常凯教授主题演讲：人力资源管理与劳动关系调整字体大小：大 - 中 - 小 toysnet 发表于 06-02-14 13:02 阅读(253) 评论(0) 分类： 2006年1月13-14日，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”在中国人民大学逸夫楼一层报告厅隆重举行。 报告会上，我国著名的劳动关系专家中国人民大学劳动人事学院常凯教授在题为“人力资源管理与劳动关系调整”的演讲中，对我国的人力资源管理和劳动关系这两门学科的关系做了深入的分析，提出了在我国目前的发展阶段，劳动关系比人力资源管理更为重要的观点。而此次报告会的主持人中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系系主任文跃然教授则发表了不同的观点。 下面，我们将现场演讲及对话实录发布在此与大家分享。我们鼓励和倡导广大学者和HR人士对我国的人力资源相关问题进行严谨的、积极的探讨。 主持人（中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系系主任文跃然教授）：接下来，请我们的常凯教授给我们做演讲，他演讲的题目是“人力资源管理与劳动关系调整”，请大家鼓掌欢迎！ 常凯：几天前我接到文教授的短信，说请我立即和他联系，我想可能有非常重要的事情，那么我联系到他，他说我们准备要搞新年报告会，我想请你参与给我们做一个演讲。我说：我讲的东西可能和你们人力资源主流学派的不太一样。那么，我说如果要讲一些不同的意见的话，是不是你所希望的。 主持人：那是大家所希望的。 常凯：文教授我希望你能提一点不同的意见。这个问题我觉得很有意思，我们在下面也探讨过，中国人力资源现在已经发展到了什么阶段，下一步的发展趋向究竟是什么，它面临什么最主要的问题。不同的学者对这些问题从不同的角度有不同的判断，但是我想有一些共同的结论，应该从中国人力资源的现状，以及它对企业本身竞争力的作用来谈，恐怕这个问题才能更深刻一点。从这个意义上讲我选择了这么一个题目，人力资源管理与劳动关系调整，提高企业竞争力的两大途径。当然我的专业是劳资关系和劳动法，和大家纯粹意义上理解的HR是不太一样的。所以我想把这两个问题结合到一起谈一下。 首先我想谈一下人力资源管理的风险预防问题。今年的新年报告会，按说我们大家一起应该谈点过年的话，但是我想为了把新的一年过得更好，我们谈一些大家更担忧需要解决的问题，也许更有意义一些。问题的提出在哪里呢？就是目前我们企业人力资源管理发展的现状和企业实际现状这种比较所提出的。应该说，人力资源，尤其企业的人力资源管理从80年代开始到现在，在中国已经取得了相当的成就，而且目前形成一个非常庞大得职业阶层，从教授到初级、中级、高级管理者一直到做人力资源中介、网站的。那么这种职业队伍的扩大，从一个方面也体现了社会对这个职业的需求。但是，这个职业的成长需要一定的社会条件，在我们国家这种社会条件下，中国人力资源管理和我们整个大的经济背景和社会背景是分不开的。那么这种成就应该说对企业管理取得了非常积极的意义。 那么对这个成就我们就不再做过多的叙述，我想提一些问题，其实这些问题大家在下面都在谈，就是人力资源关系的技术化、形式化、表层化的问题。人力资源管理就目前来说，人力资源人文理论和技术的适用性，究竟能解决多少企业的问题，这个问题其实是在更深层的学界争论的一个问题。非常值得注意的一个悖论就是，目前在我国人力资源管理作为一个专业也好，作为一个职业也好处于一种非常火爆的情况，现在我们全国可能170多个学校开设了人力资源专业或者院系，那么相对我们人力资源专家、学者、技术人员、管理人员恐怕可以数以万计，但是另外一个问题，就是目前我国中国企业的风险在不断加剧，那么这种风险既有经济上的，包括全球化的给企业带来竞争上的风险，同时又有人事上的企业内部关系，那么企业内部的关系的风险是什么呢？