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导论1、战略分为企业整体战略(大、宏观)、事业战略(具体、财务、成本、产品、市场、指标)、功能战略(部门、人力资源、品牌战略)。2、战略性人力资源管理要点:(1)是企业战略的有机组成部分;(2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的。整合分为外部整合、内部整合(垂直整合自上而下、绩效,水平整合部门合作)。(3)通过变革来提高对环境的适应能力。3、人力资源管理的5p模式:(选择题)人力资源哲学(价值观、对员工的方式)、人力资源政策(都应遵守的文件、制度)、人力资源规划(需要什么样的人,多少人)、人力资源职能(具体的小的模块,如培训、招聘、薪酬),人力资源流程(实际步骤,如何具体操作)。4、企业发展阶段:(1)创业型:风险高,无太多政策制度,薪酬制度灵活、着急挣钱。(2)高速/发展型:有钱,重点是对外扩张,已初步具备正规的管理制度和程序,关注短期结果注意内、外部公平。(3)收获/理性型 :重点是获得更好的员工,特点是:内部管理是重点,对外扩张能力降低、严格的成本控制,有正式职位说明书,分工非常明确,关注内部公平,培训用途局限。(4)整顿/衰退型:冬眠法,基本上不投资,较大规模裁员,灵活应对变革,计划是正式的、分段的、明确的,薪酬固定无奖金,没有培训计划。(5)复苏型:垂死型,短期内大规模裁员,强调非正式的松散的计划,主张员工高度参与。5、人力资源管理的价值导向:(1)价值源泉:知识者和企业家是创造的主体;培训体系;选拔和安置体系;职业生涯设计。(2)价值创造:日常管理和辅导,激发动机,进行反馈,给予辅导;(3)价值评价:任职资格标准、选人机制,选人者或机构承担什么责任,凭业绩和能力,绩效管理;(4)价值分配:多种分配形式,竞争性薪资,内部公平。价值源泉为建立队伍,后三者为形成管理机制。第一章 工作分析与胜任特征评估6、工作分析的过程(6个步骤):确定目的;收集信息,所有的与岗位有关的信息才是有效信息。选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);进行分析(由人力资源工作者进行,对职位功能进行360度评价)核对信息;撰写说明书。7、常用的工作分析方法:现场观察法工作日志法:低层岗位;访谈法;问卷法;不同的问卷不同的特点。综合分析法。8、常用工作分析问卷:(1)职位分析问卷(PAQ)(适合技术岗位)(2)管理职位描述问卷(MPDQ)(适合做管理职位),对专业技术问题的一些补充信息。(3)通用工作分析问卷(CMQ):很全面,什么都做,结果不仅用于岗位说明书,还用于培训需求分析和绩效考核标准。(4)功能性工作分析(FJQ)关注过程而不是结果。(5)O*NET工作分析问卷:非常全面,很易形成说明书。6个方面,并且每个方面都有分类。工作者特征;工作者要求;职业要求;经验要求;职业性质;职业特定要求。10、胜任特征研究的三种思路:(1)差异心理学研究:天生人和人不一样,每个人都要尊重自己的个性;(2)教育和行为学研究:人是可以改变的,认为环境可以改变人;(3)工业与组织心理学研究:即与天赋有关,又跟环境有关。11、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在。包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。12、深层次特征:自上至下包括:技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。13、胜任特征的种类:(1)基准性胜任特征: 经验、知识与专业技能有关。专业越强的越是基准性胜任特征,如财务核算。(2)鉴别性胜任特征:能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。6个维度:成就特征(主动性、关注秩序和质量)、助人/服务特征、影响特征(公共能力)、管理特征(跟下属有关)、认知特征(专业、分析判断、收集信息)个人特征(组织承诺)。14、胜任特征收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。(15、获取胜任特征数据资料的主要方法:(1)专家小组讨论和问卷调查;(2)行为事件访谈法:访谈实施要求:访谈者不知道被访谈者属于哪一类效标组;工作经历片段;较长时间和记录;访谈者要接受训练;录音和文稿。编码技术要求。第二章 人力资源规划18、企业竞争策略的确定:(1)产品廉价竞争策略。适用于生产较为稳定,科技变化不大,或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。压低成本,生产成本不能很大,生产种类不能很大,提高市场占有率,力争卖得更多(2)产品独特性竞争策略,是以独特性产品去占领市场:创新、高品质。19、企业竞争战略的特点:两类:外部导向战略和内部导向战略。内部导向战略特点:(1)企业竞争战略是建立在内部资源,而不是建立在外部约束条件的基础上;(2)企业竞争战略是建立在不确定性资源,而不是确定性资源的基础上。内部导向是核心战略。21、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系:(2)对企业期望高,对自己期望低:能在一定范围及程度上促进企业发展,但这种发展缺乏雄厚实力的支持,十分缓慢,不能持久。这是因为员工自身的素质不提高,企业很难发展;(3)对企业期望低,对自己期望高:导致员工跳槽和人才流失。企业不识才,没给发展机会,没帮员工制度职业生涯规划。22、人力资源的质量分析:心脑手,心是心理品质、脑是知识水平、手是操作技能。其中心理品质至关重要。发展型,限制型,衰退型。23、企业人力资源开发的策略:(1)定编定岗定员定额系统:为招聘服务;(2)员工绩效管理系统;位员工的培训与开发、薪酬、调配、晋升提供依据。(3)员工培训与开发系统24、人力资源管理战略选择(一)廉价竞争策略组织特性1.持续性资本投资;2.严密监督员工;3.低成本配置系统;4.严密的成本控制;5.经常性与详尽的控制报告;6.结构化的组织与权责划分;7.产品设计已易于生产为主。(一)廉价竞争策略人力资源管理战略1.有效率的生产;2.明确的工作说明书;3.详尽的工作规范;4.强调专业资格与技能;5.强调与工作有关 的特点训练类。6.强调以工作为基础的报酬;7.强调绩效评估为发展工具。(二)产品独特性争策略组织特性1.