行为面试技术：校园招聘成功的法宝行为面试技术（BehavioralEventInterview，简称BEI），引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。目前，行为面试技术在企业中得到了普遍的认可和使用，但这一方法在用于校园招聘的时候，面试考官往往感到力不从心。因为大学毕业生没有社会经验，就像一张白纸，没有什么过去可言？从何处着手，又如何开始发问呢？总结一下，可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有： 从哪些角度入手来考察大学毕业生？ 对毫无工作经验的大学生，如何提问？ 对于被面试者，如何做出有效的判断？为了回答这些问题，我们首先需要弄清楚校园招聘的评价维度是什么？因为评价维度是面试的基础，没有评价维度就意味着面试没有骨架和核心。确定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考察”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。从CARO的角度入手进行行为面试评估大学毕业生这个群体具有很高的同质性。他们中绝大多数人没有工作经验，社会阅历浅；相对比较单纯，有理想化倾向；他们对未来充满预期，但往往又提不出具体想法。基于大学生的这些共性特点，我们提出了校园招聘的评估模型，即“CARO”模型，用以考察并预测大学毕业生的未来潜质。CARO即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就动机，“R”（Relationship）就是人际协调，还有“O”就是组织需求匹配度（RequirementoftheOrganization）。（见图1）图1：CARO示意图具体来说，C-基本能力是指具有的基本思维能力和学习能力；A-成就动机是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；R-人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。每一维度对未来工作有着不同的影响，C-基本能力决定了工作上手的快慢和未来发展潜力，A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力，R-人际协调能力决定了团队融入与适应的速度和效果。O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与组织需要和风格的相符程度，以此预测在组织中的融入速度和稳定性。确定了评价维度，就意味着面试搭好了框架，后面就可以开始实际操作了。下面我们将结合具体的案例来帮助大家熟悉和掌握基于CARO的行为面试技术。基于CAR0行为面试技术的实践应用案例背景-1：X公司是一家国内知名的公司，每年校园招聘的量很大，要求很高。人力资源部往往做了很多事情、很辛苦，却常常遭到业务部门的抱怨，“人力资源部送来的都是什么人？光会说不会练！”其实人力资源部也很苦恼，现在的学生都是经过千锤百炼的“面霸”，他们应对各种测评手段从容自如。可一旦上岗，就会发现他们中看不中用。虽然人力资源部每次招聘时都会格外小心，但现实中招错人的情况时有发生。现在又到了校园招聘的时节，人力资源部又开始忙活起来了。其中，综合部需要补充文字秘书方向的新鲜血液，打算在本次校园招聘中物色。综合部李总曾经明确提出两个要求，一是要有很好的团队合作意识，善于人际沟通，能够做好对内对外的协调工作；二是人要踏实、稳重，要能安下心来做基础工作，不要总想着换岗位。为了很好的避免“面霸”的干扰，让真正优秀的人脱颖而出，人力资源部决定使用行为面试技术来进行人才选拔。面对这样的招聘背景和需求，我们可以分三步走：一、在CARO的基础上，结合具体岗位要求，确定具体的考察要点在CARO的基础上，需要再结合具体的岗位要求、领导需求以及企业文化要求来详细的筹划一下，以便形成清晰、具体的考察要点。