突破績效的人才管理 簡仁傑標竿學院2001年12月11日 有效主管的核心能力 變革領導 目標 方向設定 賦能授權 溝通輔導 賞罰分明 對變革進行診斷 欲達到的結果 AsIs 助力 阻力 成功的機會 額外工作 時間 混亂 疑惑 選擇一 增加助力的強度選擇二 減少阻力的強度選擇三 雙管齊下 現況的痛楚 未來的好處 看得到的損失 心理上壓力 不確定 績效管理循環 設定績效期望 期初 追蹤 期中 績效評估 期末 目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃 App Interview Reward Recognition ImprovementPlan Training Development Communication溝通 給予回饋 共識 承諾 賦能授權 輔導 激勵 諮商 改正 文件紀錄 目標設定的目的 使目標明確 清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準 基礎 目標設定的原則 S M A R T Specific明確的Measurable可測量的Achievable可達到的Relevant相關的Time Bound有期限的 績效計劃的溝通 主管和個人的責任 主管有義務給予清楚 精準 且正確的資訊個人有義務儘可能地多澄清資訊 授權 一種模式轉換 靠自我達成 藉由他人達成 Performance ManagementLevel 創造一授權的環境 動機 意願 訂定權限 能力 技巧 資訊 輔導是幫助個人改善績效的一種方法 藉著 指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式 態度的改變 和 在後續追蹤行動上提供協助 何謂輔導 員工輔導核心技巧 積極傾聽同理心回饋支持 肯定探索 澄清自我揭露 幫助建立信任 面質摘要示範 績效發展 改善 態度 能力 輔導 諮商輔導諮商 授權 指派 挑戰 工作範圍 工作量重新分配 訓練 知識 技能 績效改善計劃 更多機會 工作範圍廣 豐富化 昇遷 更多挑戰性工作 PIP PerformanceImprovementPlan 無法做到合理品質 數量標準的員工影響其他員工的負面態度違反企業倫理或工作規則基本上不認同公司價值體系其他的行為不當如 過常延遲 因循 缺席 誰是績效不佳的員工 時機是很重要的 及早指出 及時處理應徹底且客觀地調查給予員工改善的勸告和機會適當的文件在採取紀律行動前 需事先與高階管理階層和HR諮商 處理原則 績效不佳的員工管理 改善計劃 摘要主要議題 這case被挑出來的理由 找出明確 可測量的績效目標說明時限 通常少於3個月 有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名 主管和當事人 仍對當事人表示尊重 必要的話 提供需要的管理協助必要的話 寫下觀察到的行為做好文件記錄