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现代企业人才用留激励之道,主办单位:南宁高新区管委会 支持单位:南宁高新区人才交流中心 承办单位:南宁市厚德文化传播有限公司 2012年7月26-27 南宁,专家:禹志,北大企业家高管培训中心特聘教授; 利润中心型人力资源管理模式创始人; 亚太人力资源管理研究所副研究员; 国际绩效改进协会()会员; 全国知名实战派人力资源管理专家;清华大学企业家同学南宁联络处/南宁市厚德文化传播有限公司人力资源 专家组首席特邀讲师,曾于日本松下,香港永成国际,上海乔曼管理咨询等 知名企业担任经理总监/高级顾问等职.擅长于规划管理/ 绩效管 理素质能力提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企 业管理相结合的实战者与先驱者!,专家简介禹志,课程内容安排, 第一单元: 现代企业用人篇 第二单元: 现代企业留人篇 第三单元: 现代企业励人篇,课程内容,第一单元:,现代企业用人篇,现代企业的两大经营,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满 意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力 资源产品 服务的提供,企业人力 资源开发 与管理系统,企业经营价值链,企业在人才经营中面临的主要任务,成功企业用人四字诀,对,育,容,信,用人,企业用人之首,贵在用对人,用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云:“若非先主垂三顾,谁识茅庐一卧龙”,刘备“三顾茅庐”,不仅成就了诸葛亮旷世之才,也使得自己“三分天下”,成为了千古佳话!,选人三要点:,读,面,测,读简历,读动机,读理念,面形象,面真伪,面素质,测性格,测能力,测人品,企业用人之要,在于育人, 松下幸之助:松下是造人才的企业,同时也 生产电器! 联想柳传志:办企业就是办人才! 杰克韦尔奇:要问我成功的法宝,那就是对人才无比重视。 比尔盖茨说: 就算微软有一天被火烧光了,只要微软的人才还在, 三年之后我照样重建一座微软.,育人四要素:,一个中心,两个基本点,三个原则,四大方式,企业用人之智,在于容人,“田丰刚而犯上,许攸贪而不治, 审配专而无谋,逢纪果而自用” 这段话,是曹操的谋臣荀彧反 驳孔融时说的 ,而操不听其说, 善待之。,容人三维度:,容人之才华,容人之人性,容人之不足,企业用人之基,在于信人, 对部属充分信任,授权完成工作,达成绩效基础。,三一重工梁稳根董事长: “给你一个亿,只要你对品质和承诺负责”。,美的创始人何享健秘诀: “我为别人铺路,让别人替”,信人三智慧:,相信自己的眼光 相信部属的力量 3 相信人间的真爱,因此,经理人用人的本质:,知人善任,清朝谭嗣同名诗 :,骏马能历险,犁田不如牛。 坚车能载重,渡河不如舟。 舍长以取短,智高难为谋。 生材贵适用,慎勿多苛求。,经理人知人如何知?,知人善任,知人: 知其品性 知其能力 知其特长 知其弱点 知其人际 知其需求,善任: 适材适所 用其所长 用其所学 用其所特 人尽其才 才尽其用,是管理者和企业家的成功之道!,用人时须规避六种扭曲心理,嫉贤信谗心理 近亲型心理 武大郎心理 求全型心理 多疑型心理 论资排辈心理,下面五种人,该淘汰谁?,A:文章写得顶呱呱,公司的大小文件、报告都有劳他动笔,但此君工作责任心不 强,一有时间就干私活,公司电话、传真、电脑如同其私人自留地,每月稿费收入 远高于其工资,公家事则是能拖就拖,能推就推,除非领导发话,否则懒得动腿。 B:大事干不了,小事又不干,倚仗后台硬而尾大不掉、为所欲为,但社会活动能力 强,公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门疏通,事情就能得到圆满解决。 C:典型的老黄牛,技术过硬,勤勤恳恳,由于不善钻营,工作几年了“长”字仍没弄 一个,但闲时爱发点牢骚,想跳槽到南方某地寻求高薪。 D:是个楞头青,常跟领导顶牛,也常检举揭发同事间的“不法”行为,同事对他既爱 又恨,每年总结会上就他反映问题最多,令领导头疼。