资源预览内容
第1页 / 共11页
第2页 / 共11页
第3页 / 共11页
第4页 / 共11页
第5页 / 共11页
亲,该文档总共11页,到这儿已超出免费预览范围,如果喜欢就下载吧!
资源描述
1 简答题与综合题得分布及其重点简答题与综合题得分布及其重点 简答题(第五、六、一章)简答题(第五、六、一章) 第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 P211 2、设计企业薪酬管理制度基本要求、设计企业薪酬管理制度基本要求 P214 一)体现三大功能:保障、激励、调节; (二)体现三种形态:潜在、流动、凝固; 比如:老师的专业知识、业务能力、体力属于潜在的劳动形态;当这些能力知识通过各 种手段开始发挥作用时,变为流动形态,如教学过程;当老师的教学过程产生了效果,使 学生掌握了知识提高了能力时,就转化为劳动的凝固形态。 (三)体现岗位差别:技能、责任、强度条件; (四)建立劳动力市场的决定机制; (五)合理确定薪资水平、处理好工作关系; (六)确立合理的薪酬结构、有效控制人工成本; (七)建立相应的支持系统:如用工系统、绩效考核、技能开发、晋升机制。 3、衡量薪酬制度的三项标准、衡量薪酬制度的三项标准 P214 员工认同度 体现多数原则 员工感知度 明确简化原则 讲明白 讲清楚 员工满足感 等价交换原则 及时支付兑现员工报酬 4、单项工资管理制度制定的基本程序、单项工资管理制度制定的基本程序 P217 1、标明制度名称 如工资总额计划与控制制度 2、明确单项工资管理制度作用对象、范围 3、工资支付与计算标准 4、涵盖所有工作内容:支付原则、等级划分、过渡办法等 5、岗位工资或能力工资的制定程序、岗位工资或能力工资的制定程序 P217 (1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资 总额或能力工资总额; 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素 员工个人因素员工个人因素 企业整体因素企业整体因素 劳 动 绩 效 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 综 合 素 质 与 技 能 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 职 务 或 岗 位 2 (2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则; (3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价; (4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级; (5)工资调查与结果分析; (6)了解该企业财务支付能力; (7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标 准的中点所对应的标准; (8)确定每个工资等级之间的工资差距; (9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指 各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度; (10)确定工资等级之间的重叠部分大小; (11)确定具体计算办法。 6、奖金制度制定程序、奖金制度制定程序 P217 1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额; (2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则; (3)确定奖金发放对象及范围; (4)确定个人奖金计算办法。 7、福利管理的主要内容、福利管理的主要内容 P262 1、主要内容:确定福利总额、明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评价 福利措施的实施效果 2、福利管理的主要原则 (1)合理性原则 (2)必要性原则 (3)计划性原则 (4)协调性原则 8、简述我国社会保障体系、简述我国社会保障体系 P264 9、怎样做好薪酬管理工作?、怎样做好薪酬管理工作?(基本目标(基本目标 P211-P212、 基本原则、 基本原则 P212、 内容管理、 内容管理 P212-213) 基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才; 社会保障体系社会保障体系 社会保险社会保险 养老保险养老保险 失业保险失业保险 工伤保险工伤保险 医疗保险医疗保险 生育保险生育保险 社会救济社会救济 贫困户贫困户 残疾人残疾人 灾民灾民 社会福利社会福利 公共设施公共设施 财政补贴财政补贴 居民住房居民住房 生活补贴生活补贴 集体福利集体福利 社会优抚社会优抚 退 休 军 人退 休 军 人 安置安置 军人家属军人家属 3 2、对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报; 3、合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的建立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起, 促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。 基本原则: 1、对外具有竞争力竞争力的原则客观公平,即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。 2、对内具有公平性公平性的原则内部公平,即以企业内部的工作岗位说明书为基础、以绩 效为评核的薪酬结构。 3、对员工具有激励性激励性原则个别公平,对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、 制度的保证。 4、对成本具有控制性控制性原则考虑企业的财力和实际支付能力,对人工成本作必要的控 制。 10、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额 P266 购买、建造、翻建、大修自住房的 离休、退休的 完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的 户口迁出所在的市、县或者出境定居的 偿还购房贷款本息的 房租超出家庭工资收入的规定比例的 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 1、劳动关系调整方式有几种?、劳动关系调整方式有几种? P274-275 1、劳动法律法规 2、劳动合同 3、集体合同 4、民主管理(职工代表大会)制度 5、企业内部劳动制度 6、劳动争议处理制度 7、劳动监察检查制度 2、集体合同与劳动合同的区别、集体合同与劳动合同的区别 P278-279 两者形成的前提条件不同 劳动关系是以劳动交换为前提,劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。 