原创新聘高级人才对原单位自行承担责任的声明效力探析-张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在劳动合同法背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。下面我们来看看，用人单位新聘请的高级人才作出的对原用人单位自行承担责任的声明的效力问题。关于用人单位新聘员工，特别是高级人才、高级管理者时，很容易遭遇应聘人员未与原用人单位解除劳动合同关系的风险，这时如果员工自己在入职时自己书写的入职承诺是否有效的问题，有一定的争议。绝大部分认为这类的入职声明无效，理由是我国劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。对此，本人有不同的看法，且认为遇到这种情况用人单位同样可以规避法律风险。随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才是被企业奉为座上宾。但是，这些用人单位想引进的能给自己带来核心竞争力的高端人才，往往也是在其他用人单位任重要职务的人才。一般来说，这些高端人才都会与原用人单位之间出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竟业限制协议。根据相关的法律规定以及相关协议，一般情况下，这些劳动者若不履行服务期义务或竟业限制义务，会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担。这里值得用人单位注意的是，一般来说，依据劳动部的有关规定和劳动合同法的规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动合同关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，此种连带责任并不因劳动者的免责承诺而得以解除，相对人依然可以要求企业承担赔偿责任。当然用人单位向相对人承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者追偿。对用人单位而言，招录高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关法定义务或约定义务进行调查了解。作为用人单位而言，预防和控制这种因为劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险，最主要的方法有两种。第一种是积极预防的方法，也即主动要求劳动者出具离职证明单，甚至还可以向前任职企业进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查。这种方法的优点在于可以掌握主动，但问题是这些高级人才往往是通过猎头等方式秘密招聘的，采取核对查实的方法可能会使企业的这种招聘意向泄密，同时如果相对方是企业的竞争公司的话，此种调查很可能损害企业的利益。第二种方法是消极应对的方法，也即通过在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚存劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致使企业承担连带责任的，这种损害赔偿责任由企业先行承担后，可以向员工进行追偿。但是，根据用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同是否一定得支付双倍工资一样的道理，全国各地司法实践不相一致，实践中一些地方明确规定，只要不是用人单位的原因没有与劳动者签订书面劳动合同，用人单位能够拿出足够的证据，就不用支付劳动者双倍工资。在四川成都也有类似案例，成都市中级人民法院前段时间就有指导案例，只要不是用人单位原因未与劳动者签订书面合同，就不用支付双倍工资。那么，用人单位在招用员工时尽到了注意义务，让员工写好入职承诺，并在劳动合同中约定，如果该员工未如实陈述，未与原用人单位解除劳动合同关系者视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期无条件解除劳动合同。在劳动合同期，用人单位也有权以员工欺诈为由解除或终止合同。如果，由此给其他用人单位造成损失概由劳动者自行承担。站在企业人力资源管理的角度，我们从务实的角度出发，不管劳动合同法是怎么规定，也不管应该怎么理解和适用这条法律规定，至少这样可以证明用人单位在录用没有与原用人单位解除劳动合同关系的劳动者时没有过错和责任，用人单位也是受害者。说不定在实践中，最终也会以用人单位没有过错不判定与劳动者承担连带赔偿责任。还有一点值得重视，劳动合同法第91条规定的是用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这里规定的是尚未解除或终止的是“劳动合同”，而不是“劳动关系”。换句话说，如果用人单位招录的劳动者虽与原用人单位存在劳动关系，但没有劳动合同的，就不应该存在连带赔偿的风险。