领 导 科 学领导素质篇第一节 领导干部的素质模式 一、领导干部素质的基本结构模型1、素质概说。素质是能够区分在特定的工作岗位和组织环境中，创造工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象、品质、动机等）。国外学者的研究成果颇丰，如素质库（双面神系统）的理论，核心素质、通用素质和角色素质分类的理论等。国内学者围绕干部素质规范化、本土化的问题进行了许多成功的探讨，并初步建立了多种适用我国需要的素质模型框架体系。但是，无论以怎样的理论角度描述领导干部的素质结构，也无论怎样归纳领导干部素质的类型，以思维方式和行为特征为基本角度进行研究都是最重要的，而且所有有效的研究又都可以被归纳为重视经验与重视理论这两个基本趋向。这一点既可以从领导干部素质的基本结构模型中获得印证，也可以从分析领导干部时代素质结构模型的差异及其演绎中得到显现。2、素质基本结构模型。建构“领导干部素质的基本结构模型”可以有多个视角，既可以是理想模式，也可以是现实模式，既可以是个体模式，也可以是群体模式。目前国内得到较普遍认同并被广泛采纳的干部素质结构是由身心因素、知识因素、能力因素、观念因素和技能因素为基本构成要素的结构模型（如下图）注释：张勤等：党政领导干部素质模式研究（上），北京行政学院学报，2004年第5期；党政领导干部素质模式研究（下），北京行政学院学报，2004年第6期。（人大复印资料中国共产党2005年第2期转载）。1、保健技能2、生活技能3、工作技能1、为政必要能力2、公务履职能力3、后续发展能力1、职场给入观念2、工作履职观念3、生涯管理观念1、身体健康2、心理健康1、通用知识2、行业知识3、岗位知识图1： 领导干部素质基本结构模型 在这一基本素质结构模型中，各构成要素具有不同的特性和组合偏好，它们之间可能的组合形式可以有数十种，不过具有相同或相近属性的要素总是更容易形成强势组合。如“知识”与“观念”合成强势的组合率较高，“能力”和“技能”合成强势的组合率较高等。而且，“知识+观念”强势的人往往都是善于思想者，表现出偏好理论的特征，“能力+技能”强势的人往往都是善于行动者，表现出偏好经验的特征。3、素质时期结构模型。干部素质的基本结构模型，是一个以“健康”、“知识”、“观念”、“能力”和“技能”要素为基础的静态模式。事实上，由于中国干部制度的非中立特点和中国社会文化的政治化趋向，干部的素质具有很强的时代性。分析当代中国领导干部的素质成因不能脱离历史的维度，需要将之置于中国社会历史的发展进程中进行考察。以中国共产党的执政历史为线索，按照一定的历史分期，即：创业-泛精神时期（1949年-1966年）、封闭-泛政治时期（1966年-1977年）、开放-泛利益时期（1977年-2001年）、发展-理性时期（2001年-）参见张勤：现代中国社会的文明进程及趋势，新视野，2003年第6期。，可以形成同构不同质的四个素质模型（见下图）。创业-泛精神型封闭-泛政治型开放-泛利益型发展-理性型 图2：领导干部时期素质结构演绎模型“同构”指的是“泛精神”、“泛政治”、“泛利益”和“理性”时期的素质结构，都是对“领导干部素质基本结构模型”的套用，因而都是由相同的5个要素组成的。“不同质”指的是填充5要素的内容因时期不同，而形成了各具特色的“型”。如以“观念”要素相比较：在“泛精神”时期，认为“精神”与“肉体”的关系是“精神”至高无上，“公”与“私”个人只能“大公无私”讲“奉献”，“所有制”必须消灭“私有”；在“泛政治”时期，认为“政治”与“非政治”是“政治”决定一切，“立场”与“认识”、“感情”相矛盾必须“亲不亲阶级分”；在“泛利益”时期，认为“经济”与“非经济”是“金钱至尊”和“利益至上”；进入“理性”时期以后，中国人对以上诸矛盾的理解，开始变得全面和辨证。