中国国有企业员工工作满意度调查分析报告【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设发展史上，发挥了和一直发挥着极重要的作用。但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业结构战略调整的过程中，产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了许多导致企业员工满意度下降的因素。本文根据企业管理的有关理论，分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响，以及在国有企业当中进行满意度调查研究的意义，探讨了国有企业中影响员工满意度的工资报酬、劳动用工、管理机制、社会福利、工作条件、行业发展等主要影响因素。根据这些影响因素及调查研究的有关原理，确立了研究的对象、内容、角度，设计了有60个选题的调查问卷，在国有企业员工当中进行了现场调查。调查所选择的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置，也考虑了作为国有企业的典型性。经过对800多份调查问卷统计整理，分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收入、学历等方面，分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资分配、社会福利、劳动用工等满意度维度上进行了分析。通过分析，了解和掌握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企业制度的转型过程中，企业员工在满意度方面存在的问题，并且了解了存在的这些问题的程度，形成了相应的结论。根据员工所表现出来的对企业的满意度情况，分析了其产生的社会的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源，并立足于企业的生存和发展，从企业管理的角度，区别不同的人员、层次和问题的方面，有针对性地提出了规避和解决的对策建议。关键词：国企员工满意度调查分析 第一部分 导 言众所周知，国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的，在中国经济的发展史上发挥了极其重要的作用。但是，随着经济社会的不断发展，国际国内形势的变化，特别是有中国特色社会主义市场经济的不断建立、完善和发展，国有企业从独霸天下变化到在数量上的绝对多数，再变到具有作用上的主导地位，至今仍然面临着国内外政治的、经济的、社会的、技术的等等方面的挑战，出现了许多新情况、新问题。企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经历着一场前所未有的冲击和挑战，使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化。一位有着30年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足500元，可师范毕业才一年的女儿当了公务员后，月工资600多元，这使他心理很不平衡。许多老工人有此类感受。觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不起头的自卑感。跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷。听到不少班组工人这么说：我国加入世贸组织后，国外许多产品都在逐步大幅度下调关税，而国内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价销售的抉择，这样做的直接后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工人担心。有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁。有的员工几年前就应该退休，但由于企业一直拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不继续在企业上班。这种状况直接影响到在岗员工，特别是即将退休员工的心理健康。所有这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期，员工对工作的满意度问题。一、本研究的背景及意义工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。它有三个构成要素：价值观、感知和重要性。就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有意识或下意识地想要得到的东西”。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同认识，这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的。工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处境所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且，不同的人即使面对相同的处境也会产生不同的看法。不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参照系的强烈影响。参照系是指用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。例如，一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员，给他增加了一级工资，他以为这样做可能会使这名科技人员满心欢喜。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人意。工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为主要表现在行为改变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件，这就是行为改变。当员工的不满意达到一定程度，行为改变将会演变为激烈的冲突，以致无论是个人还是组织，都将因此而付出代价。如果工作条件无法改变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决问题。如果不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以采取内部流动的方式来解决问题。另一方面，如果不满的根源是整个组织的政策，那么员工就很可能会以流动出组织的方式来解决问题。但是当暂时没有其他就业机会而不得不呆在原来的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工。当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境，或者不能使自己从身体上转移到其他组织或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。虽然他们的身体在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产生心理上的工作撤出后，员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现。虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查研究员工满意度的工作，特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很不够。当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正是影响企业员工满意度各种因素发生巨大变化的阶段。在这一时期，要尤其注意这些变化对员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的巨大的变化也是系列性的。纵向地看，国有企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想、心理、行为方面也随之出现相应的变化。横向地看，经济全球化发展步伐的加快，外资企业(包括中外合资企业)及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击。国企员工在这种纵向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势，员工的满意度也在随之发生着改变。所以企业管理者必须清醒地认识到，全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为特点，把握员工的满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫。二、本研究的目的及指导思想本课题进行调查研究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设。在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影响后，我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因加以引导、调节控制。由于诱因属于不同的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的，也有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的，所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的控制主体来作为，才能产生实际的作用和效果。所以在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区别层次主体，系统综合地解决问题，才有可能使变化得以控制，并朝着好的方向发展，与此同时，还要搞清楚在市场经济条件下，国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展，需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点出发，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的原因，从而寻找恰当的措施加以引导、调整，最终能够搞好我们的国有企业。本课题研究的指导思想是：从中国的国情实际出发，力求综合运用心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度，分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平，发现症结，寻求解决问题的办法，为国有企业的管理者提供可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的发展。三、本研究的基本方法选择、思路及内容体系(一)组织行为学的基本研究方法及其特点目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上，甚至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者(学者)是借助一定的资料，然后结合自己的“观察”进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式，直接应用到国有企业上面，难免有牵强的感觉。所以需要立足于实际和可操作性，运用组织行为学的研究方法，对问题加以研究分析，从而进一步寻找解决问题的方法。从当前的研究方法来看，主要有以下几种方式：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、现场实验法和元分析研究法等几种方法。案例研究是从实际生活中汲取出来的，它可以提供对一种情景的深层次分析，它以纯粹的描述作为表达方式，能为研究提供翔实的资料。其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见和主观解释，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制。现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查项目的标准化便于研究的量化、分析和总结。但是，它也有潜在的弱点。一是回收率不容易保证；二是容易了解态度不易了解行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深层次的信息：最后，样本的选择决定了调查结果的普遍性。总而言之，即使是设计完好的现场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果。实验室实验是通过创设出一种人工环境，然后在控制条件下操纵因变量，以便推测出因变量和自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性，使得研究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复或应用。现场实验是在真正的组织中进行的实验，与实验室实验相比，自然场景更真实，增加了实验的有效性。缺点是不容易控制，容易受到外界因素的干扰。并且并非所有的组织都允许外部研究人员进行实地的调查研究，尤其是那些遇到严重困难的组织。分析研究法是一种定量化的文献综述方法，他使得研究人员可以考察大a的单个研究的有效性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一致的结果。如果结果确实具有一致性的话，那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。它提供了一种更为客观的方法来评价传统的文献。但要研究者自己作出大量的判断，这使研究过程引入了大量的主观因素。(二)研究方法的选择确定组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着各自的可行性方面的制约。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程，情况复杂多变，研究面上的满意度和忠诚度问题，显然无法覆盖。实验室实验既会受到范围的制约，也会受到实验条件的影响，可行性也不好。如果在一个企业当中进行现场实验还是可行的，但如果要尽可能多地了解不同地域、不同