目录第一章 员工福利31.1 薪酬与员工福利41.1.1 薪酬定义和要点41.1.2 员工福利定义和主要内容51.1.3 雇主支付员工福利的法定义务和推定义务71.1.4 延期支付和延期收入71.1.5 预期累计服务单位法81.1.6 雇主债务和既定权益91.1.7 累计负债和预计负债101.1.8 待遇确定(DB)和缴费确定(DC)121.1.9 合格计划和税收政策141.1.10 福利方案和员工权益141.2 员工福利管理模式和案例分析151.2.1 员工福利管理模式151.2.2 员工福利案例介绍16第二章 雇主养老金与企业年金212.1 雇主养老金的基本原理212.1.1 雇主养老金的定义、特征和种类212.1.2 主体价值取向和行为特征242.1.3 雇主缴费及归属规则272.1.4 合格计划的税务规则292.2 中国企业年金计划302.2.1 企业年金定义和特点302.2.2 企业年金方案和员工权益302.2.3 企业年金资金筹集和税收政策312.2.4 企业年金计划的责任主体332.2.5 企业年金安全运营机制372.2.6 企业年金支付39第三章 退休规划原理403.1养老储蓄和养老金计划403.1.1 现收现付计划403.1.2 预先积累计划413.1.3 二者混合计划413.2养老金理论及其应用423.2.1退休规划的生命周期423.2.2 人力资本和养老储蓄能力433.2.3 平滑消费和退休规划目标433.2.4退休规划数学模型的应用453.2.5税优型养老储蓄453.2.6 养老金产品和养老金市场463.3 退休规划的基本问题473.3.1退休规划的定义和特征473.3.2退休年龄及其影响483.3.3 老年无忧生活目标和三要素493.3.4测算既得既定养老金503.3.5养老金总需求和赤字513.3.6 家庭养老风险及其测试523.3.7退休规划三大原则523.3.8退休理财的三维目标533.4 信托与养老金安全533.4.1养老储蓄的风险识别543.4.2 养老金信托法律关系543.4.3 受益人利益最大化543.5 养老基金投资管理563.5.1 养老基金定义和种类563.5.2 养老基金投资管制573.5.3 投资策略和绩效评价58第四章 退休规划实务594.1 中国人的退休生活现状604.1.1退休规划的现状604.1.2退休规划客户的基本特征624.1.3 银行养老金业务发展预测634.1.4 如何提供退休理财产品644.2 个人退休规划的方法654.2.1退休理财产品营销方法654.2.2客户识别方法654.2.3 客户信息处理和文档管理方法674.2.4 退休理财目标确定方法684.2.5 财务评估方法694.2.6 退休规划种类和制作方法714.2.7 风险管理和绩效评估方法734.2.8 养老金结算与支付方法744.3 退休理财工具754.3.1 基本经济变量设定754.3.2 经验生命表的运用754.3.3 金融工具及运用754.3.4 法律、政策工具764.4 退休规划操作流程774.4.1定义和特征774.4.2退休规划操作流程774.4.3执行（修正）退休理财方案784.4.4执行退休规划中的两个重要环节784.5 退休规划模拟练习794.5.1基本内容794.5.2基本要求79国际金融理财师(CFP)教学与考试大纲（2008） 79CFP退休规划与员工福利 教学目标和知识结构n AFP阶段6课时,深入了解员工薪酬和延期支付的概念和社会保障中的养老金、医疗保险和住房公积金等；一般了解退休规划基本概念和实施步骤。n CFP阶段24课时,深入掌握员工福利和退休规划的基本概念和内容,熟悉基本方法，能够综合运用相关工具,形成相应的咨询和规划能力，并完成规定的案例。n 知识结构：劳动关系、会计准则、时间价值、相关法律和政策第一章 员工福利教学目标：了解雇主支付福利的责任和费用，以及员工获取福利的权利的方法。主要内容：l 薪酬与员工福利l 员工福利管理模式和案例介绍授课时间：4课时教学辅助资料：案例、知识专栏、深度阅读教材等1.1 薪酬与员工福利1.1.1 薪酬定义和要点薪酬（Compensation)即指按照要素进行全面补偿的分配制度。理解薪酬的要点：（1）要素，即投资者、管理者和劳动者对影响生产结果且需要进行补偿的因素达成的共识；（2）全面补偿，包括对劳动贡献的工资补偿和抵御社会风险的福利保障。薪酬涵盖了白领岗位工资（Salary）和蓝领小时工资（Wage），在此之外还增加了诸多延期支付的福利和股权等内容，反映人类进入要素分配时代的生产关系，是一揽子计划（见中国企业会计准则9号令第二条）。薪酬包括针对劳动者贡献的当期工资补偿和针对社会风险的延期福利保障，后者可能发生大量的理财需求，是员工福利和社会保障课程的起点。