最大的一个问题就是劳资冲突，而劳资冲突的这种和谐、劳资关系的协调，它应该是人力资源管理最终结果的一个最重要的指标，但是我们在这方面是忽略了。 （看图）那么我们看一些图表。这是十年当中我国的劳动争议的状况和趋向，这是一种不完全的统计。但是简单地说，中国的劳动争议、劳资冲突正在以这个每年30%的速度，就案件和人数来说在递增，这种状况应该说是转型期间中国社会非常突出的这样一个社会现象，那么在这种状况、这种情形当中它主要有这么几个特点： （1）就是不断增长； （2）争议的主要原因劳动者权益受到侵害； （3）争议的性质主要是权利争议； （4）而且特别需要值得关注的问题是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。 如果看一下的话，集体争议，2003年80万人，劳动争议总人数是80万人，但是集体争议是51万5千人，集体争议表明什么呢？表明工人所提出的权利要求不是个别现象，所以在这种情况下工人已经用一种集体行动的方式来表达自己的利益诉求和权利诉求。 比如去年九月份，在大连开发区爆发了十几个日资企业几万人连续十几天的罢工，损失很大。当然这个罢工最后解决的效果是比较好的。最直接的就是工人普遍地增加了工资。原因很简单，就是工人的待遇过低。这个事情在香港凤凰周刊已经比较详细地做了报告，而且他们在报道当中的话给我做了一个专访，他问我：“你对这个事件有什么评价？”我觉得这是一个具有标志性特点的实践。它已经表明中国的劳资关系这种冲突和矛盾发展到了一个非常特定的阶段，必须有一种非常有效率的、各方面的法律的、政治的、经济的、管理的来予以关注来加以解决才可以。那么就是集体行动中规模化、同盟化不是一个厂在罢工，而是这么多个厂一起在举行，而且都是自发举行的，这个就非常严重了。严重到我们无法用一种集体、组织、规范的形式去解决，那么这所有的对象我想我们是不是可以开始关注企业的劳资关系，人力资源最终的目标是什么呢？是要增加企业的竞争力，如何才能实现企业的竞争力呢？非常基本的一个条件就是企业劳资关系的和谐，这个从战后德国、日本经验都非常形象、具体地说明了这点。二战以后，德国在战后被分化为东西德国，日本被美国占领。但是从40年代中期，一直到60年代开始起，两个谁也没有想到的战败国，突然崛起并成为世界强国，原因在哪里？当然原因很多。但是其中有一点，两个国家对于他们国家的劳资关系，对于企业内部的关系有一个比较有效的处理机制。 那么，对于这两个国家，我在日本教过书，做过比较深入的研究，德国也做过几次访问，这是他们非常感兴趣的一个话题，很有意思。03年的时候我到德国访问，在法兰克福大学社会研究所，法兰特福更注重于在这个哲学的角度，但是到那里和他们一谈才知道，这些都是由法兰克福的研究所的学者提出来的，这些学者绝大多数都是资产阶级家庭的背景，其中所长我去的时候已经是79岁，但是终身教职，曾经任过西德教育部的部长，我们在一起谈了40分钟。他就给我提出一个问题，我觉得非常有意思，他问：“你们现在做企业管理研究，劳资关系研究，你们现在去不去矿山啊，你们下井吗？你们到钢铁厂吗？”他自己说：“我们年轻的时候，战后公决法就是我们到企业里，我们对工人、管理层访谈，如果你们要研究企业，你必须接触企业各方面的人士，不光是管理层、而且要对工人进行管理。” 我们这方面是大大地对这个问题忽略了，我的学生都是到管理层聊聊就算到企业了，有几个是和工人谈过的啊？有一个香港中文大学的教授，他为了研究广东省外资企业的问题，他在这个企业自己打工半年，深入进去了解各个层面，所以做出来的东西是几年做出来的东西。几年做出来一本书，那确实是能立得住的书。这个劳资关系是我们现在比较忽略的，光看表层的东西，真正实质性、利益性的对象，企业关系是什么关系？这是我们要实现的奋斗的目标。