引言,进大公司、定高标准 站在未来经营管理人的高度和角度思考问题，因为对于每个有抱负的人来说，今天做事的态度决 定了你理想的实现程度！,热情决定行情 态度决定高度！,从发展的角度来说各位都是未来管理人才，所以在这里给各位进行管理知识方面的培训，其意义在于让各位能在工作中不断提升，做一个高绩效的执行者，更做一个快乐的管理者！,一分钟管理,一分钟管理的沿革 一分钟管理的内涵 一分钟目标 一分钟赞美 一分钟批评,一分钟管理的沿革,一分钟经理人简介 她被誉为“有史以来最成功的商业管理著作之一”，是美国20年来最畅销的管理学作品，张瑞敏强烈推荐！ 由谁动了我的奶酪作者斯宾塞约翰逊与世界级管理大师肯布兰佳倾力合著，用生动的故事讲述现实的智慧，其轻松活泼的寓言风格既让人备受鼓舞，又让人深受震撼。,一分钟管理的沿革,一分钟经理人讲述的“一分钟管理法”已经成为西方企业界广泛采用的一种管理方法，它简单、实用，已经成为财富500强众多企业的实践指导原则，在管理科学上也有不可替代的地位 “一分钟”管理法则的具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚，它浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！ 一分钟经理人是很有效的工作方法。,一分钟管理的效用,“一分钟管理”法则的效用就在于它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。 一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标； 一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善； 一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。,一分钟管理的三个层面,开始制定一分钟目标,目标达成,未达成目标 进行一分钟批评,再接再厉,重新开始,驅動未來績效,达标（部分达成目标） 进行一分钟表扬,执行,一分钟目标,一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。,上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。,故事讲完后，老师问：,这个故事有什么问题吗？,有的说：“兔子不会爬树。,“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。,“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了。,老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”,在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。 不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？,一分钟目标,在现实的工作环境当中，很多刚刚步入职场的新人都会遭遇到目标不清楚的问题。而且由于某种羞怯心理，他们常常会在接受上司指派任务的时候不问清楚，一味应承，结果没有明确领会上司的意图，从而导致工作效率低下，自信心严重下降。,一分钟管理给你的“药方”：一分钟目标法。 方法建议，当管理者向别人布置任务的时候，应当在一张纸上用不超过250字的篇幅将任务的具体内容写清楚，并让接受任务一方将任务描述复述一遍，确保双方沟通无误。,一分钟管理告诉你解决这一问题的关键在于，在接受任务的时候，执行者一定要问清楚任务完成标准以及工作质量的具体衡量标准。也就是说，要让你的上司明确地告诉你，你要做到什么水平才算完成了自己的任务，怎样算是合格，怎样算是优秀。,在大多数情况下，刚刚进入职场的新人都只是承担助手或者是学徒的角色，所以他们很多人都不大清楚自己的工作岗位到底是为什么而设立的以及当初公司设置某一工作岗位的最初意图到底是什么。由于不明确自己的工作职责范围，再加上上级领导在交代问题的时候可能存在的沟通问题。所以在这种情况下，即便工作任劳任怨，员工也还是有可能会成为上司领导的替罪羊或者是出气筒。,一分钟目标四步驟,說給他聽 做給他看 讓他做看看 设定目标,一名优秀的管理者首先是一名优秀的内部讲师！,說給他聽 做給他看 讓他做看看 设定目标,目标前教導的要點,事先瞭解部屬對此類工作的經驗 讓部屬知道此項工作的重要性 一次不要指導太多的工作 鼓勵發問及反應 以簡易的步驟提出示範 用部屬所能理解的語詞,讓部屬嘗試做一做 大量的回饋、激勵與強化 協助部屬克服知易行難的障礙 不必急於給予指示 以自我啟發的自律性、自發性為依歸 以符合部屬期望為考慮,关于沟通,有一个秀才去买材，他对卖材的人说：“荷薪者过来！”，卖材的人听不懂“荷薪者”（卖材的人），但听得懂“过来”，于是把材担到秀才面前。 秀才问他：“其价如何？”卖材的人听不懂这句话，但听的懂“价”这个字，便告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”卖材的人听不懂秀才的话，于是就担着材走了。,指導部屬六階段,Step 1：說明 Step 2：見習 Step 3：實習 Step 4：分擔 Step 5：代理 Step 6：承辦,关于承办,有一天，我那个调色师在调口红，我那个调色师是个女的，她调了个口红的颜色。做主管嘛，总喜欢大事小事都管，后来才发现这句话是错的，我那调色师在调口红的时候，我在旁边也轻描淡写的不经意的问了一句，这红色好看吗？恩，那个美国调色师就站起来了，余先生，这个颜色还没有完全定案，所以你现在不必慌张。我定案以后一定会给你看的。,余世维在美国时深有感触：,你放心，你是最后裁决要不要用这个颜色的人。还有，余先生，我是调色师，我自认为这个东西是我的专业，如果你觉得你调得比我好，下个礼拜开始你调。第三，余先生，这个口红，是给女人用的，听说你是个男人，如果这个口红你喜欢，美国女人都不喜欢，完蛋了！美国女人都喜欢，你不喜欢，没有关系！