,人力成本与企业薪资体系的设计与管理,不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。,工资概念,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,企业均衡发展,能吸引来 能留得住,短期成本 长期成本,纠纷根源 利益冲突,工资管理的目的,工资管理六原则 内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求,工资管理的六大原则,工资策略,工资制度,工资水平,工资调整,工资评估,企业战略 企业文化 人力资源管理,工资体系 工资结构 工资支付,工资定位 绝对水平 相对水平,工资策略 调整依据 调整技术,企业效益 团队士气 人工成本,工资管理的基本流程,整体薪资管理体系,薪酬结构的构成要素,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,薪酬结构的构成要素,薪资结构的要素,显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等）,除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和形式有： l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）；,薪酬结构中的福利要素,l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等； l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；,薪酬结构中的福利要素,l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款； l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）； l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用）；,薪酬结构中的福利要素,l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工）； l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利，形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百分比等）； l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；,薪酬结构中的福利要素,l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、团队活动组织； l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划）； l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋级标准制定；等等。,薪酬结构中的福利要素,薪酬体系设计原则：理念,工资体系,级别结构,岗位价值：评估,岗位分析：岗位描述,制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付,薪酬 支付体系,年功报酬价值观,学历,年功,职位,职位报酬价值观,学历,职能,职位,该岗位所需能力该岗位被考核人 所需水平现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2,能力报酬价值观,绩效报酬价值观,绩效报酬价值观,1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率； 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发成功率、科研开发费用率； 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设备充足率、设备先进水平； 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意度； 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤事故率； 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织规模的变化。,绩效报酬价值观,薪酬体系设计原则：理念,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现 （PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,薪酬设计的要素,- 企业的文化价值观 - 企业的战略和决策 - 企业薪酬的总体水平 - 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 - 每一个员工个人的具体薪酬水平 - 薪酬支付及提升形式,薪酬设计的要素,以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用操作性、员工激励性）,1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则,薪酬设计的原则：综合,薪酬设计的基础理念,原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。,1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。,企业管理的四个终极目标,以前,现在,薪资设计的要素：变化,薪酬设计的要素：激励,现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本理念主要体现在四个方面： 1、经营者收入与经营业绩挂钩； 2、基本收入与风险收入想结合； 3、近期收入与中长期收入相结合； 4、激励与约束相结合。 通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期权,薪酬设计的出发点：人才,求才 留才 激励员工改善业绩 控制劳动成本 稳定劳资关系,薪酬设计的原则：正向循环,科学化的 绩效管理,消除员工 不满意,稳定干部 和人才,激励 和管理,知识技能 与日俱增,生产力日 益提高,达成组织 整体目标,组织支付 能力提高,原则： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。,薪酬设计的原则：公平+竞争,薪酬设计的原则：公平,加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。,B,绩效,薪资,绩效,人事费用,绩效成长率 ：% 人事费用成长率：%,薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成长率(%)人事费用成长率(%)之效果，促使企业创造更高的利润。,C,A,薪资设计的原则：成本,0 1 2 3 4 5 6,时间,薪酬设计原则：契合企业,薪酬设计的因素：知己知彼,外在因素 - 劳力市场的供需关系及竞争状况 - 地区及行业的特点和惯例 - 当地生活水平 - 国家的有关法令和法规 内在因素 - 本公司的业务性质与内容 - 公司的经营状况与财政实力 - 公司的管理哲学和企业文化,1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。,薪资设计的要素：知己,1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）； 2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标； 3、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标； 4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 5、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围； 6、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。,薪资设计的要素：知己,1、产品市场竞争数据 每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境调查 企业的薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。,薪资设计的要素：知彼,1、再造企业组织结构 2、完善岗位说明书 3、制定各类员工知识、技能等级标准 4、评定员工能力等级 5、建立绩效考核标准，依据员工的绩效表现、技巧、职能或服务年资，来调整员工的薪资 6、组合企业内个别职位的薪资水平，以形成不同的薪资等级 7、不同的薪资等级，都有其相对应的薪资范围,薪资设计的目的,着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力,强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小.其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳力市场调查结果,拟定出一张标准职务等级系列工资范围来,它包含企业中所有职务等级,每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。,薪资设计的要素：市场定值法,薪酬体系设计流程,制定本企业的薪酬原则与战略,工作分析,工作评价,制定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,薪酬设计的流程,制定本企业的薪酬原则与策略,职务设计与职务分析,职务评价,工资结构设计,拟写企业文化策略等文件,组织结构设计编写职务说明与规格