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招聘面试技巧与员工离职管理新年特训班,主办单位: 北京光华纵横企业管理咨询中心 海青弘毅企业管理顾问有限公司 经理世界 培训时间:2003年 1月1112日 培训地点:北京 裕龙大酒店,招聘的【知己篇】:了解自己的组织,人力资源管理功能,战略目标,业务伙伴,变革代理,控制,顾问,服务,人事,职位评价, 职务描述,人力资源信息系统,员工关系,绩效管理,培训发展,薪资福利,招聘吸纳,人力资源规划,职业生涯, 接班人计划,以看待人力资源管理,供应商,研发,生产,增值效应,吸纳配置,战略导向,市场资源,销售,人材,人才,人财,企业供应链 (举例参照),人力资源管理,(定义),原始价值,附加价值,价值商品化,顾客价值,“知己知彼”,方法:使用个人面试的问答技巧; 要求:十分钟以后,由您向全班介绍那个坐在 您身旁的同学;介绍什么? 题目:需要覆盖: 姓名,单位,职位 个人的爱好和倾向 参加学习的动机和特别关注,【个人呈现】:您的企业,具体要吸引的是什么样的人才?,参考以下灯片,企业战略目的,什么样的企业?,核心竞争力:,核心产品,核心战略目的:,战略愿景: 使命宣言,核心价值观/文化,核心 市场优势,战略规划: 经营目标,战略部署: 年度计划,人力资源战略,人力资源战略,什么样的企业?,需要吸引什么人?,如何吸引他们?,如何评价他们?,如何发展他们?,如何激励他们?,如何 使用/管理他们?,如何组织他们?,如何保持他们?,人才吸纳是系统工程,人力资源管理的使命是: 吸引人才,保持人才,激励人才!,吸引谁? 如何吸引?,保持谁? 如何保持?,激励谁? 如何激励?,【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨,Right People Right Time Right Position,合适的人选,在: 合适的时间,安置在: 合适的岗位,(朝鲜战争麦帅的教训反用),招聘之前 (地图和指南针),是否有【人力资源规划】并得到批准? 【工作分析】和【职务说明】是否完成? 公司的【组织结构】是否已明确到位? 线性部门经理是否界定了用人标准? 人力资源政策怎样定义吸引与保留: 人力资源“吸引、保持、激励”优势何在? 公司是否实行绩效管理?,工具:职位说明书(工作描述),讲义19,人员的招聘与配置,人才吸纳,人才配置,保持,离职,集体分享: 如何避免错位雇用,人选错位,时间错位,岗位错位,“在错误的时间 错误的地点 同错误的敌人 作战”,3 R,企业需要的 是什么人, 什么标准?,案例分析,根据讲义1:水土不服: 请拿出您的“独到见解”!,【人力资源规划和预测】,“未雨绸缪”和“亡羊补牢”: 三套预测体系的建设,企业人员需求预测: 什么人,多少人,出现空缺: 内部候选人 的预测,外部候选人才 供求质量数量预测,需求预测的考虑因素,公司(行业,市场位置,成熟期,规模)需要: 什么类型的人力资源,几种,分别的人数/比例 按照产生职务编制数量 按照界定各自的责任,权力 按照,界定什么样的人员符合标准 离职管理,通过统计各类人才的流失率,需求额,岗位生存期,而预测部门的潜在人员需求,人事功能如何影响人员规划?,组织的战略规划,工作分析,需要什么样的人 来作这项工作,现有人员 谁可以胜任?,对薪资福利计划 有什么影响,如果不匹配, 需要什么样的人 如何招募到?,* 绩效评估 * 公司资料库 * 培训项目 * 管理发展,匹配吗,案例分析(个人呈现),某农畜生产企业,在中国各地拥有六大生产基地, 员工人数:15,000人。公司至今成功通过国际 质量认证和管理认证。作为40多年的企业,已经 具备完善的【人力资源规划】和【培训发展计划】 和完善的职位【职掌系列】。但是,一直很难招 募到针对性人才: 依靠网络招募,不使用猎头和报刊媒体 招募目标:公司市场企化总监,全国销售经理,人力资源管理对人才吸引的准备,理念准备: 如何看待雇员 XY理论,组织准备: 工作分析,组织结构, 职位说明 人力资源管理体制,政策准备: 本企业人才的定义 如何吸引,保持,激励,讲义2 【招聘模板】,确定人力资源需求的分析技术,趋势分析: 过去五年的雇佣状况,未来趋势(转型) 比率分析: 产能和销售额数据:用人数量 散点分析: 确定业务活动量和用人量的正相关系数 管理人员的企业战略趋势判断(SWOT),组织内部候选人的预测,【内部提升制度】 【管理发展规划】,【一专多能】类型 人员的资料库,【内部替补调配计划】 部门之间,上下级之间,【B计划】,【坠机计划】 【接班人计划】,内部招聘计划,电脑化的职工技能记录系统(skill inventory) 主管推荐(recommendation) 工作张榜(job posting) 职业生涯开发系统(career development system),组织外部候选人的预测,国家总体经济状况 VS:合格人才的供给量,本地的人才和劳动力 市场供求关系,人才的供给质量和 企业针对性,价格,行业竞争的人才争夺 态势:本企业的吸引力,案例分析,讲义3: 【方法反思】,请提出您的意见!,建立招聘流程的前提,公司制度 : 定岗,定编,定员;补充招聘(R),新增招聘(A) 申请手段PNF,批准程序 一加一“双层管理原则”在招聘上的体现 补充时效承诺;人力资源搜索程序(内部) 招聘动作,渠道,联合甄选,候选人资料库 面试程序,主考素质标准,规范问卷, 面试决策,人才适合性测评,人才招聘中需要考虑的内容,工作离职和申请加入的动机 工作动力是否与公司目标匹配*(见后) 工作能力,能否达到职务要求 : -公司能力模式 职务说明的要求 个人行为,能否满足公司的企业文化 个性与团队:化学气质 薪资期望与公司的职务工资,工作动力配合,工作性质的配合: - 工作性质和责任.能否给予满足感 机构性质的配合: - 机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰当的使之满意的工作环境 工作环境的配合: 能否适合员工的年龄,性别,个人需要,公司的招聘体系如何建立 ?,招聘体系包括: * 流程, 规范, 工具,渠道 招聘体系的建立, * 应遵循下面的各个步骤:,
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