于是，“科学发展观”、“工作价值观”、“社会和谐观”等“观”论，取代了单一“精神”、“政治”、“利益”等“因素”论，把国家和社会的发展带入了一个新的历史时期。再如以“能力”要素相比较，在“泛利益”时期，要求干部具有“改革开放”、“发展经济”、“开发市场”等能力；在“理性”时期，又要求干部增加“科学思维”、“公共服务”、“资源管理”、“学习创新”等能力。 但是，现实干部队伍素质结构的分布，并不是按照发生的时间顺序依次生灭相继，或者一种素质模式独存，其它三种素质模式绝灭的，而是四种素质模式以可变的比例结构在同一时期都客观地存在着。这里的“比例结构存在”，是指在今天的干部队伍中，以强调“精神”和“政治”为典型特征的“素质结构模型”，因“泛精神”、“泛政治”时期的不复存在，那个时期的干部大多数已经退休而所占的比例最小；以强调“理性”为典型特征的“素质结构摸型”，因“崇尚理性”时期正在到来和崇尚理性的干部有所增加而占的比例较大；以“泛利益”为典型特征的“素质结构模型”，因经济发展长期处于鼎盛时期，这个时期的干部年富力强，大多数正在公职岗位上掌权而所占的比例最大。所谓“比例结构的变化”则指的是二种情况：其一，迫于环境压力，干部队伍中的过去时和现在时的“素质结构模型”都在分化，其表现是“泛精神型”和“泛政治型”所占的比例越来越小，其中的不少人转而成为了“泛利益型”或“理性型”，而“泛利益型”一方面因其它类型的加入有所增加，另一方面又因部分地被“理性型”取代，因而在“素质结构模型”总量中所占的比例在缓慢地减少。其二，鉴于文明进步，干部队伍中“理性型”的“素质结构模型”，随着国家经济的发展，国际和社会压力的增大，对盲目性的纠正和惩罚，其于总量中所占比例正在日益增大。特别值得注意的是，干部们因趋利避害本能趋势的反思和选择，正不断促使他们遵循着“经验之路”或“理论之路”重塑自己的素质结构模型，或者说，成长于不同时期而分属于不同素质结构类型的干部们，在环境压力和趋利避害的趋势下，不得不对自己的思维方式和行为模式进行不断调整。然而是偏好相信经验，按照经验道路反思过去、塑造明天，还是偏好相信理论，按照理性的道路反思过去、塑造明天，既取决于他们的认识水平，也取决于他们的思维惯性，同时也与干部培训、干部选拔、考核制度密切相关。二、领导干部的二维素质结构模型1、二维素质结构模型的构建。无论是领导干部的基本素质模型，还是基于历史发展阶段的领导干部素质演绎模型，都可从不同角度显示群体素质的对比和差异，为考察者、培训者和研究者提供某种理论工具，但在描述同一时期内不同群体素质结构的基本特征，并企图刻画不同类型群体配比结构及其变化规律时就显现出其不足。基于这一理论目标，吸收以上两种素质模式所显现的“经验型”与“理论型”两类素质趋向的合理成分，通过对1000余位不同层级的现任领导干部的关注，以分析他们的学术发言，研究他们的论文答辩，观察或调查他们业余活动特点为基础 这些领导干部大多是90年代以来在党校中青年干部班培训的学员，学期四个月。这个班组结业考评时，作为培训程序，需要通过学员在各种形式讨论会上的学术发言由专家给予点评，通过撰写论文和论文答辩，由组织部门和专家考核给予学业评语。，逐渐概括并形成了以下“二维素质结构模式”（见下图）。1、 经验-实操型3、学术-理想型2、经验-预测型4、技术-战略型战略型现状及形势发展及趋势学术理论工作理论干部图3：二维素质结构模型“二维素质模型”中的纵坐标，表示理论维度，由“工作理论”和“学术理论”两个部分组成，其作用是从“务虚”角度标识领导干部的理论修养。“工作理论”具体指党的路线、方针、政策，国家的宪法、法律、法规，政府的决策、规定、措施等；“学术理论”具体指用于指导国家政治、经济发展、政府管理、社会自治等方面的基础理论。横坐标表示经验维度，由对“现状及形势”和“发展及趋势”的认知两个部分组成，其作用是从“务实”角度标识领导干部的经验积累。