3.3 京津冀基本公共服务人才交流合作现状3.3.1 教育人才交流合作在京津冀协同发展背景下，京津冀三地在教育领域开展了多种形式的人才合作交流活动，包括互派优秀教育人才挂职锻炼、举办教育合作论坛、召开协同发展工作推进会、建立高校联盟等，为京津冀教育人才交流合作提供了多种途径。早在10年前的2009年，在北京与河北、天津与河北之间就开始选派教育系统优秀中青年干部开展挂职锻炼工作。在之后的5年间，京津冀分4批选派共计40余名优秀中青年干部挂职校长助理岗位。除此之外，为推动京津冀教育协同发展，促进人才交流合作，三地多次召开教育系统联合会议，参会人员包括三省市政府人员、教育行政部门以及教育专家等。如2014年4月，来自京津冀三地教育行业的专家齐聚天津，参加“京津冀教育协同发展教育智库论坛”，就京津冀教育协同发展战略、教育行业如何服务京津冀协同发展等问题展开交流。2015年10月，京、冀联合发布京冀两地教育协同发展对话与协作机制框架协议，提出今后将在干部教师培训挂职、人才培养与需求对接等多个领域开展合作。2016年1月，北京市大兴区、天津市北辰区和河北省廊坊市三地之间成立“教育联盟”，提出三地将在“十三五”时期合作培养包括100名骨干校长和100位名师在内的百名教育领军人才。2016年6月，由首都师范大学主办的京津冀教育协同发展研究院成立，来自京津冀的教育主管部门、高校、中小学的200多名专家学者参与交流讨论。2017年2月，“十三五”时期京津冀教育协同发展专项工作计划发布，京津冀教育人才队伍建设作为十大合作项目之一。2017年10月，京津冀相关教育学会以及部分中小学校长100余人共同参加了“2017京津冀校长交流会议”，围绕优质教育资源共享、创新中小学校长协同发展机制等议题开展讨论。2017年4月，在“2017年京津冀高层次和急需紧缺人才引进计划新闻发布会”上，京津冀三地共同发布包括教育领域在内的高层次人才需求岗位3020个，涉及用人单位750余家京津冀首次共同发布高层次和急需紧缺人才EB/OL.(20170420)20180407http:/tjpeoplecomcn/n2/2017/0420/c37536630063824html。总体而言，近几年京津冀三地教育人才交流共享在形式上呈现多样化发展，人员范围覆盖了政府教育工作者、学校和教育管理机构工作人员、科研机构教育人才等多方人才，既有政府主导推动下的高层次专家、优秀教育人才的挂职锻炼，也有以学校之间开展的联盟、创新中心、教育协同工作会议等为载体的交流协作，还有来自民间的自组织的某一领域、专业系统内的高端会议等，大大促进了京津冀之间在教育和专业建设方面的交流，为推动教育领域一体化深入发展、京津冀协同发展提供了智力支持。3.3.2 医疗人才交流合作京津冀协同发展带来的还有医疗融合，由于三地卫生资源水平、总量相差较大，为疏解北京就医人口过于密集的状况，提升区域整体公共卫生服务水平，三地都在探索如何“走出去、引进来”。传统的技术合作中，仅仅是少数专家到医疗水平相对落后的医院坐诊，并不能带去所有的医疗技术以及管理技术，因此，很难带动整个医院医疗水平的提升。和传统技术合作不同，从行政层面的深度人才交流合作，不仅能够合理分流北京过于密集的就医人口，也能够带动地区整体医疗水平的提升。在北京、河北保定两级政府与卫生主管部门的支持下，北京儿童医院和保定儿童医院采取托管服务方式开展深度的人才交流合作。北京儿童医院的院长助理同时担任保定儿童医院的执行院长，带领管理团队和技术团队，每周往返于北京和保定之间。通过一段时间的磨合，尤其是通过一些危重病例的抢救，逐渐使保定儿童医院不论是从医疗技术水平还是对于当地百姓的整体服务方面，都有了突飞猛进的发展，同时也实现了北京儿童医院的部分疏解功能。京津冀三地在共同推进执业医护人员跨省份执业注册、重点学科及高层次人才交流合作等方面都取得了显著成效。