企业是一种权利的组合、利益的组合，关于企业的定义我们可做出很多，企业劳资关系是一个基本的，所以劳资关系的和谐度，如果我们用一种形象的标识来说明的话可以有这么三点：第一个用手投票，就是雇员由正当的渠道来反映自己的意见，比如参与制、公决制、工会制度；第二个用脚投票；我用脚投票，我没有能力投票，我只好逃跑。比方去年南方沿海所发生的民工荒，民工没有能力投票他只好逃，但是他逃不走的话就会集体罢工，这样就出现了劳资冲突，这并不是我们所期盼的一种社会状态，企业到什么程度了呢？我想恐怕有这么三点大家要关注一下： 第一点，就是劳动关系市场化已经基本形成，我们社会主义市场经济的建立从84年算起已经二十多年了，已经不是一个很短的时间了。在这个时间里面我们一直说过度转型，什么时候是头啊？我们院里面接受了一项国家社科基金重点项目，一个基本的结论就是中国的劳动关系市场化已经基本完成，当然我们这里面有很多指标，比如说劳动关系运行状况、劳动关系矛盾处理等等的指标，就是目前计划经济大锅饭已经占很小的比例了。虽然我们的劳动力市场都由基本的劳动者构成，但是我们相当程度上并没有把市场经济的国家劳动关系、机制应用学过来。 第二点，劳资力量发展极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，并成为影响社会、经济发展的首要因素。这点恐怕大家都感受到了。刚才曾湘泉院长也特别增加了这些内容，这个是非常被各方所关注的议题，这个问题在十年前除了一些专业教授圈子里，大家都不知道劳资关系是怎么回事，那么这个问题也成为目前中央政府所最关注的一个问题，比如说劳动合同法的制订，劳动争议处理法的制订，现在已经开始启动了；而在我国的立法计划当中今年是没有劳动争议处理法的，而且要求很紧，今年8月份这个法律就要提交全国人大常委会，现在已经开始启动了，劳动争议处理法我们直接介入。 第三个，这是很有意思的一个问题，就是劳工意识、劳工阶层，劳工的集体劳资关系正在形成。而且，就是从这点做一个主要的标识，比如大连这种同盟性质的这种罢工，它已经成为社会劳资关系进入到一个新阶段需要大家研究的最主要的一个问题，但是我们平常往往把劳动当成一个个体，我管理你，你是我的工作对象，以人为本是我把这个“人、本”给你，但是他的感受我们又没有给你，他怎么想？是你在替他想，这里面有一个非常重要的问题，人和人的关系，劳动者不是物、不是成本，他有能动性，所以这个能动性在人力资源管理当中怎么调动？它就不仅仅是一个技术的问题。 总体评价，劳资关系的调整与和谐已经成为中国企业经济、社会和谐与发展的最重要的因素，在这个问题还有一些争论，劳资问题成为没成为我们中国的基本矛盾？这样恐怕会引起争论，但已经到这样恐怕它的重要性也显而易见了。我们提出这么一个题目，在人力资源管理当中，几乎就没有把劳资关系调整作为我们其中的一个重要的内容。那么在这点上应该说我们中国人力资源这种理论和模式从80年代开始起，尤其是劳人院做了大量的翻译工作，在这个当中我们更多的是吸收美国的理论和经验模式更多一点，即使在吸收这个美国经验和模式当中我们也是很片面的。很多美国的关于劳资关系在人力资源管理当中的内容，因为不好弄、因为搞不懂我们也不去搞。大家知道哈佛管理的教材非常重要的核心就是劳动关系。在康乃尔大学是人力资源管理和劳资关系是根本分不开的，全世界所有的这些市场经济国家有过这类比较成熟的经济关系、工业关系的国家，就是劳工关系和人力资源管理只是一个问题的不同的角度和层面，但是在这个问题上，我们国家人力资源管理所关注的是薪酬、绩效、培训，除了这三个以外再有一些技术性的我们就没有其他的了，所以我们是技术化的。我们问劳人院人力资源管理毕业的研究生说：你们毕业能做什么呢？你们毕业以后你学的这点东西能当总裁吗？你恐怕也就能当个主管，当总裁也是一个副总裁。但是就目前我们学的这些内容，当个副总裁显然也是不够的，我们教的不应该是一种工匠，随着这种技术化、信息化，以后会点东西，一打电脑，一点鼠标就行。那我们的人力资源有没有更深层的东西，门槛更高的？