资源预览内容
第1页 / 共6页
第2页 / 共6页
第3页 / 共6页
第4页 / 共6页
第5页 / 共6页
第6页 / 共6页
亲,该文档总共6页全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述
关于加强人才队伍建设的调研和思考*公司党委书记*人才是企业发展的源动力。为了全面了解我公司人才队伍建设现状,进一步把握企业发展和人才成长规律,针对性的加强和改进人才队伍建设,结合路局党委“个十百千”人才队伍建设实施意见,在解放思想大讨论活动中我多次深入所属工业企业、广告印刷业等单位,就人才队伍建设情况进行了较为深入的调研。现通过剖析我公司所属*人才队伍建设现状以及存在的问题,来反映全公司人才队伍现状,为*公司今后加强人才队伍建设提供重要依据。一、人才队伍现状*厂现有在册职工247名,其中,干部42人,工人205人,党员85人,男职工201人,女职工46人。该厂现有班子成员6名,中层干部21人。从年龄上看,该厂领导班子成员最大的56岁,最小的39岁,平均年龄48.67岁;中层干部中最大的57岁,最小的27岁,平均年龄44.46岁;职工平均年龄43岁。从学历上看,该厂拥有大学以上学历职工37人,占14.98%。班子成员中有5人,占83.33%。中层干部8人,占38.1%;高中、中专以上学历105人,占42.51%。班子成员中有1人,占16.77%。中层干部9人,占42.9%;初中及以下105人,占42.51%。其中中层干部有4人,占19%。从技术职称上看,干部中拥有高级职称的2人,占干部总数的4.76%。其中班子成员1人,中层干部1人;拥有中级职称的10人,占干部总数的23.8%。其中班子成员4人,中层干部1人;拥有初级职称的25人,占59.52%。其中班子成员1人,中层干部10人;其余没有技术职称的5人,占干部总数的11.9%。其中中层干部9人;该厂现有高级技师1人,占职工总数的0.4%;技师2人,占职工总数的0.8%;高级工65人,占职工总数的26.32%;中级工16人,占职工总数的6.48%。二、存在问题及原因分析*厂人才队伍的现状,不同程度地在*公司所属各单位广泛存在,在工业企业、印刷业尤为突出。分析以上数据,我们不难发现*公司在人才队伍建设中存在以下问题。1、年龄结构不合理,呈现“倒三角”现象。该厂职工平均年龄43岁,在*公司还属年轻。*公司职工平均年龄46.3岁,最为突出的*公司,职工平均年龄47.2岁,且女职工占职工总数的87.9%,未来3年,该厂50名工人中将有26名陆续退休,且由于连续多年没有调入新职工,职工队伍严重老化,制约了企业的经营发展。2、人才分布不合理,呈现“枣核”现象。一是专家型人才稀少。该厂具有高级职称的3人,占职工总数的1.2%;*公司具有工程类高级职称的12人,占职工总数的0.49%;二是管理人员冗余。该厂现有各类管理人员93人,占职工总数的37.7%,机关后勤人员庞大,人浮于事。三是高技能工人短缺。该厂具有技师以上的仅3人,占职工总数的1.2%;*公司具有技师以上的22人,仅占职工总数的0.9%。3、知识结构不对口,呈现“被教育”现象。在该厂现有37名大学以上学历的职工中,有21人为第二学历,且所学专业与现在所从事工作不对口。还有个别职工继续教育有受个人利益、享受政策等情况,存在被动受教育的现象。4、专业结构不平衡,呈现“青黄不接”现象。在该厂各类专业技术骨干中,从事行政管理、后勤服务人员较多,在关键的产品研发、生产加工、产品营销等方面的专业人员较少。在*等公司更是如此,大多现职技术人员是半路转行,没有接受过专业教育,仅凭借对工作的一腔热情,在实际工作中揣摩自学成才。由于路局多年没有招聘过广告、印刷、绿化等专业人员,造成了人才队伍严重断层。分析原因,可归纳为以下几点。1、思想不解放,导致人才不受重视。