比如，困扰执业医师、护士多年的跨地区多点执业问题，在2016年已经全面放开执业医师多点执业的基础上，2019年1月，天津市卫健委发布关于放宽京冀执业医师护士来津注册工作的通知，决定放宽京冀执业医师和护士来津注册工作。通知规定，北京、河北两地的医护人员来天津执业不需要进行备案手续，就可以按照在津执业机构的执业范围和本人执业类别、执业范围在天津的任意医疗、预防、保健机构直接执业。这一政策的制定，为医护人员在京津冀三地合理流动创设了重要的有利条件。2017年8月北京市通州区、天津市武清区、廊坊市三市区卫生计生委签订了“通武廊”卫生计生事业协同发展合作协议，议定要加强三地卫生管理人才和专技人才的交流工作，特别是在优势学科和高层次人才方面加强合作与交流，共同就政策研究、临床研究以及科技成果转化等问题展开合作，形成专家共享、医疗共享、科研共享、教学共享的合作机制。2018年1月，京津冀三地卫生计生部门召开卫生人才交流与合作联席会议，签订了京津冀三地卫生计生人才交流与合作框架协议，为三地卫生人才一体化建设搭建了长效协调机制。协议决定三地将定期召开联席会议，通过联络员制度等制度机制的常态化运用，进一步推进三地卫生人才的合作交流。3.3.3 文化体育人才交流合作京津冀地区文化资源丰富、历史底蕴深厚、地区特色鲜明，是我国最具文化活力的地区之一，三地在公共文化体育事业方面都有各自独特的文化精神和文化品牌，具备开展交流合作的良好的前提条件。2014年8月，北京市文化局、天津市文化广播影视局、河北省文化厅等三方共同签署了京津冀三地文化领域协同发展战略框架协议，提出整合三地优势文化资源，构建跨区域文化战略合作机制，推动京津冀三地文化交流与合作深度融合。2015年11月，京津冀三地公共图书馆签署合作协议，成立京津冀图书馆联盟，在三地资源共享、参考咨询、专业人才培养、惠民服务等平台的搭建事宜上达成合作意向。2016年5月北京市文化局、天津市文化广播影视局、河北省文化厅签署了京津冀三地文化人才交流与合作框架协议，在人才的交流、培训、培养等方面展开合作。建立京津冀文化人才常态化互派、老艺术家收徒传艺、人才培训计划对接等机制；建设人才培养基地、专家人才资源库；组织开展人才交流项目展演、展览等。随着京津冀三地文化领域协同发展战略框架协议京津冀青少年体育协同发展框架协议等文件的先后签署，以及京津冀民乐名曲专场、优秀青年演员交流展演和文脉同源京津冀的燕国时代展览、津冀文化产业项目推介、京津冀阅读推广交流活动、京津冀系列群众文化交流展演、京津冀“金玉满堂”系列展览、国际体育产业大会、京津冀体育产业协同发展高峰论坛等公共文化体育人才交流合作项目的具体实施，京津冀公共文化体育融合度得到进一步加深。第1章 京津冀基本公共服务人才交流合作存在问题及原因分析4.1 京津冀基本公共服务人才交流合作存在的主要问题4.1.1 公共服务人才资源总量不足分布不均衡人才数量是保障基本公共服务供给的基础，近年来，三地基本公共服务人才在总量规模上均有较大的提高，但与实际人口规模相应的服务需求相比，仍存在较大差距。即使是数量和质量都有优势的北京，面对人口规模的持续膨胀及不断流入的家庭迁移，仍然存在较大压力。除了京津冀三地之间的人才分布不均衡之外，地区或者城市内部的人才资源也呈现不平衡的状态。如，河北省的人才资源主要分布在石家庄、唐山、保定等较大的城市，其余中小城市或是县域的人才资源则十分紧缺。北京市的高层次人才普遍集中在市区，郊区的高层次人才不足市区的10%，且存在向市区流失的情况。4.1.2 人才发展与单位捆绑问题突出目前，公共服务的很多领域服务的主要提供者是事业单位，例如公共教育和卫生，而在现行的人事管理体制下，基本公共服务人才通常具有专业技术职称，职称与个人的事业晋升有着密不可分的关系。