按照案例中综合部李总的要求，以及秘书岗位的实际要求，可以制定秘书岗位校园招聘考察要点表，如表1。这样一切都准备就绪了，现在“万事俱备只欠东风”了，可以开始准备提问了。二、依据CARO，逐步展开提问案例背景-2：在前期的简历、笔试筛选中，有一位新闻系学生的简历很快进入您的视野，她有很多实习经历，而且担任过学生会宣传部长，发表过不少新闻作品，看来在能力上应该是不错的人选。面试考官打算重点关注一下这个学生。经常有人说，大学生经验不足，哪有什么过去的行为可以挖掘的？以下我们就先来谈谈如何对大学毕业生进行有效提问。1、第一问是个引子首先，你可以从简历中发现提问的切入点：a、社会实践活动；b、实习经历；c、课题研究或项目经历；d、课程学习；e、班集体活动；f、生活事件。这些经历都可以提供活生生的详细案例，而且都与未来的工作情景有相似之处，可以用以预测未来工作表现。如果简历中仍然没有有价值的切入点，你可以从这样的问题开始“最满意/成功的事情”“最失败/遗憾的事情”“学得最好的课程”“压力最大的事情”“影响最深刻的事情”。关键不是提问的方式和内容，而是我们要听他讲故事，关于自己过去所作所为的详细故事。2、追问更精彩第一问提出，面试才刚刚开始，更重要的是后面的追问。这就需要巧妙的使用“STAR”技术了。STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词：S是Situation，就是情景，“当时是什么情况”，“具体任务是什么”；T是Target，目标，“你要干什么”，“你要达到的目的是什么”；A是Action，行动，“采取了哪些行动”，“怎么说的，怎么做的”；R是Result，就是结果，“最后的结果怎么样”，“上述行为导致了什么结果”。整个面试过程中，都需要不断的检查是否四个方面都了解到了，有没有遗漏了哪一方面。如果信息都收集到了，这样才是完整的好问题。3、围绕CARO逐步展开行为面试不是零散的，而是有一定结构与核心的。我们前面提到了，校园招聘的结构与核心就是CARO，行为面试的整个过程都需要围绕CARO的评价维度展开。有一定结构的面试会使招聘工作更有效率，也会使整个过程更加标准化，这正是校园招聘所需要的。通常提出一个问题，这个问题可能反映了CARO中的一个或两个维度的特点，我们需要把握好行为是否已经充分展现，是否足够得出关于这一维度的结论。如果已经足够充分了，需要开始关于另一个考察维度的相关问题；如果不够充分，还需要进行追问或选择与该维度相关的其他问题来提问。现在，我们来按照CARO行为面试技术的思路，进行一次面试。通常，一场面试会从一个简单的自我介绍开始。开场白：打开局面：“请你简单介绍一下你自己？”“（自信、充满热情地）我叫祝玲，是大学的新闻系应届毕业生。我喜欢我的专业，平常对周围发生的新闻信息比较敏感，写作能力也不错。我的实习经历挺多，跟人打交道的能力比较好。其实我的从业经验不比别人差，我想要是从零开始学，我肯定要比别人学得快。所以，希望贵公司给我这个机会，我一定好好把握。”点评：从介绍中我们可以看到学生对自己各个方面都比较自信，但现在我们不能下结论，需要收集过去行为中进行判断。点评：首先需要初步判断一下，在自我介绍中哪些信息属于CARO，然后以此来决定从哪里开始提问。C-基本能力方面有：“新闻信息比较敏感”、“写作能力不错”、“比别人学得快”等；A-成就动机目前没有涉及；R-人际协调方面有：“跟人打交道的能力比较好”，这些信息点都可以展开来问一些具体事例。现在，我们选择关于学习能力的“肯定要比别人学得快”这个切入点来提问。Q1：第一问：“为什么那么自信自己肯定比别人学得快？”“实习过挺长时间，在一个杂志社实习，我很快跟人熟了，人家慢慢就认可我了，愿意把重要的事情交给我做。我才认为我能比别人做得好。”点评：检查CARO，发现回答更多反映的是人际方面，而并不是学习能力，但是没有关系，那我们就转向来考察R-人际协调。回答比较简单，虽然有具体事例-杂志社实习，但是内容远远不够详细，这个时候STAR技术就派上用场了。