知识专栏：中国企业会计准则9号令第二条 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工提供的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。员工福利占企业薪酬总额的比重呈现不断加大的发展趋势。在美国，20世纪末期，福利占薪酬比例约为3040。在中国，目前占个人薪酬比重达到20以上（见图1）。工资70以下 福利20以上 （左轴） （右轴） 图1 薪酬结构图知识专栏：美国员工福利类型及薪酬比重（1999） 福 利 类 型各类企业 加工业 非加工业员工福利占总薪酬的百分比 37.1 33.2 38.21.法定福利（雇主必须给付） 8.4 8.5 8.42.退休和储蓄计划（雇主单方供款） 8.7 6.5 9.33.人身伤害及死亡丧葬费（完全雇主支付） 0.3 0.4 0.34.医疗及相关保健费（完全雇主支付） 8.5 8.3 8.65.带薪假期（雇主支付） 10.6 8.8 11.06.专项服务（雇主分担） 0.6 0.7 0.61.1.2 员工福利定义和主要内容员工福利是薪酬的一部分，伴随企业文化和以人为本的分配制度而发展。（1）定义广义员工福利（Employee Benefit）指薪酬中的非工资性收入。根据国际会计准则第19号令的规定，福利包括短期福利(12个月内)、长期福利(12个月以后)、带薪假期、权益计酬(利润分享、股权计划)、辞退补偿、退休后福利等 见IAS19(4)。狭义员工福利仅指雇主提供的福利。福利占薪酬比重不断加大，越来越成为家庭收入和家庭理财的重要资源。如今，理性劳动者的收入期望为：当期收入最大化和未来风险最小化。（2）主要特征学习员工福利需要理解其主要特征：n 基于劳动关系的当期承诺和延期支付的既定权益 见IAS26。；n 企业举办福利计划出于两个原因，即促进激励和风险保障；n 依托薪酬计划，正在朝着制度化、多样化、市场化的趋势发展。总之，员工福利的发展推动了薪酬外包的发展，促进了零售银行、保险服务、养老金管理公司、专业账户管理机构等事业的发展。案例1：联想集团的薪酬体系联想在中国第一个建立了合格的企业年金计划，其薪酬体系设计充分体现了马斯洛提出的5个需求层次。员工福利在其薪酬中所占比例较高，同时在其福利的安排中，除参加社会福利外，公司层面的福利也较多，企业年金便代表之一。联 想 报 酬 体 系 工 作 环 境整 体 报 酬学 习 与 发 展福 利总 收 入认 股 权奖 金总 现 金 收 入工 资联 想 报 酬 体 系福 利n 社会福利层面l 养老保险l 失业保险l 医疗保险l 住房公积金n 公司福利层面l 出国休假l 优惠购机l 教育资助l 补充医疗保险l 补充住房公积金l 补充子女医疗等 工 作 环 境整 体 报 酬学 习 与 发 展福 利总 收 入认 股 权奖 金总 现 金 收 入工 资（3）员工福利的结构员工福利的内容根据国家法律、会计准则和企业文化（雇主动机和员工需要的结合）而产生，主要体现风险保障和促进激励两项原则。按照员工福利作用划分：具有风险保障作用的项目包括：养老金、保健、辞退补偿等项目；具有促进激励作用的项目包括 见IAS19(4)。：带薪假期、权益计酬（利润分享、股权分配）等项目；此外，还有满足员工特定需求的专项福利，如进修、旅游、理财、 法律、看护等。员工福利项目中的理财专项服务是从20世纪90年代专门为高管人员理财的计划开始流行的，具体项目包括财产规划、税务规划、投资管理、薪酬分析、析产法律、退休规划等内容。（4）员工福利的历史沿革早期发展：员工福利产生在欧洲。英国人罗伯特.欧文（1771-1858）是发展早期员工福利的主要代表人物之一。主要特点：一是体现雇主的“父爱”，并非工人的权利；二是企业之间的区别在于“有”与“无”。中期发展：二战以后，员工福利地位上升、形式成熟、占薪酬比例加大。主要特点：一是成为工人权利，不仅有法可依，而且有工会参与管理；二是企业之间的区别在于“多”与“少”。现代发展：20世纪末，“以人为本”的管理理念促使其与社会福利整合发展。主要特点：一是成为社会保障组成部分，不仅有法可依，还有政府税收和监管功能的介入；二是企业之间的区别在于方案设计和执行效果的“优”与“劣”。1.1.3 雇主支付员工福利的法定义务和推定义务国际会计准则（IAS）第19号令明确了这样一个原则：一旦员工完成劳务即形成雇主支付员工福利的义务（债务和费用），包括法定责任和推定责任。法定义务即依据法律和惯例产生的雇主支付福利的责任，包括工资、带薪假期、社会保险缴费、辞退补偿等。推定义务即基于非