大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除 经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公 司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有 效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水 平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5 个职系，分别为管理职系、生产 技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5 个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营 业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资 制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期 对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包 括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的 员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财 会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统 筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资 （二）基本工资：每月600 元，是为了保证每一位员工最 低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于 企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20 元/年，大 朝山公司外的工龄为10 元/年。大朝山内部工龄自参与组建 大朝山的单位起开始计算。 （四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位 的内在价值和员工技能因素。 第十三条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前 岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩 效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂 钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年 底奖金下年初支付。 第十四条附加工资 （一）附加工资= 餐费+生产基地补贴 一般福利+ 四项统筹+ 个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利 待遇。 （三）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活 环境艰苦而给予的补贴。每人每天40 元。 （四）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每 月 300 元，计入当月工资。 （五）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司 为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （六）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失 业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关 规定和企业相关政策。 （七）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围 的由员工个人承担。 第四章等级工资 第十五条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位 价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主 要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价 确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资 等级。 第十六条等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下 项目的计算基数： （一）绩效工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）加班费的计算基数； （四）事病假工资计算基数； （五）外派受训人员工资计算基数； （六）其他基数。 第十七条确定等级工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结 合； （三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员 专精所长； （四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳 过渡。 第十八条工资等级的确定 （一）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等 级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在 最低分 200 分和最高分1000 分之间共划分出18 级。 （二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对 应到相应职系、相应等级。 （三）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称 系列的相应等级。 （四）管理职系与行政事务职系的员工不考虑职称因素， 根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1： 岗位等级分布图 第五章等级工资制 第十九条等级工资制的适用范围 等级工资制适用于管理职系中的中层管理者和生产技 术、财会、行政事务、专业职系的一般员工，其中含绩效工 资。 第二十条等级工资制的工资结构 等级工资制收入= 固定工资+ 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 第二十一条绩效工资 绩效工资与员工每季的工作努力程度、工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工 资按季计算，下一季度分摊到3 个月发放。具体计算办法如 下： 季度绩效工资= 3 * 等级工资* 季度考核系数 其中，季考核系数定义如下： 考核结果优良中 基本合 格 不合格 季考核系 数 12 1 085 06 03 第二十二条年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集 中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上 报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计 到全公司。 （一）针对管理职系中的中层管理者的计算方法 年底奖金= 4 * 等级工资* 管理系数* 部门考核系 数 （二）针对一般员工的计算方法 年底奖金= 4 * 等级工资* 年度考核系数* 部门考 核系数 （三）年度考核系数 考核结果优良中 基本合 格 不合格 年度考核 系数 12 1 085 06 03 （四）管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责 任风险。中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同 而分为 5 档： 类别 管理系数 优良中 基本 合格 不合 格 中层管理人员15 2 1 08 05 （五）部门考核系数 考核结果优良中 基本合 格 不合格 部门考核 系数 12 1 085 06 03 第二十三条年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年 底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 （一）针对管理职系中的中层管理者的计算方法 年底奖金= 4 * 等级工资* 管理系数* 部门考核系 数* 调整系数 （二）一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金= 4 * 等级工资* 年度考核系数* 部门考 核系数* 调整系数 （三）调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底 公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数 =公司年底奖金实际发生总额/ 年底奖金上报 方案总额 第七章工资调整 第二十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结 合。 第二十五条公司工资整体调整形式是用乘以系数的方式 改变等级工资数额或者根据公司发展阶段重新组织岗位评 价以确定新的岗位等级分布，调整周期与调整幅度根据公司 效益与公司发展情况决定。 第二十六条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、 岗位变动决定。 （一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一 “优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良” 者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结 果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工 工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的 员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处 理。 （二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工 工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资 等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第二十七条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调 整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差 保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照 该级差相应提高或降低工资等级。 第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相 应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章工资特区 第二十九条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人 才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸 引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十条设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈 判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特 区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业 经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十一条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕 业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人 才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十二条工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十三条工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 第九章其他 第三十四条聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外 部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优 异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 第三十五条工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作 年限相应调整级别。 （一）取得当前职称5 年以上（含5 年）者晋升一级，10 年以上（含10 年）者晋升两级。 （二）在同类管理岗位上任职5 年以上（含5 年）者晋升 一级， 10 年以上（含10 年）者晋升两级。 （三）在管理岗位上的任职年限，自参与组建大朝山的单 位起开始计算。 （四）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考 虑晋升。 （五）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影 响。 第三十六条试用期工资标准 （一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助 理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗 位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗 位中级职称等级工资的50%发放。 （二）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本 科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放， 研究生按照同岗位中级职称80%发放。 第三十七条加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发 放其加班费。 每月按 21.5 个标准工作日计算，计算基数为等 级工资。 加班费= 劳动法规定系数* 加班天数* 等级工资/ 21.5 第三十八条病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相 应的扣除。 每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为等 级工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数 *（等级工资 +绩效工资） /21.5 第三十九条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的 等级下调一级处理。 第四十条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级 员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上 浮动一级。 第四十一条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资 与工龄工资部分。 第四十二条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工 资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一）三个月以内，考核系数按照0.8 计算； （二）三个月到六个月，考核系数按照0