思考 绩效评估在企业发展中的作用是什么 您公司到目前为止做过的绩效评估工作有哪些 效果怎么样 为什么员工表现不尽人意 问题 行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受 绩效后果后果不足以鼓励员工采取期望的行动 技巧员工不知道怎样做 阻碍身体 精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事 反馈无反馈或无效反馈 如何不盲目 员工为什么绩效不高 对人的管理工作围绕招聘人 使用人 培育人 留住人等内容展开 其中心环节是用人 用人就有绩效问题 因此 绩效管理涉及对员工工作目标的确定 工作绩效的考核 工作报酬的给付等方面的内容 在深层还会涉及一个组织对职工的激励问题 人力资源管理的核心内容 绩效的不同理解 绩效 是相对于一个人的工作而言的 即按照工作性质 员工完成工作的结果或履行职务的结果 具体表现为完成工作的数量 质量 成本费用以及对企业做出的贡献等对企业绩效有以下理解 绩效就是利润 绩效就是规模发展 绩效就是企业可持续发展的能力 对个人的绩效也有以下理解 绩效就是个人工作的成果 绩效就是个人工作的行为 绩效就是个人表现出来的素质 到底什么是绩效 绩效 结果 过程 行为 素质 结果 做什么 行为素质 如何做 优秀绩效 个人 团队 组织的绩效联动关系 职责分清 资源共享 团队合作 以达共赢 集体负责 集体免责 绩效考核的导向 原理上 绩效界定的三种主要观点 1 结果说 绩效是结果 results 2 行为说 绩效是行为 behavior 3 能力说 强调员工潜能与绩效的关系 competence 绩效管理体系内容 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效激励 1 2 3 4 5绩效面谈 绩效评估的含义 绩效评估即绩效考核 是指对照工作目标或绩效标准 采用科学的考核方法 评定员工的工作目标完成情况 员工的工作职责履行程度 员工的发展情况等等 并将上述结果反馈给员工的过程 企业绩效考核最基本的思路 员工做你检查的而不去做你希望的 评价什么 员工就做什么 绩效评估与人力资源管理其他环节的关系与意义 4 绩效评估的结果为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观依据 6 绩效评估的反馈信息为组织采取相应的人事决策与调整工作提供了依据 5 绩效评估为人力资源培训提出了直接要求 2 绩效评估的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质情况 为组织制定下一轮的工作任务提供了依据 3 绩效评估的结果为员工的激励 奖励和处罚提供了客观依据 绩效评估的反馈信息为人力资源计划的重新制定或调整提供了参考依据 绩效评估 人力资源计划与预算 工作分析与招聘 激励奖惩 薪酬 人事决策与调整 培训 绩效管理在HR体系中的位置 薪资制度 晋升制度 教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度 人事异动制度 员工关系与职业生涯规划 劳动合同制度 员工申诉制度 绩效评估的意义 从组织的角度 1 了解员工完成工作目标的情况 成绩 差距 困难 2 建立管理者和员工之间的沟通渠道 改善上下级关系3 表达管理层对员工的工作要求和发展期望4 获得员工对管理层 对工作以及对组织的看法 需求和建议5 共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标 绩效评估的意义 从员工的角度 1 明确自己所担负工作的目标 职责和要求2 使自己的工作成就 工作实绩获得组织的赞赏和认可3 使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助4 提出自己的发展要求 并了解组织在有关问题上可能予以的支持5 了解组织对自己的期望和未来的工作要求 找出差距 调整工作方式 以期更好地完成任务6 在绩效评估工作中获得参与感 绩效指标的类型 指标类型举例数据来源数量产量业绩记录销售额财务数据利润质量破损率生产记录独特性上级评估准确性客户评估成本单位产品的成本财务数据管理费用率时限及时性上级评估到市场时间客户评估供货周期 员工考核标准 员工考核标准 就是在员工考核过程中 对各类员工进行评价的准则和尺度 绩效考核标准的选取方法 工作分析法个案研究法 典型任务研究和资料研究 业务流程分析法专题访谈法经验总结法问卷调查法 绩效标准的定义 设计考核标准的基本要求 标准是根据岗位的 而不是根据人 标准通过部门或个人的努力可以达到的 标准是公开的 标准可以通过主管和员工的协商而制定标准要具体且尽可能可以衡量标准有时间限制 绩效评估的方法 1 排列法2 对比法3 强制分类法4 量表评估5 目标考核6 关键事件法7 行为锚定法8 360 绩效评估法 1 排列法 用于人数不多 工种较单一的员工 先列出评估因素 在每一评估项下 列入最优与最差 次优与次差 直至排完 排队法考核表 受评者 要素 360度考核法 自我评估 直接上司考评 直接下级考评 同级同事考评 外部专家考评 360度绩效考核法 上级 我 下属 客户 同事 其他 自己 绩效评估的过程 一 绩效评估的准备 二 确定绩效评估标准 三 绩效评估 绩效评估的审核 四 绩效评估反馈 1 制定评估计划 2 确定评估人员 3 准备评估条件 4 公布评估信息 1 具体性 2 可测量性 3 可达性 4 目的性 5 时间性 1 员工自我评估 2 评估者对被评估者进行评估 绩效评估意见认可 2 绩效评估面谈 通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核 主要包括 审核评估者 审核评估程序 审核评估方法 审核评估文件 审核评估结果等五个方面 绩效评估面谈 必须记住 在考评完成后一定要与员工进行面谈 将绩效考评的结果反馈给员工 给员工机会可以为自己做出辩解 通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持 理解和合作中完成 在传统的人事考核中 考核结果不必让员工了解 也没有绩效评估面谈 而现代人力资源管理强调员工参与 目的在于改善员工的未来工作 促进他们的未来发展 因此 绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤 考核流程 绩效评估面谈技巧 营造融洽的气氛 注意说话的技巧 鼓励员工多说话 倾听而不要打断 避免与对方发生冲突 集中在未来而非既往 以积极的方式结束面谈 绩效考核效果的影响因素 1 不知道为什么考核2 考核缺乏标准3 考核方式单一4 职工对绩效考核体系缺乏理解5 考核过程形式化6 考核结构无反馈7 错误的利用考核结果8 考核方法选择不当 建立有效的绩效考评系统的原则 明确的考评目的有效的考评标准科学的考评手段恰当的考评时间规范的考评过程公正的考评结果畅通的反馈渠道 绩效评估示范 5记分法 祝你们成功 谢谢