公共服务人才参与交流后，面临职称评定、绩效考核、人事编制的调动等多个问题，涉及流出单位、流入单位以及行政、人事、财政、编制等多个部门，导致人才交流政策在实施方面受到多方面因素的牵制。流出单位对于人才交流消极对待，迫于交流指标的压力，执行交流政策过程中敷衍了事，对参与交流的人才管理前紧后松，使交流的实施效用层层递减。4.1.3 公共服务人才交流渠道不畅通由于长期以来形成的身份、编制等体制性障碍，最终成为人才合理流动的“绊脚石”。许多企事业单位人才和社会各方面人才，由于受到体制和身份限制，难以进入党政干部队伍中来；而一些党政机关干部受到传统观念的影响，舍不得丢下“金饭碗”，不愿放下身段到企事业单位工作，导致一些地方干部出不去，人才进不来。这种人才评价、流动、激励等方面存在着障碍和瓶颈，既阻碍了人才的成长和发展，也有碍人才的大量涌现和脱颖而出，更影响党和国家事业的发展。4.1.4 人才交流合作实质性成果较少京津冀人才合作政策出台的并不少，但是机制创新不足，再加上重复内容多，实施细则相对较少，出现一些人才合作项目进展缓慢的情况。例如，三地人才规划及三地共同签订的政策文件中提高的如“实施人才绿卡制度、建设人才共享信息平台”等多项能大力推动人才合作的措施，但是具体的运行机制并没有完全建立；相关协议中多次重申的战略协作规划，部分进展缓慢，如：2005年6月出台的京津冀人才开发一体化合作协议书及2015年出台的加强人才工作合作协议（2014年-2017年）均提及建设高层次人才信息库，但是到目前为止仍未能实现；河北人才网开辟的“京津冀人才网”栏目没能成为统一的信息共享平台，仅有河北人才发布北京和天津的部分信息，而北京和天津的人才中心却未能发布与河北相关的信息。“环渤海网站联盟”同样不是信息共享平台，仅类似于我们通常看到的友情链接，并没有形成真正的联盟关系；部分措施虽然实施，却没有得到良好的执行，例如：人才开发一体化联席会议仅于2006、2011、2014、2015四年如期举办而并非每年。4.2 京津冀公共服务人才交流合作存在问题的原因分析4.2.1 地区发展存在较大差距导致人才资源配置不均衡经济因素来看，区域经济发展水平影响往往对人才具有强大的吸引力。因为区域经济规模大，则其对人才的抚养能力（或承载力）和劳动就业容量就大，区域经济规模小，则其对人才的抚养能力（或承载力）和劳动就业容量就小。同时迁出地的经济规模，一般也与其人才规模具有比较密切的正相关关系，经济规模较在一定意义上可以反映其作为供给和排放人才的供排潜力效应（王桂新，1996）。因此，一个地区的经济总量，人口规模等，对人才的集聚是有非常重大的影响的。政策因素对人口流动同样有明显的作用。其中最重要的一个方面就是户籍制度。在中国，所有人都必须在出生所在地登记户口，人口的流动伴随着户籍的转移，就业政策、保障体制和社会服务供给等方面与户籍制度密切相关，给外地人造成的限制。而在中国，户籍的转移通常是很困难的事情，这样就自然而然的限制了人口的跨区域流动。近些年来，虽然政府在户籍制度方面对流动人才的限制已经放宽了很多，也收到了不小的成效，与其他政策制度改革相比，我国户籍制度改革在很长的时一间里没有突破性的进展，成为人才流动的最大障碍。4.2.2 人才保障机制相对不健全无法满足人才多种需要区域内人力资源服务业尚不发达，专业人才服务机构数量偏少，社会化、市场化、专业化人才服务体系尚未形成，导致公共服务机构的人才需求，不能很好的通过市场化手段得到解决。另外在硬件方面，给人才提供公寓的地区较少，就算能够提供载体配套也并不完善，交通、餐饮、休闲娱乐等生活配套设施都需要加强。区域人才合作要求人才有提高收入水平、改善自身经济条件的愿望。区域人才合作固然提高了人才的使用效率，但也不可避免地加重了人才的工作负担。倘若人才所获待遇已经达到其心理预期，那么许多人才个体未必会选择加入区域人才合作中。为