但其为人热心、真诚,乐于助 人,有正义感,对公司忠诚。 E:销售天才,公司缺少他员工收入就会受影响,但常以手中拥有的重量级客户而倚 权自重,对上级领导不感冒,另外贪点小财,人品不佳。 你会淘汰谁? 说出淘汰的理由。,素质,态度,重用,淘汰,重点 激励,调整,培训,慎用 或不用,下岗,重用,调整,培训,素质,文化适应性,经理用人要三看:,用人三看:素质,态度,文化适应性,经理人使用部属技巧之一, 改变对部属管理方式:野牛 领头雁 工作方式:个性化 组织化 工作内容:做业务 做领导 控制方式:直 接 间 接 心理满足方式:喜欢 尊重 评价方式:个人业绩 团队业绩,经理人使用部属技巧之二, 给部属设置明确目标,并及时跟踪,部属工作目标不明,则工作没有方向与压力 目标设置遵循原则 3 必须定期跟踪目标达成情况,以便及时改进调整,小组游戏: 目标与方法验证法.,目标与方法哪一个重要呢?,目标成功定律: 100%目标+ &方法 = 100%成功,经理人使用部属技巧之三, 对部属管理要宽严相济,恩威并施,把握对象 把握尺度 把握频率 把握场合,经理人使用部属技巧之四, 妙用激励,奖惩分明,激励必须及时 激励必须兑现承诺 精神与物质激励相结合,以精神激励为主 4 以身作则是对部属最好的激励,1) 工作内容丰富化、扩大化 2) 安排富有挑战性的工作 3) 协助达成工作目标,增强工作满足感、自豪感 4) 赋予其更大的职责 5) 有进步,及时表扬 6) 以身作则,言传身教 7) 时常给部属一个赞许的微笑 8),对部属管用的激励方法,经理人使用部属技巧之五,在重视人才使用的同时,还要重视人 才的考评。实际上,人才的使用、培 训、考核是一个有机的整体。人才的 使用过程就是对其进行评价考核的 过程。制度化、规范化的人事考核制 度,是人力资源管理的重要内容。, 工作中使用与考评相结合!,新进员工如何有效使用? 80/90后员工如何有效使用? 3 资深老员工如何有效使用? 4 斤斤计较的员工如何有效使用? 5 拉帮结派的员工如何有效使用?, 部属使用中常见的五大难题:,问题解答:,名企用人策略分享,微软:用人惟能。 以比尔盖茨为首的微软是世界著名的“工作狂”的乐园,员工的使命感强烈,求知欲旺盛, 忠诚度极高。 摩托罗拉:工作轮换。 摩托罗拉公司自成立之日起,就将“尊重人性,为员工、客户和社会创造效益“作为指导企 业发展的最高准则,形成了一套有效的管理制度。英特尔:快速轨道法。 英特尔每年都举行一次员工评估活动,评估表现最好的员工,可进入“快速轨道”,公司为 他们提供更多的培训,使其成长更快。 索尼:不拘一格。 重视人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新员工时,对毕业母校采取了“三不”形式,即 “不准问、不准说、不准写。 通用电器:千里挑一佼佼者。 通用在填补公司内部最高层500个领导和管理岗位时,有数千名合格候选人可以挑选。韦尔 奇离职时,有3名竞争者竞聘(首席执行官),一位胜出后,其他两位分别出任了另外两家 世界500强公司的。,现代企业留人篇,第二单元:,薪资不理想,福利不佳,缺乏升迁发展机会,人际关系不佳,工作负荷压力过大,不满上司領导风格,进修,工作环境欠佳,交通不便,工作内容部明确,工作太单调,上司赏罚不公,不受重视无法发挥,志趣不符学非所用,家庭、健康因素,缺乏参与感,绩效不佳无法胜任,其他,公司员工一般离职的原因,第一要因55%,第二要因30%,第三要因15%,帮您找问题:,员工离职与您最具相关联的因素有哪一些?,员工关系管理的哲学基础, 可以增进人与人之间、人与组织之间、组织 与组织之间以及个人对本身的了解与理解。 可以提高管理的效能。 可以获得更多的帮助与支持。 可以激励员工的积极性和奉献的精神。 可以使组织拥有团队的效能。,通过强化沟通稳定人心,一、遵循20/80定律,留下有用人才。 今天,一个组织所做的80%工作,它的竞争对手也同样会做到,因为要完成工作,总需要获取信息、知识、原材料和技术,而这些资源对各方都是开放的。因此,一个组织的成功与失败,就取决于他工作中的另外20%,而这另外20%完全是人的因素。 二、留才不是一味迁就人才。 三、留才需关注被留者的需求。 