导 读本期文摘收集了几年来15篇有关人才队伍建设方面的文章，其中主要是一些国内著名大学校长的有关论述。人才队伍建设是决定高校发展的内在因素，没有一支高水平的师资队伍，就不可能建成高水平的大学。衷心希望我们能从中得到一些启迪和借鉴。本期共提供有关思政与德育、学科建设、学位与研究生教育、高等职业教育、教育信息化及国外高等教育等方面的题录索引122条。高校人才队伍建设（文摘）G647081034 转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷 朝 滋 ( 教 育 部 科 技 司 副 司 长 ) / 教 育 人 事 .2001（11、12）/www.ccf.edu.cn/glgg/renshi/rs2.asp教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值?（2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划，2010年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出，像信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科，引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000元与1000元，我们选什么?在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入WTO以后，人才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。 “钱从何来，人往哪去”，“钱往哪用，人从何来”，值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。（3）谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多，但实际措施少。“事业留人”不是一句空话，真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“奖励计划”时，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等几个方面。“感情留人”也是讲得多，做得少。我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30多岁，年薪11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应”。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学会包容，学会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群，他们的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。（4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“奖励计划”。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。 “奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”（简称“高校青年教师奖”）和“跨世纪优秀人才培养计划”。“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。第二层次计划的培养目标是“奖励计划”特聘教授的后备梯队。第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划”、“骨干教师计划”等，培养目标是“青年教师奖”的后备梯队。 G647081035 担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林（清华大学校长）/中国高等教育.2004（3-4）.68 文章认为，要引进与培养并重，完善竞争与激励机制，建设一支高水平的师资队伍学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设流大学提供人才支撑体系。提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教从1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。营造优良环境促进优秀拔尖人才茁壮成长从1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励教学工作成绩突出的青年教师；实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，最近，又启动了“百名精品课讲员派出计划”。改善管理模式，建立合理的流动机制，促进队伍结构的优化自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”的政策，从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。据统计，至2002年底，以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，为不断优化教师队伍提供了可能。自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度，将教师队伍划分为三个职务系列：其中教学科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量，其首要职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究；研究系列的教师主要从事科学研究工作，对教学工作量不作要求；教学系列的教师从事教学工作，对科研工作量不作要求。要以科技体制改革为动力，以重点科技平台和重大科研任务为载体，培育科技创新团队创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式，是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点；集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势，对学科建设和学术水平的提高发挥着显著的作用，也造就了一批杰出人才和学术大师。整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心，建设宽领域、高水平的科技条件平台，以重大科研项目为载体，积聚优秀人才。改革科研运行管理体制，完善考核标准和方法，建立有效机制，培育创新团队健康成长的氛围。对于科研创新团队，在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策，以鼓励创新团队的成长。要发扬学校优良传统，提高青年骨干教师的全面素质对青年骨干教师和学术带头人的培养，绝不仅仅限于业务方面，不单要创造良好环境，提供物质支持，更要关心他们思想政治上的成长和进步。学校一直十分重视干部队伍的建设，注意处理好学术领导与行政领导的关系，研究和探索新时期“双肩挑”的特点和规律。在干部的选拔和配备上，要求干部政治上强，业务上也要精，因为如果干部特别是各单位的党政一把手在业务上不突出甚至中等偏下，就很难对本单位办学方向、学科建设、教学科研等起到领导的作用。在干部的使用和培养上，通过院系交流、挂职锻炼，以及有意识、有计划地让准备放到重要领导岗位上的后备干部，在教学、科研、产业等不同性质的管理岗位