高阶直销商成功经营行为模式之初探陈得发国立中山大学企业管理研究所804高雄市鼓山区莲海路70号电话: 07-5252000 转4621E-Mail: Derfacm.nsysu.edu.tw李燕华国立中山大学人力资源管理研究所电话: 07-5252000 转4930E-Mail: Jolee55ms58.hinet.net摘要在传销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，直销商成功的关键，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上。因此，本研究以二家传销公司的直销商为样本，探讨高阶直销商个人特征及转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，对于高阶直销商在传销事业的成功经营行为模式，是否存在着一定程度的关系及影响。本研究的重要发现：1、二家个案传销公司（外商及本土公司），高阶直销商的个人特征有差异性。2、针对二家个案传销公司的直销商，分别透过三个构面分析(高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺)。来了解他们对传销事业成功经营行为的看法。发现直销商皆认为这三个构面，对于高阶直销商(成功领导人)的行为模式有显着的影响。3、探认不同传销公司的直销商对于高阶直销商(成功领导人)行为模式的看法，发现高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化，皆未达显着水准，表示二家不同传销公司的直销商在这两个构面的看法并无任何差异，即他们认为该二构面对高阶直销商(成功领导人)的成功经营行为模式有显着的影响；但在直销商对该组织的承诺达显着水准，表示二家不同传销公司的直销商在这个构面的看法有很大的差异。4、高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化、直销商对该组织的承诺三构面，彼此有相关性及影响。关键词: 多层次传销、传销、直销、转换型领导、组织文化、组织承诺高阶直销商成功经营行为模式之初探第一章 绪论第一节 研究背景与动机传销事业是近年来热门的行业之一，它是一种无店铺的经营方式，具有可以较少的资金成本、突破地理上的限制、全方位的自由及收入发展潜力无限的优势，所以在资本主义社会中，它是中产阶级及无产阶级自行创业、出人头地的大好机会。然而，在传销事业创业初期，直销商往往需要花费较长的时间，并忍受初期创业时的低收入及挫折，因此造成直销商的高流动率。有许多加入传销事业的人，在学历、能力及社会关系皆有相当不错的条件，只因为缺乏克服初期挫折的坚强毅力，因此无法在传销事业中成功。然而，真正具有坚强毅力的人并不多，所以能在传销事业中成大功的人相对上也就不多(覃怡辉，1999)。因此，透过高阶直销商的个人特征，来探讨其对传销事业成功经营之行为模式，是本研究的动机之一。在传销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，高阶直销商经营传销事业成功的关键，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上，所以它是一种互利双赢的事业。因此与传统事业中，主管、同事间存在的竞争关系是截然不同的，在正常的情况下，同一个传销公司的上、下线或旁线之间，彼此会互相帮助，期望使组织体系内每一位直销商皆能独立经营传销事业。因此，直销组织中，高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，彼此间将存在一定程度的关系及影响。这是本研究的动机之二。第二节 研究目的国内产业环境变化万千、竞争激烈，企业必须网罗优秀人才，力图精进才能永续经营。而传销业的市场竞争力，大多凭借着组织传销网的成功经营。然而，高阶直销商的角色扮演，更是传销组织经营成功的关键所在，因此要如何透过个人特征进行招募、甄选、培育、留任优秀具发展潜力的直销商，将成为国内传销业急需面对的问题。本研究希望能达成以下目的：1、藉由探讨高阶直销商的个人特征，来探讨其对传销事业成功经营行为的模式。2、直销组织中高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，是否存在一定程度的关系及影响。第贰章 文献探讨第一節 传销产业现况根据公平会的调查，到民国89年底止，台湾传销业者，报备共有644家，但实际营业的传销业者只有191家。目前参加直销的人数共有283万4千人，占总人口比例的12.76%，全年传销业总营业额高达380.86 亿元，而传销业者支付直销商的佣（奖）金合计为169.64亿元，占传销业总营业额380.86亿元之44.54%；同时领取佣(奖)金的直销商人数达 57.9 万人，平均每人领到29,299元。第二节 转换型领导领导行为的研究，可分为 (1)影响力取向论 (2)行为取向论 (3) 特质取向论 (4) 情境取向论。每种取向对变项间因果关系所隐含的假设各自不同。近代的领导理论研究趋势，主要在区分交易型领导及转换型领导的差别：如费德勒(Fiedler, 1974 )的权变模式、豪斯 (House, 1971 ) 的路径目标理论、汝门与叶顿 (Vroom-Yetton, 1973) 的领导者参与模式等，都是注重在交易型领导上，此类型的领导者藉由角色的澄清和工作的要求来建立目标之方向，并引导或激励其跟随者；而转换型领导是指影响组织成员产生态度与想法改变的历程，同时使成员愿意为组织的任务或目标献身，转换型领导者鼓励跟随者将组织的利益置于个人利益之上，而且领导者对跟随者有特别深厚的影响。转换型领导理论的源起，可溯及到Downton (1973) 对具有革命性、改革性与例行性特质领导者的研究，发现领导者对部属的影响力是建立在交易（Transactional）或部属承诺（Commitment）等不同层次上。其中以探讨部属心理层面 (承诺) 的领导行为，成为转换型领导理论最早源头。