依然是老眼光看人、老经验选人、老办法用人,缺乏“人才强企”的战略眼光,缺乏储备人才的超前思维,缺乏多渠道接纳人才政策支撑,缺乏敢用新人、重用能人的魄力,制约和影响了人才队伍建设的步伐。2、体制未突破,导致人才难以引进。依然停留在计划经济体制,人才的引进完全依靠路局统一招聘。虽然每年都根据企业发展,上报路局招聘人才计划,但由于路局全盘考虑,侧重于运输站段,倾向于运输高等院校毕业生,该厂偶尔接收1、2个大学生,也不“解渴”,一是大学生专业不对口,二是各类技工招聘没有渠道。3、机制不健全,导致人才培养断层。人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有建立与市场经济相适应的灵活多样的机制;一些已有的机制还尚处于初始或探索阶段,人才竞争激励机制没有有效形成,温饱型、大锅饭的工资分配更是调动不了人才培养的积极性;重资历、讲学历的职称评聘,激发不了人才的创造性;贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值。这种种现象,直接导致人才培养陷入困境。4、培训不及时,导致人才成长缓慢。铁路大建设大发展步伐的日益加快,直接要求铁路基础装备行业的引领发展。近年来,该厂先后引进了全贝钢组合辙岔等项目,购买了*等先进设备。但是相对应的职工培训却明显滞后,旧的培训体制还没有完全改变,培训形式、培训教材与生产经营实际难以同步。此外,在*组织的各类培训中也是安全方面的多,涉及专业技术的少,造成培训的针对性和目的性不强,制约了企业人才的成长。三、对策和措施1、解放思想,转变用人观念。要牢固树立、大力弘扬“人才强企”、“人人可以成才”的战略思维和舆论导向,确立“为想干事、能干事的人提供舞台”,“坚决不给犯低级错误的人机会”的正确用人机制,在全公司真正形成用人看主流、看发展、重品行,选人看实绩、重长远的人才环境。2、引进吸收,拓宽选人渠道。一方面,紧密围绕公司生产经营和未来发展所需,主动与路局人事处沟通,积极提报用人计划,力争引进公司急需的、专业对口的大专院校毕业生。另一方面,结合工业企业和广告印刷绿化等缺少高技能工人的现状,广开渠道,在全社会各类学校统一招贤纳士,确实解决制约企业发展的人才瓶颈。3、抓住重点,强化人才培养。一是建立人才信息库。在全公司范围内进行专项调查,分专业、分工种、分层次建立人才储备信息库;二是加强组织培养。积极鼓励职工参加路局、地方组织的在职深造,鼓励职工自学考取本专业和跨专业的各类证书,如注册会计师、注册安全工程师等,为他们提供宽松的学习条件;三是抓好专业培训。要利用好路局继续教育政策,为职工广开绿灯,尽可能多的走出去,相互交流学习。此外,还要搞好公司层面上的培训,鼓励各单位结合实际自主办班,把各类专家、学者请进来,针对性的举办讲座、培训,解决知识老化、能力不足的问题,提高职工的综合能力素质。4、注重效果,创新人才机制。一是建立人才评价考核机制。逐步建立起以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价考核体系,重点考核其安全驾驭能力、经营决策能力、市场拓展能力、产品研发等能力。二是完善后备人才培养机制。按照使用一批、培养一批、储备一批的原则,做好后备人才培养储备工作。要分层次、分重点建立良性的后备人才梯队,有意识的给他们提供锻炼成长的平台和展示才华的舞台,促进后备人才的健康快速成长。三是探索公平竞争机制。借鉴路局在打破工人干部身份试点的做法,结合*公司实施二级公司管理岗位落编工作,在干部岗位上引入岗位竞争和末位淘汰机制,对长期履职不到位、在岗不作为,群众测评排在队尾的,坚决予以调整,最大程度地优化人力资源,营造能者上,庸者下的选人用人良好环境。
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号