激励制度的成本在民营企业里，一个人的身份地位不同，他对企业的向心力也是各有区别的。比如说“二人同心，其利断金”，参与创业的一班人当然应该可以做到，但随着企业的慢慢做大，后来人的逐步增加，人们对公司的忠诚度就不可能是铁板一块了。与此同时，管理问题也益发增多起来，包括曾经以为只有旧国营企业才有的贪污浪费、“吃里扒外”以及消极怠工等诸多现象。在企业的诸多关系中，最复杂、最微妙的大概也就是劳资关系了。企业人力资源管理的最高境界应该是让所有的员工都自觉自愿地工作，人前人后都一个样，这就要求企业团队的心要齐。但严格起来讲，能够做到这一点的企业微乎其微。企业职员当然大都希望企业越来越发达，这是一种朴素的感情。但具体到自己而言，由于人员流动的经常性和可能性，这个企业将来就是壮大了，和自己又有什么切身利益呢？如果没有，为何要开足马力呢？还有，自己即使在这个企业干一辈子，如果仅仅是打工，又能怎么样呢？想到这些，有人会觉得采取机会主义策略最现实。“把自己装得很忙碌，但绝不要让别人知道你在忙什么”，台湾著名漫画家朱德庸将现代社会许多上班族的心理活动描绘得活灵活现。如果职员族们都照这么做，那么无论企业的日常管理条例看起来多么完善，都很难充分调动员工的工作主动性和积极性。在产权理论看来，随着民营企业所有权问题的解决、社会和企业之间利益关系的理顺，企业按理说就能健康发展起来，资本利用效率低的问题也会得到迎刃而解，殊不知所有者的归位只能部分解决激励机制和监督机制问题，它解决的只是位于企业层级最顶端的那一部分人问题。对于层级少的小企业来说，顶端问题的解决可能就是全部问题的解决，可是到了多层级的大企业那里，事情就不是这么简单，因为还存在一个产权结构和产权层次问题。大企业制中的代理关系并非只是一层，而是存在一个代理关系体系：需要说明的是，代理关系中的角色定位并非绝对，到底是委托人还是代理人，在不同层别的代理关系中并非固定，譬如董事会，在第二层代理关系中处在代理人位置，到了第三层则是作为委托人。这种角色定位的多重性，增大了企业中代理关系体系的复杂性。代理关系是建立在信任基础上的，这里存在一个连锁关系：（1），委托人对受托人的信任，产生自受托人的信誉；（2），受托人的信誉是由其代理业绩所创造的；（3），代理业绩如何显现？这是会计的责任。因此说，企业会计是“生产”会计信息的，其目标说到底就是对各层代理业绩的描述。描述第二层代理业绩的是财务会计信息，表明企业在一定时点的财务状况，一定时期内的经营成果以及财务状况变动；描述第四层代理业绩的是管理会计信息，表明企业内部成本费用、规划执行、控制效率等多方面管理状况；描述第三层代理业绩的既有财务会计信息也有管理会计信息；描述第一层代理业绩的则是社会责任会计信息，表明企业在承担政府和社会公众所赋予之社会责任和义务方面的绩效。顺便说一句，在现代企业会计体系中，财务会计最为完善，管理会计也已有相当的发展，而企业的社会责任会计目前还相当薄弱，不但缺乏成熟的会计方法，甚至还没有在核算内容上的普遍共识（比如对环境问题）。现在话题再转回到产权问题上，可以肯定地说，仅仅是企业所有权问题的澄清并不能直接导致企业内部产权结构一劳永逸地得到合理调整。在所有者虚位的情况下，企业的内部治理结构当然只是一种摆设和形式主义的东西，但所有者归位也远非是一剂万应灵药。人们往往将因产权归位而产生的动力看成可以无限起作用的动力机制，但是实际上，随着管理链条的不断延伸，企业所有者的动力产生的作用会越来越弱化，甚至会消失。科斯考察了其他人对解释企业出现的理由，包括分工、风险、生产活动的协调等，认为这些内容不是企业出现的最根本理由，交易成本才是最基本的因素，是制度运行的成本（交易成本）差异导致了企业取代了市场。企业产权的经济功能就在于克服外部性，降低社会成本，从而在制度上保证资源配置的有效性。那么企业内部存不存在交易成本概念呢？我认为也是存在的。管理者为了使他的下属能够准确、高效的完成工作，合理的激励措施是必不可少的。激励最常用并且最有效的方式就是利益挂钩，将员工的利益与公司经营的好坏紧密地联系在一起，将员工与公司的利益绑在一辆战车上，这样可以最大限度地发挥员工的主动性和创造性。仔细想一想，这种办法的实质在于，一方面，员工在分享企业部分剩余价值索取权的过程中变相共享了企业的产权，另一方面，企业通过让度一些自己的合法收益博得了员工的真心拥护，显然是一种双赢的交易。本田宗一郎说，“我之所以获得成功，最大的原因是承认每一个人进行思考和希望学习的权利。这样就能够建立一个企业，这就是由个人组成的共同体。我能够利用员工的最好特性，激发他们的主动精神和发明创造天分，使自己适应他们的禀性。”其实这句话的后面还有潜台词，那就是本田公司既然连员工思考和学习这些精神权利都认可，自然会认可位置更靠前的物质权利；反过来说，员工一旦获得了与其岗位相称的产权代理资格，他能不效命疆场吗？