,职业生涯管理与职业发展,Human Resource Management,没有思索的人生是没有意义的人生 苏格拉底,充满思索的人生是不轻松的 人生 罗伯特.弗尔甘,（一）职业生涯(Career)、职业、职位的区别 职业生涯是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望等的综合。,（一）职业生涯(Career)、职业、职位的区别 职业：是指一个人从事的行业、专业和领域。 职位：某一职业中的一个岗位。 一个自考法律专业毕业生的职业生涯,（二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。,职业生涯管理理论,（一）帕森斯的人与职业相匹配理论 美国波士顿大学帕森斯教授提出人与职业的匹配时职业选择的焦点。 影响职业选择的三大因素： （1）要了解自己独特的能力倾向、兴趣爱好、性格特点、身体状况； （2）分析各种职业对人的要求、获取有关职业的信息； （3）选择一种适合个人特点又可获得的职业。,一. 职业选择理论,职业生涯管理理论,（一）职业性向理论 美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,一. 职业选择理论,职业性向及职业类型分类（图-1）,萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。,萨柏生涯彩虹图 (Life-career rainbow),生涯彩虹图中，最外的层面代表横跨一生的“生活广度”，又称为“大周期”，包括成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。 各层面代表纵观上下的“生活空间”，由一组角色和职位组成，包括子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者等主要角色。各种角色之间是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色的成功，将会为其他角色提供良好的基础；反之，某一个角色的失败，也可能导致另一个角色的失败。舒伯进一步指出，为了某一角色的成功付出太大的代价，也有可能导致其他角色的失败。 成长阶段(014岁)最显著的角色是子女；探索阶段(1520岁)是学生；建立阶段(30岁左右)是家长和工作者；维持阶段(45岁左右)工作者的角色突然中断，又恢复了学生角色，同时公民与休闲者的角色逐渐增加，这正如一般所说的“中年危机”的出现，同时暗示这时必须再学习、再调适才有可能处理好职业与家庭生活中所面临的问题。,萨柏生涯彩虹图解析,（一）“职业锚”理论（职业定位理论） 埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。,三. “职业锚”与“边界”论,施恩的职业锚理论（表-2）,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,内在 因素,职业 锚,企业环境的影响,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。,职业生涯设计与管理,职业生涯设计五步骤,（一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。,职业生涯设计与管理,主动适应职业，应做到：,（二）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。,职业生涯设计与管理,二. 职业生涯的管理,（三）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤” 与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3,职业生涯设计与管理,二. 职业生涯的管理,（四）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDFPersonal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。,易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3）,职业生涯设计与管理,个人PPDF的三个方向,