坚强的市场行销能力;2.强调产品工程;3.强大的研发能力;4.以品质或技术领导著称;5.能吸引高技能的劳动者、科学家或创新人才。(二)产品独特性争策略人力资源管理战略1.强调创新与弹性;2.宽泛的工作分类;3.松散的工作计划;4.外部招聘;5.基于团队的培训;6.强调基于个人的薪酬;7.强调绩效评估为发展工具25、企业战略决定企业发展战略决定了组织结构的不同形式:与单一经营发展阶段相适应的早期层级结构(直线制、职能制、直线职能制);与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制;与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构(受两个老板管制);以产品为中心划分事业部的大型跨国公司是多维立体制结构(大型跨国公司)26、企业设置组织机构原则:(1)以系统为主,以功能为辅原则(112),如果是兼并合并,合并后比原来更好;(2)以效率为主,以结构为辅原则(扁平化组织);(3)以工作为主,层次为辅原则(管理层与管理幅度以工作分析为前提)。27、组织设计目的是员工满意度和工作绩效28、组织设计原则:(1)任务与目标明确;(2)专业分工与协作;(3)指挥统一;(4)管理幅度有效;(5)权责利相结合;(6)稳定性和适应性相结合;(7)执行和监督机构分设31、审核人力资源管理费用预算的基本要求:(1)保证人力资源费用预算的准确性:工资指导线(基准线、预警线和控制下线)、消费者物价指数、最低工资标准;(2)预算人力资源管理费用:算了再干(收入利润成本)32、企业经营成本构成:直接成本(人力资源管理费用、材料成本)间接成本(企业管理费用、销售费用、财务费用)33、人力资源管理费用大小(科研企业生产企业商业企业)(市场焦点战略产品差别化战略成本领先战略)第三章 招聘与配置招聘的原则:能不招尽量不招,能不裁尽量不裁。34、招聘外部环境分析:1)技术的变化。2)产品和服务市场状况。市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响(朝阳企业);市场状况对工资的影响(垄断企业)。3)劳动力市场。市场的供求关系(劳动力的供给大于需求的市场为约束型劳动力市场。劳动力的需求大于供给的市场为资源约束型劳动力市场);市场的地理范围(流动倾向取决经济环境和单位支付工资水平)。4)竞争对手(1招聘人员类型、条件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)35、招聘内部环境分析:1)组织战略(决定招聘战略);2)职位的性质:a职位的挑战性和职责让B级人干A级事(优点:能激发B级上进心、降低人力资本投入、增加利润;缺点:时间不能太长、角色模糊易发生工作冲突)b职位的发展和晋升机会。3)组织内部的政策与实践:a人力资源规划、b内部晋升政策(内部晋升与外部优缺点:内部易提升士气、企业对员工能力有好的了解,外部优点:为企业增加新的血液,提供新思想和创新,保持竞争力)。36、制定招聘规划的原则:1) 充分考虑内部、外部环境的变化;2)确保单位员工的合理使用;3)使单位和员工都得到长期利益。37、招聘规划的分工与协作:高级管理层负责规划审批,部门经理负责实际决策,人力资源部门负责流程、服务、统计.38、通常单位吸引人的优势:1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。40、心理测试特点:a代表性测定、b间接性测定、c相对性测定、d标准化测定。41、心理测试的种类:a能力测试(一般能力智力和特殊能力智力倾向):b人格测试: c兴趣测试:d学业成就测试。能力测试:一般能力倾向成套测试(GATB)和鉴别能力倾向成套测试(DAT)、机械倾向测试、文书倾向测试等.人格测试: 人格测试主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的人格测试方法有两种:自陈量表和投射技术;在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有:卡特尔十六种人格因素问卷(16PF )、梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表(MBTI)及教育和职业计划的自我指导探索(SDS)等。 职业人格划分为六种类型:常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型42、心理测试的衡量标准:1标准化:测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准化。2效度:主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。3信度:衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠,则重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。4常模:一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构。44、结构化面试特点:严谨的结构;考官的构成有结构;测评的要素有结构;测评的标准有结构;面试的程序和时间安排有结构45、结构化面试的设计:(1)分析岗位要求,建立测评要素体系(2)确定题目构成,设计编排面试题目。题目编排原则:先易后难、先简后繁,先一般后专业,考官应按编排顺序提问。设计编排面试题目:结构化面试试题分4种题型:智能型(分析问题综合判断等逻辑思维能力)、情境型(应对素质)、行为型(具体行为反映,能力素质)、投射型(测试成就动机深层次性任特征)。(3)明确评分标准,规划测评实施过程47、结构化面试的实施技巧1掌握面试程序的技巧;2与考生建立信任的技巧;3把握时间进度的技巧;4提问、追问和插话的技巧;5避免评分误差的技巧48、认知偏差包括:第一印象(首因效应)、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。49、评价中心的特点:针对性;综合性;动态性;高效性; 51、评价中心的测试方法(动静态分类):文件筐处理(静态);无领导小组讨论;角色扮演;案例分析(静态);模拟面谈;公文写作(静态);演讲。 53、避免评分误差的技巧
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