的损失 我们相信一个人的优点背后一定附带缺点 一个人的缺点背后一定隐含着他的优点 我们相信会看到真实而自然的你 看到你喜欢和擅长的方面 只有这样我们方可携手前进走的更远 欣赏自己的个性吧 祝你愉快 你的朋友龙平 测评前的说明 绝对匹配 人岗合一 最喜欢的5项 最不喜欢的5项 工作要求的特色 工作不需要的特色 1 干喜欢的事才能赚大钱 有人工作因为爱好 有人工作为了赚钱 但据英国媒体近日报道 研究人员发现 为了爱好而工作的人 成为有钱人的可能性更大 哈佛大学的研究人员对1500名学生进行了长达10年的调查 研究人员询问了这些人 选择专业是出于爱好还是为了赚钱 1255名学生回答是因为赚钱 245名学生表示是出于爱好 结果显示 10年后为爱好而奋斗的人中间有103人成为富翁 而为了金钱工作的人只有12人成为富翁 研究人员分析 很多人都知道应该从事自己喜欢的工作 而不是为了金钱去钻营 但父母的压力 朋友的劝谏往往让他们犹豫不决 最后选择以金钱为目标 其实 保证赚钱的唯一道路是做你自己喜欢的事情 世上有很多不能把事做好的人 因为他们不是出于爱好 而是为了金钱 测试工具介绍 DDI31工作特色分析每项工作特色与申请职位的关系 根据工作特色 将职位的性质及责任 作出适当分类请举出贵公司3个典型职位的工作特色 销售应聘者工作动力匹配分析 形形色色 多彩性格 内向与外向 感觉与直觉 思考与情感 判断与知觉 2 心理类型测验从四个维度考察个人的偏好 1态度倾向 Extraversion E vs Introversion I 外倾 内倾2接受信息 Sensing S vs Ntuition N 感觉 直觉3处理信息 Thinking T vs Feeling F 思考 情感4行动方式 Judging J vs Perceiving P 判断 知觉 性格与职业发展 基本分布比例 基础管理群体 中层管理群体 高级管理群体 新员工群体中的各种性格类型的比例TJ40 中层经理群体中各种性格类型的比例TJ69 5 高级经理群体中各种性格类型的比例TJ72 4 高级行政官群体中性格类型的比例TJ85 3 培训师群体中各种性格类型的比例EN54 以人为本 融入社会 自我情绪认知 情绪调控 自我激励 他人情绪认知 人际关系管理 3 海阔天空 绘出个性 扩展性 严谨性 向上性 创造性 4 天地人和 团队搭配 自然角色 次要角色 避免角色 5 五彩缤纷 发挥优势 奋斗才干 思维才干 影响才干 交往才干 6 自然兴奋点 沉重缓慢点 痛苦逃避点 82 2020 5 26 奋斗才干 思维才干 交往才干 影响才干 业务开拓 奋斗和影响主题 业务维护 交往和奋斗主题 业务管理 影响和思维主题 技术工作 思维和奋斗主题 后勤工作 交往和思维主题 测评是有效的 他能够减少你的主观误判几率 帮助你有效的管理他人 你必须将测试与业绩水平进行对应比较 才能够找到真正的规律 总结 课堂讨论 招聘销售人才什么样的测试比较有效果 招聘管理人才什么样的测试比较有效果 请对你小组内某个同学的6项测试结果进行讨论和综合性分析评估 并为其安排适合的工作岗位 规划其未来的发展方向 本章节课堂作业 有效问话技术 CORKSCREW 有效问话 答案背后是一个人的内心投影 4 你现在招聘销售人员时经常性使用的问话是什么 感觉效果什么样 现状评估 我代表企业家 我代表C8做如下承诺 我尊重每个求职者 我的问话亲切自然 有目的地发问 我认真观察和倾听 耐心等待回答 我冷静分析 判断求职者是否具备岗位所需的胜任能力 我记录应聘者的关键用词和语气 保持专业和公正形象 我礼貌待人 做求职者的职业顾问 我郑重承诺 1 你需要面试多长时间才有把握 2 你需要面试多少人选才有把握 3 你要用什么表情面试效果才好 4 你要用什么样的身份来面试 如何在动静之间观察人品 静若含珠动若木发静若无人动若赴的静若萤光动若流水 取悦问话扫描观察 宽松的氛围 观察其眼神 观察其手势 1 两种不同状况应聘者的处境分析 一问到底 问话设计 工作需要的 经常发生的 可以验证的 2 个人业绩产生的公式 岗位能力 X 领导关系 被期望度 表扬鼓励 解