Q2：追问细节：“能展开来跟我讲讲你是怎么做到的吗？”“首先我很主动，一来到这家实习单位就主动跟在场的人打招呼。单位指定了一个人当我的指导人，我就经常去向他请教问题，中午主动找他一起吃饭。他要什么材料，我肯定马上帮他找出来。慢慢地，他们都很愿意跟我说话，我想生活上建立了友谊，工作上就好办多了。后来他只要编辑选题，就会告诉我，让我帮他。我遇到问题，他会跟我谈：“不要怕，有什么想法就说出来。”这样我又可以找出很多共同话题来。他教会了我很多事情，我也给他提了很多建议。”点评：检查STAR是不是全了，还有没有什么遗漏。S，杂志社实习，“我”是一个新来的，被指定了一个指导人，“我”要得到别人的认可；A，主动和人吃饭，主动建立友谊，但是R，结果如何，却没有。所以我们需要对R进行追问。Q3：询问结果：“这样做效果怎么样？”“渐渐地很多人都认可我了，甚至三个月下来把我当正式员工看了。我在各家报纸、出版社，网站编辑的实习中都是这样做的。”点评：行为面试就像一层一层的剥洋葱一样，面试考官需要不断地询问和探究应聘者，引导应聘者提供细节，而不是夸夸其谈。到现在，这个事例描述的就比较全了，STAR四个方面都挖掘的比较深入了。点评：对照事例，我们再来检查CARO，看哪些维度已经表现足够充分了，还有哪些没有反映出来。C-基本能力，不足；A-成就动机，有一些表现，还不够充分，反映出她努力适应环境的态度；R-人际协调，很充分，反映出她主动沟通、人际交往有方法；O-组织需求匹配度，有一定表现，反映了对新闻行业的热衷。这里，R-人际协调反映最充分，而最少的是C-基本能力。因此，我们需要掉转话题，回到C-基本能力上来。可以从这个事例的相关细节点开始，如“给指导人提了很多建议”，也可以像下面这样开始另一个话题。Q4：聚焦到C：“自我介绍中你说自己专业不错，能不能举个例子？”“专业方面我还是比较自信的。我发表过很多新闻。”点评：讲的比较浅，没有任何STAR，需要进一步深入下去。Q5：具体化：“能不能讲一个你最满意、发表过的作品？”“就讲那次获奖吧。那次的新闻报道，获得了学校优秀作品奖，引起了很大的关注，受到了老师和同学们的广泛好评。”点评：不详细，STAR里面只有R-结果，却没有其他的，赶快刨根问底。Q6：追问：“当时是什么情况阿？有哪些人参加？”“我们有几个人吧，大概两三个，都是同学。”点评：还是不够详细，越是闪烁其词的，越可能隐藏了什么问题，因此一定要坚持不懈的挖掘。Q7：不断追问：“什么活动？你们怎么做的？你是什么角色？”“”点评：问到越细的地方，暴露出来的问题可能越多，所以一定要追问下去。在这个案例中，结果是：该学生获得的奖是一个集体奖，她在其中是一个参与者，贡献并不大。这样CARO中的CAR三个维度就考察到位了，只有O-组织需求匹配度的内容还不多、还有疑问。这个学生以前的实习都是在新闻行业，在实习中很积极努力，但是新闻行业毕竟和X公司综合部差异很大，所以不能简单将实习经历的稳定性推广到未来工作岗位上，需要进一步加以明确。点评：行为面试不等于说不能问其他类型的问题，而是要以行为问题为主，并且将行为问题与其他问题有机地结合起来。因此可以像下面这样开始提问。08：O-组织需求匹配度：“你自己想找一份什么样的工作呢？你最不能接受的工作中的状态是什么呢？”“我的梦想是做自己的专业，做新闻，但今年就业压力比较大，我愿意从事跨行业的工作，对专业限制不是特别严的工作也愿意尝试一下。（表情不禁有些黯然。忽然意识到什么）当然，不管做什么，我都会把它做好。”点评：这里可以看到，这个学生在找工作的目的方面有些问题，需要继续追问。三、整合各种信息，做出准确判断有了很好的提问，也有了完整的回答，面试就成功了一大半。面试的最后环节是做出准确的判断，那么如何鉴别有潜力、符合企业要求的人才呢？我们需要有一个关于CARO的评价标准（例如表3）。然后汇总不同题目中对同一维度的相关信息，对照行为标准，就可以得到这个人的具体结论了。作为企业的内部技术资料，这个评分标准需要结合实际不断地进行补充和修订。在案例中，祝玲在人