四、是真人才须挽留单不能对整体造成伤害。,留才面面观,企业留不住人才核心三要素,20% 外在环境,60% 企业环境,20% 个人原因,企业留才四大意识,统一认识,明确目标,给予保障,变被动为主动,企业有效留才八方法,企业留才 八大方法,职业生涯留人,事业留人,感情留人,机制留人,文化留人,待遇留人,环境留人,理念留人,理念留人,我们如何做到理念留人呢? 理念留人是留下20%的核心人员,即企业里中 高层管理者中的优秀分子和营销部门的领导者或 业务骨干人员。这部分人才必须是最稳定的,对 这一层次的人员要统一共同的经营理念,大家 为共同的理想而工作。对这些人要给高薪甚至让 其入股成为股东,对他们所实现的销售提成兑现, 一分钱也不能少。, 待遇不仅仅是工工资,更重要的是福利. 企业内部员工待遇要有比较.(80/20原则) 薪资发放要及时,福利设计要考虑需求. 特殊人才就是要享受特殊的待遇.,待遇留人好钢安在刀口上,中国万向集团打造1000位100万富翁员工!, 要给予空间.以事业兼顾利益为目标的管理精英、 业务精英要给以相应收入和授权,让其负责一个部 门、区域或项目,助其在事业上有所成就,并给予 升职加薪机会,令其有强烈的归属感。 要给予100信任. 要使其工作具挑战性. 要做到风险共担.,正泰集团南存辉董事长事业留人故事.,事业留人工作着是快乐的,机制留人, 海尔公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才 脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制,让每个员工都有工作动力和压力, 在“赛马”过程中增长才干,经受锻炼。 可口可乐的“黄金降落伞”机制留人 “黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特 殊恩惠。凭着这一纸契约,当企业被收购或兼并时,原来的一些企业高层经营管理者 便可以安全脱出,另谋高就,不受经济损失。这种制度保护的人数一般为一个企业的 10-20人,也有个别企业多达200人。显而易见,“黄金降落伞”制度为保证高层稳定和 企业的平稳发展起到了积极的作用。,一、政策改善方案 二、沟通系统改善方案 三、组织与工作设计改善方案 四、薪资福利改善方案 五、管理问题改善方案 六、非财务性激励,企业留才内部改善方案一览,改革企业 管理环境 能吸引人 才留下!,美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出,立刻引起了教授们 的反对。校方迫于压力顺从了教授们的意愿,取消了计划。教授们为什么会反 对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔,体育馆一旦建成,恰好 挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教 授们的意见呢?原来,与美国教授平均工资水平相比,华盛顿大学教授的工资 一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资,而不到其它大学去寻 找更高报酬的职位,完全是出于留恋西雅图的湖光山色:西雅图位于太平洋沿 岸,华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布,天气晴朗时可以看到美洲最高的雪 山之一雷尼尔山峰,开车出去还可以到海伦火山。 他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会,被华盛顿大学的教授们戏 称为“雷尼尔效应”。,从雷尼尔效应故事中,我们有何联想呢?,雷尼尔效应, 硬环境 软环境 沟通管道与机制 团队氛围与和谐人际关系 管理制度 领导者风格, 企业的软环境比硬环境更重要,环境留人,朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划:当一名新员工进入公司后,部门经理必定与他进行一次深入的长谈:来到本公司后
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