两者的内容和效力不同 劳动关系是以劳动为内容的事实关系,在没有制定相应的法律、法规时是不受国家强制 力保护的;劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的,是受国家强制力保护的。 3、订立集体合同的原则、订立集体合同的原则 P279-280 内容合法 相互尊重,平等协商 诚实守信,公平合作 兼顾双方合法权益 不得采取过激行为,维护正常的生产工作秩序。 5、用人单位内部劳动规则及其特点、用人单位内部劳动规则及其特点 P287-288 二、用人单位内部劳动规则的特点二、用人单位内部劳动规则的特点 1、制定主体的特定性 2、企业与劳动者共同的行为规范 4 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 6、用人单位内部劳动规则的内容、用人单位内部劳动规则的内容 P288-290 内容内容; 具体还有细分具体还有细分 1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额管理 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其他制度 7、平等协商与集体协商的关系(关系、平等协商与集体协商的关系(关系+区别)区别)P292-293 区区别别 1、主体不同:平等协商的职工代表经职工选举产生,集体协商的工会代表由工会选派。、主体不同:平等协商的职工代表经职工选举产生,集体协商的工会代表由工会选派。 2、目的不同:平等协商的目的在于实现双方的沟通,并不以达成一定的协议为目的;而、目的不同:平等协商的目的在于实现双方的沟通,并不以达成一定的协议为目的;而 集体协商则在于订立集体合同,规定企业的一般劳动条件。集体协商则在于订立集体合同,规定企业的一般劳动条件。 3、程序不同:平等协商的程序、时间、形式比较自由,可以仪而不决,而集体协商有严、程序不同:平等协商的程序、时间、形式比较自由,可以仪而不决,而集体协商有严 格的法律程序。格的法律程序。 4、内容不同:平等协商的内容广泛,可以是企业生产经营的所有事项;而集体协商的内、内容不同:平等协商的内容广泛,可以是企业生产经营的所有事项;而集体协商的内 容一般为法律规定的饿事项。容一般为法律规定的饿事项。 5、法律效力不同:平等协商有当事人自觉履行,而集体协商所达成的集体合同受国家法、法律效力不同:平等协商有当事人自觉履行,而集体协商所达成的集体合同受国家法 律保护。律保护。 6、法律、法律依据不同:平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式,而集依据不同:平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式,而集 体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。 8、限制延长工作时间的措施、限制延长工作时间的措施 P303-304 1、条件限制 2、时间限制 3、延长工作时间 4、人员限制 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 1、 工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序 P7-9 (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对 象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各 种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。 (1)明确岗位调查的目的。 (2)确定调查的对象和单位。 (3)确定调查项目。 (4)确定 调查表格和填写说明。 (5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意 义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。 5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可 先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。 (二)调查阶段 本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。 (三)总结分析阶段 5 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再 采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。 2、 人力资源部在设置某具体岗位时,应注意处理好哪些关系(哪些方面的问题)?人力资源部在设置某具体岗位时,应注意处理好哪些关系(哪些方面的问题)?P16 3、 改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容 P16-18 一、岗位工作扩大化与丰富化:1、工作扩大化,包括横向扩大工作和纵向扩大化,通过 增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。2、工作 丰富化:通过岗位工作内容的充实,是岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健 康,全面发展。 二、岗位工作的满负荷。在企业中,每个岗位的工作量应当饱满,有限的劳动时间应当得 到充分利用。 三、岗位的工时制度。对企业来说,它影响到工时的利用状况,以及整体的经济效益:从 员工的角度看,它将体现到如何科学合理安排员工的工作轮班和作业时间。 四、劳动环境的优化。利用现代科学技术,改善劳动环境中的各种因素使之适合于劳动者 的生理心理特点。 4、 企业定员企业定员人数的核算方法人数的核算方法 P26+P32-35(传统(传统 5 钟钟+新新 4 钟)钟) 传统 5 种:按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构定员 新 4 种; 运用数理统计对管理人员定员 概率推断确定经济合理医务人员人数 排队论确定经济合理的工具保管人数 零基定员法 5、 制度规范的类型制度规范的类型 P43-44 1, 企业基本制度 宪法 2, 管理制度 活动框架 3, 技术规范 涉及技术标准,技术规程的规定 4, 业务规范 大量出现 反复出现 重复性的目标 规范程序性强 5, 行为规范 6、 人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则 P46-49 1.共同发展原则 2.适合企业特点
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号