“现状及形势”指领导干部对所在单位静态实际情况的认知和把握；“发展及趋势”指领导干部对所在单位动态实际情况的认知和把握。凭着以上的分析和设计，我们以“工作理论”、“学术理论”、“现状及形势”、“发展及趋势”为基本要素，用“理论维度”和“经验维度”构建了“二维素质模型”的理论框架。“二维素质模型”理论框架的直接作用，在于形成了内容不尽相同的四个象限，从新角度揭示出了又一种典型的干部素质结构模型，即“经验-实操型”、“经验-预测型”、“学术-理想型”和“技术-战略型”。第一象限为“经验-实操型”。这里的“经验”是与“理论”相对的概念，是实践者通过亲历、体验、感悟所获得的思想性的文化成果，它既包括自己亲历的经验，也包括他人亲历的经验。“实操”与“研究”相对，此处仅指对“工作理论”和“工作经验”的运用。“经验-实操型”表示思维处于该象限的领导干部经验丰富，既熟悉党政工作的路线、方针、政策、从政理念、工作方式，也对本单位的组织状况、经济实力、承担的任务、潜在危机和成长现状有足够的了解。他们的基本特点是：视野不算宽阔，但很现实；行为不一定规范，但很有效；道理讲得不一定透彻，却都是自己的所思所想；打算不一定长远，但绝对务实。他们是现实工作中的骨干，但因为其缺乏必要的学术理论武装和对发展趋势的深度思考，在可预见的未来却难说还是精英。这类干部最可能遭遇的危机是，伴随岁月的流逝和环境的变化，劣势渐长，优势渐衰，逐渐被边缘化乃至过早出局。因此，为了健康成长和持久胜任工作，“经验-实操型”干部务必重视进修，提醒自己边干边学、急用先学，认真做好补救工作。第二象限为“经验-预测型”。这里的“经验”与第一象限经验的涵义完全相同。“预测”则是对“经验”的思维性延伸，而不是行动性的使用。“预测”并不简单回顾历史，它是以经验为基础对未知领域的探索；“预测”不是盲目的猜测和幻想，它以现实经验作依据合乎逻辑地进行推理；“预测”已经超越了现实经验疆界，把思维的触角伸向了未来。“经验-预测型”表示思维处于该象限的官员，虽非科班出身，因其敏而好学，精于实践，善于总结，谙熟时世，有能力透过错综复杂的现象，捕捉到组织发展的正确趋向，把握住事物发展的结局。该种人属于本科层工作中的帅才，高一级科层工作中的参谋。由于其预测才能具有较高的价值，因科学探索手段落后具有较大的局限性，故而社会发展越是缓慢，他们的价值保值期就越长。可惜时世变化急剧，其价值累计缓慢与贬值迅速的矛盾，会给他们事业的发展和任职造成战略危机。因此，为延长“经验-预测型”领导干部发挥作用的周期，必须赐予时间强令其进修，以便通过增加学术理论修养和对现代操作技术的掌握，使他们的工作状态趋于现代化。第三象限为“学术-理想型”。“学术”本处特指“学术理论”，包括为掌握“学术理论”的系统教育、短期培训和文化熏陶。“理想”指对学术理论观点的信奉，对学术指导实践的追求，用学术理论对现实的批判和改造。“学术-理想型”表示思维处于该象限的领导干部，既具有良好的教育背景，又对现实及其形势有相当的了解。但是，该种类型的干部只习惯于对组织现实及其形势做应然的思索，在一定程度上忽视了理论与现实的博弈，因此总是自觉或不自觉地高估理论的价值，轻视理论与现实的结合。该类官员一般由两种条件综合促成：一是具有高学位和高学历却又毕业不久；二是长期在机关任职缺乏对基层实际的深度掌握。由于磨砺不足，他们对工作的复杂性往往体验不深，对人情世故知之太浅，故而对理论的掌握往往是系统、规范有余，理解得不深不透。“学术-理想型”干部因缺乏足够的管理经验和人脉资源，在未进入工作实战或者遭遇挑战时，志气大、眼光高，自我感觉良好，事事追求理想境界，对潜在的困难、危险和威胁缺少觉察，对突如其来的急事、特事、难事往往束手无策。因此，为争取“学术-理想型”干部的早日成熟，要敢于用