Sorry !Sorry! Im sorry!,这就是我在美国人家对我的教育。她讲的有道理， 美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的，所以你不需要去关心这些事情。,目标设定,目標設定的簡單公式 定出主要績效指標（ KPI ） 設定KPI數值（Value） 訂出時間期限（ Deadline ） 目標重要度配分（ Weight ） 訂定衡量之方法 訂定KPI之問題與對策,目標設定的簡單公式,什麼是KPI（主要績效指標）,KPI是Keep Performance Indicator之簡稱 KPI是將績效區分不同的領域，例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務等 要具體描述KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率等,如何訂定KPI數值,從整體目標及上司要求來決定 從可行性分析來規劃 參考過去的數據與經驗 考量部門間的協調合作程度 積極展現企圖心 建立可衡量的基準值,定出主要績效指標（ KPI ）,KPI 開發新產品項目 達成營業收入 減少品質不良率 改善生產流程 降低顧客抱怨次數 提昇顧客服務技能 減少人事流動率,Value 3項 180億元 1.0%以內 72小時 比去年減少20% 開課100小時 5%以內,目標制定表(例),确定一分钟目标就是,就目标取得一致意见。 设想出与之相适应的行为方式。 把每一项目标写在一页纸上，最多不 得超过250个字。 把各项目标反复的看几遍。 每天经常抽出一分钟时间来查看一下。 你的工作情况。 看看你的行为是否符合你的目标。,一分钟赞美可使每个员工更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；,一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，这样可以促使每位职员明确自己所做的事情。,一分钟表扬,激励理论之 霍桑效应,20年代的后期梅奥在美国霍桑工厂作了有名的霍桑试验，发现了所谓的“霍桑效应”：即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额。,激励理论之 霍桑效应,他发现在职工中存在有一种“非正式群体”，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。从而梅奥指出：人并不是单纯追求物质刺激的“经济人”，而是具有物质需求和精神需求的“社会人”。,激励理论之 需求理论,马斯洛的需求理论： 第一层次，生理需求，包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；第二层次，安全需求，如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等； 第三层次，感情和归属上的需求，社交需求，爱、交往和友谊等； 第四层次，尊严需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和各誉的需求等； 第五层次，自我实现需求，即要尽量的发挥自己的能力，使自己生活有意义、有抱负。（社会责任感）,激励理论之 双因素理论,赫茨伯格：激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。,第二类因素是保健因素 包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的。 达到了不会使人满意，但没达到肯定使人不满意,一分钟表扬,正确的引导员工，适时的给予赞美和鼓励，这会使他们最大限度发挥潜能，更加完美的完成任务！ 对于同一件高难度常人不可思议的事情不同的引导方式会产生两种截然不同的结果，为什么？,一分钟表扬小结,帮助下属充分的发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。 当你进行表扬时，你的目的只要对方知道你关注和关心他，这并不需要长篇大论，通常用不了一分钟。,一分钟表扬,积极态度的培养 有效激励手段,如何日常行動中培養積極態度,從口語表達上使用肯定積極語氣 經常微笑應對展現信心 養成快速反應立即行動習慣 善用創意 勇於面對問題，培養解決問题題韌性,協助部屬培養積極工作態度的方法,增進對挫折的容忍力 轉換心智模式 建設性自我對話 採用鮮活思維模式 自覺學習突破心鎖,培養積極工作態度的方法,增進對挫折的容忍力 挫折是生命的轉折點 調整自己的期望 坦然接納挫折，專注力爭上游 渺小.pps,师从大师 一位音乐系的学生走进练习室，钢琴上，摆着一份全新的乐谱。 “超高难度.”他翻动着，喃喃自语，感觉自己对弹奏钢琴的信心似乎跌到了谷底，消磨殆尽。已经三个月了！自从跟了这位新的指导教授之后，他不知道，为什么教授要以这种方式整人。 勉强打起精神。他开始用十只手指头奋战、奋战、奋战.琴间盖住了练习室外教授走来的脚步声。 指导教授是个极有名的钢琴大师。授课第一天，他给自己的新学生一份乐谱。“试试看吧！”他说。乐谱难度颇高，学生弹得生涩僵滞，错误百出。“还不熟，回去好好练习！”教授在下课时，如此叮嘱学生。,学生练了一个星期，第二周上课时正准备让教授验收，没想到教授又给了他一份难度更高的乐谱。“试试看吧”！上星期的课，教授提也没提。学生再次挣扎于更高难度的技巧挑战。第三周，更难的乐谱又出现了。同样的情形持续着，学生每次在课堂上都被一份新的乐谱所困扰，然后把它带回练习，接着再回到课堂上，重新面临两倍难度的乐谱，却怎么样都追不上进度，一点也没有因为上周的练习而有驾轻就熟的感觉。学生感到越来越不安、沮丧和气馁。,教授走进练习室。学生再也忍不住了。他必须向钢琴大师提出这三个月来何以不断折磨自己的质疑。 教授没开口，他抽出了最早的第一份乐谱，交给学生。“弹奏吧！”他以坚定的眼神望着学生。 不可思议的结果发生了，连学生自已都惊讶万分，他居然可以将这首曲子弹奏得如此美妙，如此精湛！教授又让学生试了第二堂课的乐谱，学生依然呈现