人力资源规划设计与操作手册,咨询顾问：李一凡 2010-12-7,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 人力资源规划前的准备：现有人力盘点 人力资源规划成功的关键：人力供需预测 人力资源规划具体编制：操作指南 人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,什么是人力资源规划,人力资源规划概念： 人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项,为什么要进行人力资源规划,做什么事都要有计划，除非你不想成功！,人力资源规划对组织的作用,谁负责制定人力资源计划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划要实现的目标,配合业务与组织发展的需要,合理分配人力资源,满足员工职业生涯发展需求,降低组织用人成本,人力资源规划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划包含的主要内容,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划设计与实施具体流程,认清组织愿景、组织目标和战略规划,认清组织目标对人力资源的影响,编制组织发展对人力资源的需求清单,制定人力资源规划实施的细节和控制体系,分析组织内部人力资源供给的可能性,分析组织外部人力资源供给的可能性,编制符合需求清单的人力资源供给计划,实施人力资源规划并对其进行跟踪控制,采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划关键因素,人力资源规划常见障碍,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 人力资源规划前的准备：现有人力盘点 人力资源规划成功的关键：人力供需预测 人力资源规划具体编制：操作指南 人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源盘点内容,人力资源盘点关键因素,目录,人力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源盘点实施流程,步骤一：成立人力资源盘点工作小组,步骤二：制定人力资源盘点计划,步骤三：收集、整理资料信息,步骤四：统计分析相关资料,步骤五：撰写分析报告,人力资源盘点方法,目录,人力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源结构的分析的类别,类别一：人力资源数量分析的方法,类别二：人员类别分析,类别三：人员素质分析,问题,解决方法,考虑因素,在企业或组织中，通常会有一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。,（1） 变更职务的工作内容。 （2） 改变及强化现职人员。 （3） 更动现职人员的职位。,（1） 加强培训能否是当事人有所进步。 （2） 担任该职位可能的时间长度。 （3） 是否情况紧急，非立即改善不可。 （4） 是否影响组织士气。 （5） 有无适当的接替人选。 （6） 此职位与其它职位的相关性程度。,类别四：年龄结构分析,目录,人力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源流动比率公式,1、人力资源离职率 离职率=离职人数/（月初人数+月末人数）/2 100% 2、人力资源新进率 新进率=新进人数/（月初人数+月末人数）/2 100% 3、净人力资源流动率 净人力资源流动率=补充人数/（月初人数+月末人数）/2 100%,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 人力资源规划前的准备：现有人力盘点 人力资源规划成功的关键：人力供需预测 人力资源规划具体编制：操作指南 人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,人力资源需求预测的定义,人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型进行估计的活动,质量,数量,人力资源需求预测的外部因素与内部因素,外部因素,内部因素,经济 社会、政治、法律 劳动力市场 技术 竞争者,企业战略 企业经营状况 企业管理水平和组织结构 现有人员的素质和流动情况,人力资源需求预测的因素,人力资源需求预测的流程,1、预测企业未来生产经营状态,2、估算各职能工作活动的总量,3、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷,4、确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量,需求预测流程,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,定量预测方法的种类,定量预测方法,回归分析法,比率分析法,行业比例法,计算机模拟预测法,趋势外推法,预算控制法,标杆对照法,流程优化法,1、回归分析法,假如某全国性的电视分销企业2005年每月平均销量为160,000台，预计2006年销量增长10%，即公司2006年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析系数=0.003574。则可以计算销售人员的编制： 人员数量=明年全国月平均销量X 回归分析系数 =176,000 X 0.003574 =629 人,定量预测方法,趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况才使用的方法。具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴，时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力资源需求。 缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。 优点：实用性比较强，只要将横坐标换成其他对人力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需要人力资源的数量。,2、趋势外推法,定量预测方法,例如，可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人员数量。假设销售收入=销售员数量每位销售员的销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。那么，如果人均销售额保持不变，在今年就需要增加6名销售人员，在下一年，又需要增加4名新的销售人员来完成另外的200万元增加的销售额。,比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的： 1.某些关键因素，如销售额、关键技能员工； 2.所需要的人力资源数量。,3、比率分析法,定量预测方法,4、预算控制法,预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。,例如：同样要完成全年的业务量，一种方案是用100个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方案是用90个人，每月每人人工费用为11，000元。如果部门人工费用预算为99，0000。应该用几个人？ 方案1：人工费用=10，000*100=1，000，000 方案2：人工费用=11，000*90=990，000 因此，根据预算控制法，该部门应该用98个人，而不是100个人。,定量预测方法,5、行业比例法,行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系,某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。,例如电视分销型企业人力资源与业务人员之间的比例一般为1：50，某企业有业务人员1500人，则人力资源人员配备数为1500*0.02=30人。,定量预测方法,6、标杆对照法,标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。,假如某电视分销企业，产业平均值为每年3,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司手机全国每年总销量 = 1,000,000台，预估明年销量增长20%（200,000台），可根据标杆对照法计算人力需求： 1、按照行业标杆值人力预计：1,200,000台 / 3,000台 = 400人 2、公司人力预估调整：400人 * 1.4 = 560人 3、因生产力提高5%而调整公司人力预估：560人 / 1.12 = 500人 因此建议公司销售人员配备人数为500人。,定量预测方法,7、流程优化法,流程优化法是根据新的信息系统或新的流程对工作岗位进行优化来确定岗位的人数。,例如，某电视分销企业共有600个客户，公司共有250个业务员负责对客户定期进行拜访，原来的运作方式是每个业务员自己负责客户预约、面谈和回访工作。为了提高工作效率，公司对客户拜访流程进行了优化，将客户拜访分解成四个环节，其中电话预约、面谈、回访环节都有专人负责。新流程的时间占用情况如下表所示：,定量预测方法,7、流程优化法,假如销售人员每天工作8小时，每年工作260天， 70%时间直接用在客户拜访上，30%为内部行政管理及支援工作，销售人员的出勤率 = 95%，计算所需销售人员的数量： （1）客户电话预约每年人数： 5 * 12 * 0.3 * 600 / (8 * 260 * 0.7 * 0.95) =9人 （2）客户路途交通每年人数： 30 * 12 * 0.3 * 600 / (8 * 260 * 0.7 * 0.95) =48人 （3）客户拜访面谈每年人数： 90 * 12 * 0.3 * 600 / (8 * 260 * 0.7 * 0.95) =141人 （4）客户拜访跟进