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XX公司人才梯队建设方案 人才“怒放计划”为了将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥各梯次核心人才中坚力量的作用。同时为了指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制特制定人才“怒放计划”。在培养过程中要始终注意“三个性”,即梯队建设的层次性;由低级向高级的递进性;梯次间的系统性。一、建设梯次1、针对高层梯队后备人才 (选拔范围:在职中层人员)2、针对中层梯队后备人才 (选拔范围:在职骨干人员)3、针对项目组长的后备人才 (选拔范围:在职研发人员)每一个梯次细分为三个阶梯,分别已薪酬的级别进行区分,1-3级为第一台阶,4-6级为第二台阶,6-9级为第三台阶。二、建设原则1、选有所用原则:进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用方向。2、持续补充原则:后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。3、共同培养原则:培训方案由行政人事部负责制定、公司各部门作为培养基地,共同实施培训工作。4、人才共享原则:推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的,公司可扩大范围推荐任用。三、建设流程1、梯队人员选拔标准:1) 认同企业文化,愿意与企业共同发展。2) 工作积极主动、勇于担当、开拓进取。3) 个人学习力强、可塑性强、服从安排。2、甄选程序:1)报名:人才梯队培养遵循自愿申请的原则,由个人报名人数不限,报名人员需填写后备人才梯队培养申请表,审批后将申请表交至行政人事部。2)初选:包含以下环节: 行政人事部进行基本资格条件筛选; 中层梯队“就职演说”。行政人事部组织、各部门和公司领导相关人员共同参与考评。3)复选:高层领导面谈。4)公示:甄选过程应公开、公正,选拔结果将进行公示,公示时间为一周。5)结果:公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。附件:梯队建设流程图 四、后备人才梯队建设培养实施1、培养原则1)、行政人事部制定人才梯队总体培训计划,计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2)、培养的实施必须充分利用公司各种资源,行政人事部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。2、培养方式及内容1)、四层培养模型A、 教育培训:课堂培训、学历提升、外部培训B、 个人提高:交流研讨、书籍阅读、资质认定C、 导师辅导:一对一导师辅导、领导示范D、 行动学习:工作历练、离岗测试、跨岗位实践2)、培养内容A、 共性需求:管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等);B、 个性需求:业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等);C、 社会组织:社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。3、培养考核1) 考核指标:专业知识(50分)、工作能力(30分)、职业素质(20分)。;2) 考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作实际表现、外训次数、外训质量评估、考察报告、考核笔试成绩等。此类过程数据将统一记录到后备梯队培养档案登记表;3) 考核结果运用:实施阶段考核,考核得分75分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消梯队培养资格;4) 每3名梯队人员确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,行政人事部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出方案调整。五、 激励、处罚及约束机制1、 为了激励梯队建设的管理人员及培训导师,根据梯队参训人员的考核结果,将对相关管理人员及导师实施必要的激励,奖励方案另行确定。2、 梯队人员在培养期间必须服从导师的培训安排,遵守行政人事部梯队建设要求,培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象,立即停止培养并取消其梯队人员资格。3、 梯队人员须与公司签订相关培训协议,并顺利取得各项培训合格认证,否则按照协议规定进行一定的赔偿。培训协议及具体赔偿标准参照外部培训合同管理规程执行。六、 费用投入培养费用涵盖:出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用等;预计平均每人每年需要5000元费用。七、 附表1、 人才梯队培养申请表 2、 人才梯队培养记录表 3、 人才梯队培养考核表 陕西瑞盛生物科技有限公司 5 / 5
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