研究者发现领导的定义通常有一共同的标准，它们均假设领导是有关两人以上互动的团体现象(Janda, 1960；Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961)。大多数定义也都假设领导是涉及领导者对其部属人员发挥影响力的历程。Burns 的转换型领导理论Burns (1978 ) 将转换型领导，描述成领导者与部属彼此提升到较高道德与动机层次的历程。Bass 的转换型领导理论Bass (1985 ) 是以领导者对部属的影响，来界定转换型领导者。Bennis & Nanus 的转换型领导理论Bennis & Nanus (1985 ) 提出的转换型领导为提升部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现。领换型领导者会提出清楚的愿景，并以了解及提升部属的需求层次为基础，此愿景经过领导者的聚焦移转后，巳经成为组织共同的观点及追求的目标，比较不强调领导者对部属的关怀与鼓励部份。Tichy & Devanna 的转换型领导理论Tichy & Devanna (1986 ) 是以大型组织的成功领导者为研究，如何将组织转型及更新，以成功顺应环境变迁。根据以上转换型领导的研究，本研究针对传销业产业营运特性，将采用Bennis & Nanus (1985 ) 的说法，定义高阶直销商的转换型领导风格为提升部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现。领导者会提出清楚的愿景，并以了解及提升部属的需求层次为基础，此愿景经过领导者的聚焦移转后，巳经成为组织共同的观点及追求的目标。第三节 组织文化组织文化是组织成员学习着去处理外部适应问题及内部整合问题时，所发明、发现或发展出来的一套基本假设(Schein, 1985)。员工对组织文化的知觉，受到员工的性别、人格、知觉架构和工作环境等的影响 (Moran & Wolkwein, 1992)，并会影响员工对自己的职业生涯概念本质的知觉，也会影响个人对自己的职业生涯、动机、与成功的感觉与界定，以及影响员工在组织内的野心与动机 (Schein, 1984)，进而会影响员工职业生涯的发展与选择。Kast and Rosenzweig (1985) 对于组织文化的观点是:文化是保持组织一致的社会或规范性黏剂，它表达了组织成员所共有的价值、社会理想与信仰，而以符号式的设计展现出来，如迷失、礼俗、典故、传奇与特别化语言。而组织文化乃是整个组织相当一致的认知状态，而且相当持久且稳定地存在着，此有如一个人的个性。吴知贤(1994) 归纳学者的看法，将组织文化五项功能分述如下:1. 划定角色的界限:成员以文化特质之有无，划分团体内成员与团体外成员，领导者对团体内成员的期望与奖励有别于团体外成员。2. 促进组织内部的整合:促使成员接受组织规范，使成员知道应该遵行的准则，即组织文化具有约束成员作用。3. 促使成员认同组织经营哲学而奉献心力：当组织成员对组织未来前景抱持乐观 看法，自然会为组织贡献心力，不计较个人利益。4. 了解组织的历史传统和现行经营方针：组织文化对成员提供一种对组织未来合理的解释，具备减低个人焦虑作用。5. 提升组织的表现与绩效：公司强势的企业文化作为员工行为的指引，帮助员工工作效率提升，生产力自然提升。 本研究针对传销业产业营运特性，将直销商的组织文化，定义为直销组织成员在学习适应内、外部环境及资源整合时，会受到直销商的个人特征、家庭背景及工作环境等影响，逐渐在组织成员间形成共有的价值观、规范及准则，促使成员认同组织，不计较个人利益、愿意贡献心力，进而影响直销商在经营传销事业传销网的野心与动机，并决定是否选择经营传销事业及持续发展传销事业，作为个人职业生涯规划的参考依据。领导与文化是紧密关联的，领导是可以发生在组织的任何角落，而组织文化会影响直销商个人职业生涯的规划。要充分联结网络，只有在所有成员间存在有高度信任时才可行，并且这种高度信任，部分来自于领导者假定的作用，假定人们值得信任且具有建设性的才能(Schein,1992)。在组织发展的初期，领导者常发现，他们自己也很难说出是什幺样的基本特性造成他们的成功。在发展中组织，领导者的意义是:他们必须有高度的自我领悟力，并且认清他们自己的角色，不只是在创造文化的时侯，亦在于他们对深植与发展文化所负的职责。因为对年轻的组织来说，文化是认同的主要来源，所以文化创造与发展的过程，必须有效的掌控，并能够完全了解当认同感受到质疑时，所会释放的焦虑(Schien,1992)。在瞬息万变的社会中，领导人必须要有远景，当外在环境转变时，也要能够带领组织成员们做进一步的发展。因为组织的新成员会将他们过去组织与文化的经验带进这个组织团体中，所以领导者必须具有弹性，随时随地要做好改变的准备，并且要勾勒出清晰、明确、一致性的讯息，来因应团体成员们求取生存的方法及组织本身面临的危机。第四节 组织承诺Steers (1977) 认为组织承诺可以预测组织成员的去留意愿、出席率及工作绩效。领导行为对成员组织承诺的预测力，显着高于对成员工作满意的预测力(Fjelstad,1990)。过去的研究认为，组织文化一致性愈高，则员工组织承诺愈高丁虹，1987高度的组织承诺对组织是有利的，所以，组织承诺亦可成为衡量组织绩效的指针Ferris & Aryanya, 1983。本研究将组织承诺分为三部分:一.组织认同：指直销商对组织目标、价值的认同和接受程度。二.努力意愿：指直销商对组织愿意付出更多的努力及投入工作的程度。三.留职倾向：指直销商希望继续留在组织并渴望成为其中的一份子。第參章 研究方法本研究以多层次传销公司为研究对象，并选定美商的安丽日用品(股)公司及本土的百内尔国际生化科技(股)公司的直销商为样本，希望借着高阶直销商成功经营行为模式之初探，了解在不同企业文化的传销公司，其高阶直销商个人特征、转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺是