第七讲,岗位设计,Human Resource Developing and Management,教学要求：,通过本讲的学习，了解岗位设计概念、类型、职责和内容，掌握影响岗位设计时的因素以及坚持的原则和基本程序；并能熟练运用职位分类法、定编定员法进行岗位设计。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,本讲主要内容,Human Resource Developing and Management,岗位设计概述,岗位设计的过程,互联网资料：,http:/www.psyc.vt.edu http:/www.hr-,第七讲 岗位设计,岗位设计的方法,一、岗位设计概述,（一）岗位设计的涵义 岗位设计是为了提高工作绩效，达到组织目标，在兼顾个人需要的基础上，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。 解决的主要问题是 组织对其成员分配、确定工作任务和职责,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,岗位设计是要说明,工作怎样做最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。 怎样使工作者在工作中得到满足-最大限度地帮助个人成长和增加个人福利。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,（二）岗位设计的内容 工作内容 工作描述 工作关系 工作结果 工作反馈 工作态度,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,（三）影响岗位设计的因素,个人因素 人的主动性 人的心理需要 工作的挑战性对人的激励 信息沟通渠道畅通,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,组织因素 专业化 工作流程 工作习惯 环境因素 社会期望 人力供求状况,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,（四）岗位设计的原则,全面原则 目标原则 绩效原则 适度原则,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,（五）岗位设计的类型,激励型岗位设计 激励型岗位设计强调可能会对工作承担者的心理价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把满意度、内在激励、工作参与以及像出勤、绩效等态度变量看成是岗位设计的最重要目标 激励型岗位设计的理论来源之一是明茨伯格的双因素理论，激励员工的关键在于通过对工作进行重新设计来使工作变得更有意义。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,知觉型岗位设计 注重人类的心理能力和心理局限。 目标是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限。 这种设计通常通过降低工作对信息加工的深度来改善工作的准确性，提高使用者的反应性。 这种设计一般能起到降低工作认知要求的效果，可以降低差错率、减少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,机械型岗位设计 机械型岗位设计强调的是找到一种能够使得效率达到最大化的最简单的工作方式，包括降低工作的复杂程度以提高人的效率。 这种设计还强调按照任务专门化、技能简单化以及动作重复性的基本思路来进行。 在实践中，最早的机械型岗位设计理论是科学管理。机械型岗位设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,人本型岗位设计 关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。 目标是以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。 常被运用于对体力要求比较高的工作再设计中，降低某些工作的体力要求，从而使得每个人都能够工作。 有助于人的积极性的发展，但是人本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准，减少了总体产出。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,二、岗位设计的过程,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,工作任务 的说明,确定岗位 设计方法,设计方案 形成,应用及反馈 阶段,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,岗位设计与工作分析,工作分析,岗位设计,三、岗位设计的方法,（一）职位分类法 职位是指一定的人员所经常担任的工作任务及责任，职位包含任务、职权和责任三个要素 职位具有四个特点： 职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元 职位的数量是有限的，它又被称作“编制” 职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任；可以是常设，也可以是临时的 职位可以按不同标准加以分类,返回,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职系，然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,职系：一些工作性质相同，而困难程度不同的职位的集合。职系就是一种专门职业体系(如机械工程职系) 职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆类似的职位划为同一职级，实行同样的管理与报酬。(每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千个) 职等：将工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件完全相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,职位分类的程序 职位信息调查 确定分类因素 职位品评定级 制定职级规范,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,(二)定编定员法,定编定员 从广义上讲，是指一切法定社会组织机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配 从狭义上讲，是指组织机构内人员数量的定额和职务配置，即所谓定编定员(不包括组织机构的设置)。 我国主要分为三类： 国家行政编制、国家事业编制、国家企业编制,返回,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,定编定员的作用 为组织编制劳动计划和调配劳动力提供依据 为组织充分挖掘劳动潜力提供依据 为组织不断提高劳动生产率提供条件,第七讲 岗位设计,定编定员的原则 战略目标原则 精简高效原则 推陈出新原则 比例协调原则,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,定编定员的标准 按使用范围划分：全国通用标准，行业通用标准，组织标准 按综合程度划分：单项定员标准和综合定员标准 按具体形式划分：单位用工标准、单台设备用工标准、单个岗位用工标准以及服务比例,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,定编定员的内容 定员标准的适用范围和使用说明 各类人员划分范围 岗位(工种)的设置及其工作量 生产(工作)的方法与程序 设备的名称与规格 各个岗位、设备的定员人数 各主要生产工作岗位对人员素质的要求,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,定编定员的方法 效率定员法 设备定员法 岗位定员法 比例定员法 职责定员法,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,岗位设计的社会技术系统方法,第七讲 岗位设计,Human Resource Developing and Management,1.什么是岗位设计？岗位设计有哪几种类型？ 2.岗位设计应坚持哪些原则？ 3.什么是职位分类？职位分类的原则和程序是什么？ 4.怎样全面理解定编、定员、定岗的涵义？,第六讲 工作分析,Human Resource Developing and Management,复习与思考,